Bütün işçilər ondan gileylənir ki, onlara az əməkhaqqı ödəyirlər, bütün işəgötürənlər isə şikayətlənir ki, əməkdaşlar yaxşı çalışmır, ya da ümumiyyətlə işləmirlər. Bir-birinə qarşı duran bu iki qruplaşmanı vahid, həmrəy, güclü bir ittifaqa da çevirmək mümkündür. Amma bunu necə etməyin yollarını tapmaq üçün bəzən günlərlə baş sındırmaq lazım gəlir. Böhran dövründə işçi personalına təsir metodları bir az məhdudlaşır, amma yenə də nələrsə etmək mümkündür.
Yəqin ki, hamınız “kökə və dəyənək” siyasətini eşitmişiniz.
Pryanik (şirin kökə)
“Sülh” dövründən fərli olaraq, böhran dövrü sizdən məsrəflərin ixtisarını tələb edir. Ona görə də mükafatlar, yardımlar, əlavə məzuniyyətlər dərhal təxirə düşür. Yeri gəlmişkən, yəqin ki, sizə bilmək maraqlı olar ki, maddi həvəsləndirmələr kollektiv üzvlərinin bir-birindən ayrılmasına güclü təsir göstərir. Eyni zamanda elə əməkdaşlar vardır ki, onlara verilən maddi mükafatlardan məmnun qalmır, öz meyarlarına görə onlar daha çoxuna layiq olduqlarını düşünürlər. Belə insanlar mükafatdan razı qalmadıqda gələcəkdə kompaniyadan ötrü daha az səy göstərəcəklər.
Elə bir insan yoxdur ki, digər əməkdaşın nə qədər qazandığı haqqında düşünməsin, ya da ən azından müqayisə aparmasın. İnsanları “başqasının pullarını saymamağa” inandırmaq, onları bu haqda düşünməməyə sövq etmək olduqca çətindir. Ona görə də həvəsləndirmə mükafatlarının həcmini də olduqca ehtiyatla seçmək lazımdır. Bəs, onda biz nə edək? Müvəffəqiyyətli əməkdaşlar üçün səmərəli iş qrafiki yaratmaq olar: onları daha tez buraxmaq, əlavə saatlarda, növbədən kənar işlərdən azad etmək və s. Bir sözlə öz işini tez və keyfiyyətlə görməyi bacaran işçini qalan müddət ərzində digərlərinin işini görməyə məcbur etmək lazım deyil. Bu situasiyaya sevinməyənlər üçün isə “dəyənək” siyasəti işə düşür, əgər iş vaxtı ərzində öz öhdəliklərini yerinə yetirə bilmirsə, onda qoy zəhmət çəkib gözləsin.
Sualın bu cür qoyuluşu, yeri gəlmişkən, sizin kollektivdə “fərsizlərə” kömək etmək istəyən və bunu bacara bilən insanları üzə çıxarmaq imkanı verəcək. Belə insanları dərhal gözaltı edin, çünki onlar çox nadir nüsxədirlər. Ekstra vəziyyət yarandıqda onlar köməyə ehtiyacı olan və göstərilən köməyi həqiqətən dəyərləndirə bilən insanların həmişə dadına çatmağa tələsəcəklər. Onlar hətta adi “sağ ol” sözündən ötrü yardım əli uzatmağa hazırdır. Siz isə “sağ ol” deməyi yaxşı bacarırsınız.
Dəyənək
Bir çoxlar işə əməkhaqqı almaqdan ötrü gedir, nə az, nə də çox. Bəli, siz, sizin yüksək ideallarınız, hədəf və ambisiyalarınız heç kəsi maraqlandırmır. Hətta siz əməkdaşlara mənfəətdən faiz ödəməyə razı olsanız belə əksər hallarda bu heç nəyi dəyişmir. Onlar burada sadəcə iş vaxtını bitməsini gözləmək üçün dayanıblar, onları daha çox və daha yaxşı qazanmaq perspektivləri isə qəti narahat etmir. Eləcə də onları karyera irəliləməsi maraqlandırmır. Ona görə də hələ işçi personalının seçimi mərhələsində sizin gələcək əməkdaşınızı hansı motivasiyanın daha çox maraqlandırdığına diqqət yetirin. Əgər ciddi ailə adamıdırsa, ev tikirsə ya öz övladının təhsil haqqını ödəmək üçün pul yığmağı düşünürsə onda pul mükafatları onu maraqlandıra bilər.
Digər insanlar isə sadəcə pul arzulamağa hazırdır, amma onu qazanmaq üçün real addım atmırlar. Bəzi insanlar üçün yalnız sərt nəzarət tələb olunur. Yalnız belə halda onlar özlərini elə aparacaqlar ki, guya işləyirlər. Ona görə də böhran zamanı yoxlamaq aparmaq mütləq zərurətdir. Öz firmanıza yoxlama alış-verişlər təşkil edin. Öz yaxın və tanışlarınızdan xahiş edin ki, sizə ofisə zəng edib, menecerlərə və katibələrə bir az standartdan kənar suallar versinlər. Gözlənilməz situasiyalar quraşdırın – bu lazımı effekt yaradacaq. Belə olduğu halda, keçirilən yoxlamanın nəticəsi analiz etmək olduqca vacibdir, qoyulan tapşırıqların öhdəsindən gəlib-gəlməyənlərinin hər birinin işlərinin qiymətləndirilməsinə individual yanaşma gərəkdir.
