Məlumdur ki, zahiri görünüş, özünü təqdim etmə bacarığı və inadkarlıq bir qayda olaraq intervülərdə daha böyük rol oynayır, nəinki real bacarıqlar və səriştə. Rekruterlər peşəkar namizədlərin xarici cazibəsinə və özünə əminliyə aldanır, onların bir menecer kimi bilik və qabiliyyətlərini isə nəzərdən qaçırırlar. Amma unutmaq lazım deyil ki, peşəkar namizəd, hələ peşəkar əməkdaş demək deyil. Necə olur ki, “pis oğlanlar” həmişə daha çox sipmatiya doğurur. Nəyə görə məhz belə olur və bütün bunları dəyişmək mümkündürmü?
Hamı bilir ki, işi axtarmaq və həmin işdə işləmək ayrı-ayrı məşğuliyyətlərdir və bunun üçün fərqli səriştələr tələb olunur. Xarici görkəmin, özünü təqdimetmə və inadkarlıq qabiliyyətinin müsahibələr zamanı əsl səriştələrdən daha çox əhəmiyyətə malik olması haqqında çox yazılar yazılıb. Deyirlər ki, məsələnin məzmunu ilə maraqlanan əsl peşəkarlar işin zahiri tərəfinə heç bir önəm vermir, bundan fərli olaraq namizədlər üçün isə onların imici hər şeydən önəmlidir. Burada hər şey “kimisə özünə aşiq etmə” məharətində olduğu kimi tamamilə eynidir, “pis oğlanlar” həmişə əks cinsin nümayəndəsinin simpatiyasını qazanmağa daha çox şanslı olurlar. Bu məharətin hiylələrindən və incəliklərindən çox danışmaq olar, lakin burada maraqlı olan başqa nüansdır… Nə üçün belə olur və bununla nə etməli? Bu fenomenin səbəblərini araşdırmaq yaxşı olardı.
Bəs nəyə görə bunun fokus olduğu hamıya bəlli olsa da, o yenə də işə yarayır? Bəlkə məsələ ondadır ki, işəgötürən tərəfin nümayəndəsi sadəcə pul müqabilində işləyən bir insandır və onu daha çox qazancı maraqlandırır, ola bilsin o təbiət etibarı ilə tənbəldir. Ona görə onun qarşısında dayanan insan peşəkar namizəd və ya peşəkar işçi olmasını diqqətlə araşdırmaqda elə də maraqlı deyil. Nə üçün o, ona veriləni o kor-koranə “alır”? İlk sevgi görüşməsində olduğu kimi, burada da namizədin özünü güclü, uğurlu və öz qüvvələrinə arxayın bir peşəkar kimi göstərməyə istiqamətlənmiş səyləri nəzərə alınır və işəgötürən ilk 45 saniyə ərzində onda yaranan təəssüratın effekti ilə namizədi bəyinib-bəyənməməsi ilə bağlı qərar verir.
Birinci səbəb
Çoxdan sübut olunub ki, 95% halda insanlar bəzən qərarları həqiqət ilə heç bir əlaqəsi olmayan hansısa daxili obrazlara və təsəvvürlərə müraciət edərək emosional şəkildə qəbul edirlər. Təcrübə keçirin: özünüzə sual verin, sizin xəyalınızda satış üzrə direktor necə olmalıdır? Sizin əvəzinizə təsəvvürünüz bütün işi görür, sizin qarşınızda gözəl kostyumda, parlaq xarizmalı və işgüzar qabiliyyətli, iti zəkalı bir cənab durur. Beləsi ilə nadinclik etmək olmaz, o insnaı işləməyə də məcbur edər, hər cür danışıqları da uğurla aparar, ona etibar etmək qorxulu deyil. Sizin ağlınızda beləsi hardan peyda oldu? Siz nə üçün bu halda məhz belə olacağı haqqında düşündünüz? Əlbəttə ki, hər kəsin cinsdən, yaşdan, ailə vəziyyətindən və digər faktorlardan olduqca çox asılı olan öz obrazlar toplumu var. Bir məsələ aydındır ki, sizin arıq, alçaq boy, qəribə saç düzümü və sakit səsi olan gənc adamda sizin xilaskarınızı və satış şöbəsinin “problemlərini həll edəni” görməyiniz üçün sizə çox çalışmaq lazım gələcək. Əks cins ilə olan paraleli xatırlayın. Hətta əgər o ağıllı sözlər deyirsə və sizin suallarınıza düz cavab verirsə, o sizin xəyallarınızda olan emosional təsəvvürünüzün namizədi ilə bərabər olmayan mübarizədə yarış aparmalı olacaq. Bununla belə siz hətta onu rədd etməyinizin necə baş verdiyini belə anlamayacaqsınız. Ağlınız sadəcə emosional mövqeyinizi müdafiə etmək üçün sizə əla arqumentlər təklif edəcək, – “bəyənmədim!” Bu məhz belə işləyir!
