HR sahəsi üzrə tanınmış mütəxəssis, BP-nin baş ofisində məsul vəzifədə çalışan, hər bir azərbaycanlının fəxr edəcəyi Leyla Novruzova HR işilə bağlı sualları cavablandırır

 Uğurlu HR mütəxəssisi olmağın 3 əsas sirri

– Leyla xanım, uğurlu karyeranız haqqında saytımızın oxucularına qısa da olsa, məlumat verərdiniz.

– Əmək fəaliyyətimə 25 il bundan öncə başlamışam. 2000-ci ildən, düz 18 ildir ki, insan resursları sahəsində fəaliyyət göstərirərm. İş təcrübəmdə ölkəmizlə yanaşı, xarici ölkələrdə çalışmaq da var:  4 il Rusiyada, 3 il ABŞ-da, qısa müddət Pakistanda çalışmışam. 5 il BP-nın AGT (Azerbaijan, Georgia, Turkey) regionu üzrə insan resursları üzrə vitse-prezident vəzifəsində çalışmışam. 2 aydır ki, AGT Region at BP Exploration (Caspian Sea) Ltd HR VP  direktoru təyin edildiyimə görə 01 avqust 2018-ci ildən Londona köçməli oldum. Hal-hazırda baş ofisdə çalışıram.

–  Ölkəmizdə HR sahəsində karyerasını qurmaq istəyənlərin sayı ildən-ilə artır.  Sizcə, yaxşı HR mütəxəssisi olmaq üçün hansı əsas xüsusiyyətlərə malik olmaq vacibdir?

– Fikrimizcə, vəzifəsindən asılı olmayaraq, hər bir işçi çalışdığın vəzifədə işini ən yüksək səviyyədə icra etməyə çalışmalıdır. İş prosesində yaranan imkanlardan da istifadə etməyi bacarmaq lazımdır. Bəzən insanlar hər hansı imkan yarananda tərəddüd edir ki, 2 və ya 5 ildən sonra bu imkanlar mənə nə verəcək. Məncə, hər işçi onun üçün yaranan imkanları düzgün qiymətləndirərək istifadə etməlidir.

Yaxşı HR mütəxəssisi olmaq üçün, ilk növbədə çalışdığı təşkilatı yaxşı analamaq lazımdır.  HR mütəxəssisi təşkilatın əsas fəaliyyəti haqqında məlumatlı olmalıdır, bilməlidir  ki, təşkilatın biznesi nə ilə “nəfəs alır” və biznesin inkişafına  necə kömək edə bilər.  Yalnız bu halda o işçilərin biznesin sahələr üzrə düzgün təyinatla işləməsinə dəstək ola biləcək. İşçi seçimləri “Right people, Right roles” prinspi ilə olmalıdır. Əgər HR mütəxəssisdə bu qabiliyyət varsa, o zaman həm onun karyerası, həm də təşkilatın biznesi uğurlu olacaq.

HR mütəxəssislərinin 2-ci əsas xususiyyəti onların ədalətli olmasıdır. O çətin situasiyalarda tərəf tutmamalıdır. Faktlara araşdırıb, tərəfləri dinləyib ədalətli qərar verməlidir.
HR mütəxəssisinin üçüncü əsas xüsusiyyəti kimi onların “flexability” olmalarını, yəni, adaptasiya və dəyişikliklərə uyğun hərəkətlər etmələrinin vacibliyini qeyd edərdim. Düzdür, HR-mütəxəssisləri müəyyən prosedur və qaydalarla işləyir, amma bəzi hallarda onlar həmin qaydalardan kənara çıxmaqdan qorxmamalıdır.

“Ölkəmizin HR sistemində hələ də sovetin havası qalır”

– Sizin HR sahəsində xarici təcrübəniz olduğunu əsas tutaraq bu sualı vermək istəyirik. Son zamanlar belə fikir formalaşıb ki, ölkəmizin HR sistemi normal inkişaf etmiş ölkələrdən çox geri qalır. Sizcə, doğrudan da vəziyyət belədir?

