Müəllif: Aslan Həsənli
Bu gün Azərbaycanda ölkənin xaricə rəqabətə davamlı mal və xidmət çıxara bilməməsinin bir səbəbi iqtisadiyyatda monopoliyaları olmasıdırsa digər əsas səbəblərindən biri insan resurslarının idarə edilməsində olan səriştəsizlik və bacarıqsızlıqlardır. İqtisadiyyatın istər dövlər istər özəl sektorunda olsun bu mövzuda böyük ölçüdə çatışmamazlıqlar var. İnsan resurlarının idarə olunmasındakı problemləri bir neçə başlıqla analiz etsək onlar işə alma prosesindəki qeyri-obyektivlik və yalnış tələblər,işə başlayarkən işçinin müəssisənin missiya və viziyası (müəssisə dəyərləri) ilə tanış edilməməsi(işçinin bunlarla bütünləşməməsi) və performans ölçümü (dəyərləndirmə) prosesinin təşkil olunub-olunmaması və ölçüm kriteriyalarının düzgün seçilməməsidir.
İlkin olaraq işə alımda :
- Vakansiya elan edilməməsi və ya elan edilən vakansiya uyğun olmayan tələblər qoyulması (məsələn : istehsalatda işləyəcək bir keyfiyyət mühəndisindən həm rus həm ingilis dili biliyi tələb etmək)
- İşə alımda subyektiv faktorların (“dayı” , “hörmət”) obyektiv faktorları (bilik, bacarıq, iş üçün spesifik xüsusiyyətlər) üstələməsi
- İşə alımda gərəyindən artıq və ödənişsiz(və ya az ödənişli) sınaq müddətinin (əsasən dövlət sektorunda) təyin edilməsi
İkinci olaraq işçinin işə başlarkən və iş müddəti müəssisə ilə əlaqələri : - Hər bir HR (insan resursları menecmenti) həm də insan psixologiyası ilə bağlı müəyyən biliyə sahib olmalıdır və işçi işə başlamamış ona iş prosesinə hazırlamalıdır.
- İşçi işə başlarkən və iş prosesi zamanı işlədiyi müəssisənin missiyasını (yəni bugün həmin müəssisənin hansı mövqedə olduğu nəyi, kimlər üçün və necə etdiyini) və viziyasını (yəni həmin müəssisənin gələcəkdə hansı mövqedə olmaq istədiyini , necə böyümə planladığını, işçilərin buradakı rolları) tam bilməli və mənimsəlidir.
- İşçi iş yerində özünü əmək köləsi deyil iş yerinin , müəssisənin bir parçası hiss etməli və əldə edilən uğur və uğursuzluqlardan pay almalıdır. İşçi bilməli və inanmalıdır ki, onun əməyi hansısa dəyər yaradır və diqqətdər saxlanılır.
- Rəhbər şəxs idarə edici(menecment) olmaqla kifayətlənməməli həm də liderlik etməli və komandasına yansıda bilməlidir. Müəssisənin işçiləri etkiləyən qərarlarında işçilərində rəy sorğusu alınmalıdır(əsasən özəl sektorda).
Üçüncü olaraq isə performans ölçümü :
- Üstdə də, qeyd etdiyim kimi, işçi bilməli və inanmalıdır ki, onun əməyi və əməksizliyi qiymətləndirilir və diqqətdə saxlanılır. Bunun üçün düzgün nəzarət mexanizmləri qurulmalı və vətəndaş( və ya müştəri)lar üçün şəffaf feedback (geri bildirim) yolları olmalıdır.
- İşçilərin performans ölçümü fərdi edilməli və biri digərinə görə dəyərləndirilməməlidir. Dəyərləndirmə dedikdə bugün Azərbaycanda olan illeqal paket və ya leqal kafsent(25%)-i nəzərdə tutmuram. Bu metodlar bugün effektsizliyini sübut etmiş və rəhbərin keyfi qərarlarına uyğun həyata keçirilir. Mənim nəzərdə tutduğum isə işlək mükafatlandırma komitələrinin feedback və iş həcminin analizi nəticəsində obyektiv dəyərləndirmədir.
- Dəyərləndirmə həm müsbət həm mənfi istiqamətdə olmalıdır ki, işçi etdiyinin,düzgün etdiyinin, etmədiyinin və yalnış etdiyinin hər birinin qiymətləndirildiyini anlasın.
- Dəyərləndirmə sadəcə aylıq,rüblük və illik mükafatlandırmalarla məhdudlaşdırılmalı işçilərin kariyera pillələrini qalxmasında öz əksini tapmalıdır.
İnanın insan resursları düzgün idarə edilsə nə neftdən asılılıq qalacaq , nə də iqtisadiyyat durmadan sallanacaq,insanlar öz işini düzgün görəcək və verimlilik artacaq.
Comments are closed.