Yəqin ki, nə vaxtsa namizədi skaner etmək proqramını yaradan və onun uğurları haqqında doğru proqnoz verə bilən yeni Nobel laureatı peyda olacaq və biznes cəmiyyətini yeni inkişaf səviyyəsinə yüksəldəcək. Lakin bu, tezliklə baş verməyəcək və hələ ki, peşəkarlar bu ədalətsizliyi müstəqil araşdırmağa məcbur olurlar.
İkinci səbəb
Əgər sizə işçini rekomendasiyalar əsasında seçirsinizsə, burada insan faktorunun böyük rol oynamasıdır. Öz emosional qavrayışına üstün gəlmiş işəgötürənlərin ən çox yol verdiyi beş səhv var. Hara zəng edirik, kimə zəng edirik, kim zəng edir, nə haqda və nə məqsəd ilə soruşur. Bilməməzlik üzündən hər yerdə yıxılıb qalacaq və sonda heç nə ala bilməyəcəyik. Bununla yanaşı qərarı da, necə deyirlər, şübhələrin xeyrinə qəbul etmiş olacağıq.
Üçüncü səbəb
99% halda işçi axtarmaq işi düzgün formalaşdırılmır.. Necə fikirləşirsiz, rəhbərlər ən çox nəyi sevmirlər? Və bacarmırlar? Düzdür, məhz onlara gərəkli olacaq əməkdaşı seçmək üçün lazım olan sifariş ərizəsini doldurmağı təəssüf ki, əksər rəhbərlər sevmir və buna vaxt ayırmır. İşəgötürmə prosesində bu, adətən ən tələsik yerinə yetirilən və demək olar ki, formal xarakter daşıyan bir mərhələ olur. Bəzən isə sifariş ərizəsini işəgötürən deyil, HR menecer özü doldurur, belə hesab olunur ki, “namizədlərə qoyulan tələblər” (bacarıq və keyfiyyətlər) və “için təsviri” bölməsi nə qədər zəngin olsa, o, bir o qədər sanballı görünər. Çox sayda təşkilatlarda heç də hər bir vakansiya üçün yeni sifariş hazırlamır, köhnə sənədlərin, bəlkə də on ildən artıq yaşı olan bir yazını təkrar-təkrar köçürməklə məşğul olur.
Rəhbərin – bazarı, şirkətləri dəqiq müəyyənləşdirmək, yaş həddi, cinsi, təhsili, ailə vəziyyəti üçün məhdudiyyət qoymaq, ali təhsil məktəbləri siyahısı seçmək və sairə üzrə axtarış parametrlərini daraltmaq ağlına da gəlmir. O başqa, namizədin işinin mahiyyəti, onun peşəkar təcrübəsi, məsləhətləri, vəzifələri koteqoriyaları üzrə düşünür. Lakin bu parametrlər çox subyektivdir və mövzudan xəbəri olmayan icraçıya bu parametrlər üzrə seçim keçirməyi tapşırmaq cinayətdir. Və rəhbərə öz təsəvvürlərini rəsmi filtrlər dilinə çevirmək təklif edilir. Bu isə böyük məharət tələb edir və hər kəs öz sifarişində “Yaş” qrafasında bir rəqəmi yaxud “arzu olunur” sözünü “məcburi” sözünə dəyişməklə neçə yüz əla namizədləri seçilmək şansından məhrum etdiyini heç ağlına belə gətirmir.
Bəs reallıqda bütün bunlar necə baş verir? Əgər tapşırıq sifarişçidən peşəkarcasına qəbul edilirsə, bu halda ona lazım olan izahlar və məsləhətlər veriləcəkdir. Əgər izahlar adətən olduğu kimi yoxdursa, rəhbər sifarişin suallarına öz təcrübəsinə, təsəvvürlərinə və arzularına əsaslanaraq cavab verir ki, bu da bəzən son nəticədə onun özünün yaxud indicə həmin vəzifəni öz arzusu ilə tərk edən əməkdaşın portreti alınmasına səbəb olur. Bizim təfəkkür belə qurulub: əgər qarşımızda dəqiq tapşırıq qoyulmayıbsa, biz mövcud şablonları axtarırırq.
Paradoks ondan ibarətdir ki, işə götürən tərəfindən göstərilən hər üç problemin həlli şirkətdə işlərin nə qədər yaxşı getməsindən birbaşa asılıdır. Əgər hər şey yaxşıdırsa, əlavə əmək sərf etmək nəyə lazımdır? Və əksinə, rəqabət yüksək, bazar mürəkkəb, dövriyyə aşağı olduğu halda qərarları götür-qoy etməklə qəbul etmək zəruridir və təsvir edilmiş 3 tapşırığa daha məsuliyyətlə, ciddiyyətlə və düşünülmüş şəkildə yaxınlaşmaq mütləqdir. Həmçinin yaxşı işin rahat və yüksək əmək haqqı ilə olduğunu, pis işin isə mürəkkəb və aşağı əmək haqqı ilə olduğunu düşünsək, bu halda hər şey məhz başlıqda yazıldığı kimi olacaq.
