Müəllif: Nahid Nəsirov
Liderlik tərzləri arasında model olma tərzi məcburedici tərz kimi çox az istifadə edilməlidir. Bu tərzi aşağıdakı xüsusiyyətlər xarakterizə edir.
- Həddindən artıq yüksək standartlar müəyyən edir və şəxsən özü bunlara modellik edər.
- Hər şeyi daha yaxşı və daha sürətli etməyi qarşısına məqsəd qoyur və ətrafındakı hər kəsdən də eynisini istər.
- Aşağı performans göstərənləri tez müəyyən edir və onlardan daha çoxunun etməsini istəyər.
- Vəziyyətə tab gətirə bilməyənlərin yerinə bu işləri edə biləcək xüsusiyyətdə olanları gətirər.
Bu cür bir tərzin şirkəti inkişaf etdirəcəyini düşünə bilərsiniz, amma heç də belə deyil. Belə ki, qeyd edilən tərzin aşağıdakı sadaladığım mənfi cəhətləri vardır.
- İşlərin ideal şəkildə getməsini istəməsi səbəbi nəticəyə çatmağı ləngidir;
- Çox çalışan, model olan liderin daha yaxşısını istəməsi, qarşısında işçilər əzildiyini hiss edər və əhvalları pozular;
- İş təlimatları liderin fikirlərində açıq aydın olsa da, bunları açıq şəkildə dilə gətirməz;
- İnsanların nə etməyin lazım olduğunu bilmələrini gözləyər və hətta çox zaman belə düşünər: “Əgər sənə bunları deməyim lazımdırsa,bəs sən bu işdə nə üçün lazımsan?”;
- Açıq bir yolda belə işçilər əllərindən gələn səyi göstərməsindən daha çox liderin nə istədiyini təxmin etməyə vaxt ayırarlar;
- Tabeliyində olanlar öz tərzlərində iş və bir səlahiyyəti icra etmə mövzusunda güvənmədiyini hiss edərlər;
- Vəzifəyə diqqət və rutin iş darıxdırıcı hala gələr.
Mükafatlara gəlincə, model olan lider, ya insanlara işlərinin necə olduğu mövzusunda geri bildiriş etməz, ya da onların yaxşı işləmədiyini düşünərək işi özü boynuna götürər. Lider onları buraxsa da, işçilər “ekspert” -in qaydaları qoymasına o qədər alışarlar ki, nəticədə narazı qalarlar. Son olaraq, model olan liderin rəhbərliyi altında bağlılıq əhəmiyyətini itirər, çünki, insanlar öz funksiyalarının nə olduğunu qavraya bilməzlər.
Model olan lider tərzinə bir nümunə olaraq böyük bir dərman şirkətinin Araşdırma və Təkmilləşdirmə bölməsində biokimyaçı olan Samın yaşadıqlarına nəzər salaq. Samın üstün texniki analiz qabiliyyəti onu vaxtından əvvəl bir ulduz etmişdi. Hər kəsin ehtiyac duyduğunda axtardığı adam idi. Qısa zamanda yeni bir məhsul inkişaf etdirən bir komandanın lideri oldu. Komandalı digər elm adamları da Sam qədər qabiliyyətli və yüksək motivasiyalı idi. Onun komandada liderliyi bundan ibarət idi ki, hər hansısa bir işin son tamamlama tarixlərinin yaxınlaşdığı zaman işçilərə qorxunc təzyiq edərək, onların baş açmadığı məsələlərdə dərhal köməklik etməyə çalışırdı. Beləliklə, komandası vəzifəsini rekord zamanda tamamladı.
Lakin, ardından yeni bir vəzifə gəldi. Sam bütün departamentin rəhbərliyinə gətirilmişdi. Vəzifəsi genişlənib onun açıq bir vizyon ortaya qoyması, layihələri koordinasiya etməsi, məsuliyyəti ötürməsi və başqalarının inkişafına kömək etməsi lazım olduğunda Samın işləri pisə getməyə başladı. İşçilərinin özü qədər qabiliyyətli olduqlarına inanmadığını, detallara başı qarışan və performansları düşdüyündə digərlərinin işini boynuna götürən bir mikro idarəçi halına gəldi. Bələdçilik və inkişaf ilə onların düzəlib qaydaya salmaq əvəzinə, bir araşdırma komandasının idarəedilməsini boynuna götürən Sam özünü həftə sonları və gecələri çalışmaqda gördü. Sonunda müdiri, onu qurtarmaq üçün, bir məhsul inkişaf etdirmə komandasının başı olaraq köhnə işinə dönməsini təklif etdi.
Samın bacarıqsız olmasına baxmayaraq model olma tərzi hər zaman bir faciə deyil. Bütün çalışanlar yüksək motivasiyalı, çox qabiliyyətli olduğu zaman çox az istiqamətləndirmə və koordinasiya lazım olan bu yanaşma çox işə yarayar. Məsələn, Ar Ge qrupları ya da hüquq komandaları kimi üstün qabiliyyətli və yüksək motivasiyalı professionalların liderləri üçün işə yaraya bilər. İdarə etmək üçün istedadlı bir qrup verildiyində modellik edən lider tam olaraq bunu edər. İşi zamanında ya da proqramlanandan əvvəl bitirər.