Bəli, düzgün fikirdir. SSRİ dağılandan elə də çox vaxt keçməyib, HR sistemlərində sovetin havası hələ də qalır. Xatırlayırsınızsa, o zamanlar indiki HR sisteminə kargüzarlıq kimi baxırdılar. Həmin vaxtlarda indiki HR mütəxəssislər daha çox sənədlərin doldurulması (əmək kitabçaları, qeydiyyat kitablarının və əmrlərin yazılması və s.) işlərilə məşğul idilər. İnkişaf etmiş ölkələrdə HR mütəxəssisi təmsil etdiyi təşkilatın işçilərinin inkişafına cavabdehdir. HR mütəxəssisinin vəzifələri düzgün işçi seçimi, işçinin inkişafını təmin edilməsi, düzgün vəzifələrə təyin olunması və nəhayət kadr axının qarşısını almaqdır. Bu səbəbdən də, HR mütəxəssisi strateji düşünməlidir ki, şirkəti gücləndirmək üçün hansı addımlar atsın. Sənədləşmə və inzibati işlərlə məşğul olmaq HR mütəxəssisinin yox, onun tabeçiliyində olan işçilərin vəzifəsi olmalıdır. 3 ilə yaxın “AmCham Azerbaijan”ın HR komitəsinə rəhbərlik etmişəm.  İctimai əsaslarla calışdığım bu vəzifədə məqsədim xarici ölkələrdə qazandığım bilikləri yerli HR mütəxəssislərinə çatdırmaq idi. “AmCham”a üzv olan təşkilatların bəzilərinin bu sahədəki mütəxəssisilərinin yüksək bilikləri olsa da, bəziləri baza biliklərinə malik idi. O zaman HR komitəsinin köməyi ilə bir çox müəssisələrdə düzgün HR sisteminin formalaşdırılmasını təmin etdik. Sualınıza cavaba olaraq onu da deyim ki, əvvəlki dövrə nisbətən müsbətə doğru çox dəyişikliklər olub.

– Leyla xanım, sözünüzə qüvvət, sovet dövründə müəssisə rəhbərləri HR mütəxəsisilərinə “kargüzar” kimi baxılırdır. Bəs indi necədir? Rəhbərlərin baxışı çoxmu dəyişib?

Fikrimcə, şəffaf və düzgün fəaliyyət göstərən istənilən təşkilatın rəhbəri HR sisteminin güclü olmasında maraqlıdır və o, idaretmə ilə bağlı qərarların verilməsində HR mütəxəssisinin iştirakını məmnuniyyətlə təmin edər. Cünki hər bir təşkilat üçün ən vacib məsələ insan kapitalıdır. Yaxşı maliyyə dayağı və düzgü biznes fəaliyyəti olan təşkilatda işçilər düzgün seçilməzsə və uyğun vəzifələrə təyin olmazsa, bu şirkətin ömrünün qısa olacağı şübhəsizdir. Düzgün qeyd edirsiniz, təəssüf ki, ölkəmizdə bəzi rəhbərlər düşünür ki, HR mütəxəssisləri, sadəcə kargüzarlıqla məşğul olmalıdır. Sovet dövrünün təsirindən çıxıb qərbyönümlü idarəetmə sistemini tətbiq edən təşkilatlarda artıq bu yanaşmalar aradan qaldırılıb. Təbii ki, bu məsələdə HR mütəxəssisinin bilik və bacarığı da əsasdır. HR mütəxəssisinin düzgün strateji baxışı və düzgün işçi seçimi qabiliyyəti olmalıdır. O halda rəhbərlik düşünəcək ki, HR mütəxəssisinin düzgün seçimi nəticəsində təyin olunan işçi onun biznes gəlirlərin artmasında və şirkətin inkişafında faydalı oldu. Yekun olaraq, bildirmək istəyirəm ki, hər bir təşkilatda HR sisteminin güclü inkişafı rəhbərlik qədər HR mütəxəsssisindən də asılıdır.

“Təəssüf ki, Əmək Məcəlləsinin bu maddələrindən sui-istifadə edirlər”

– Leyla xanım, Siz bildirdiniz ki, HR mütəxəssisinin əsas funksiyalarından biri kadr axınının qarşısının almaqdır. Sizin fikirləriniz maraqlıdır, HR mütəxəssislər qiymətləndirmə prosselərində hansı alətlərdən istifadə etməlidirlər ki, işçinin təşkilatyönünmlülüyü təmin olunsun?

– Hər bir təşkilat işçiyə yaxşı performansı müqabilində mükafatlandırma və təşkilatdaxili yüksək vəzifəyə keçmə imkanları yaratmalıdır. Burdakı incə məqam belə demək mümkünsə, “pis” işçilərlə işin necə qurulmasıdır. Hətta tanınmış şirkətlərin bir çoxu performansı zəif olan işçilərlə açıq söhbətdən çəkinirlər, həmin işçini başqa şöbəyə keçiriməklə problemi həll etdiklərini düşünürlər. Mənim fikrimcə, performansı zəif olan işçilərlə açıq danışmaq lazımdır. Əgər bundan sonra onun işinin nəticələri yaxşılaşmazsa, əmək müqaviləsinə xitam vermək lazımdır. Düzdür, ölkəmizin Əmək Məcəlləsinə görə işçini işdən çıxartmaq o qədər də asan məsələ deyil. BP-də qəbul olunmuş bir prinsip var: işçi əməyinə görə qiymətləndirilməlidir. Qiymətləndirmə dedikdə, təkcə pul, mükafat nəzərdə tutulmur. İş təcrübəmdə işdən çıxan işçilərlə kifayət qədər görüşüm olub. İnanın ki, əksər hallarda işdənçıxma səbəbi əmək haqqı olmur. İşdən çıxanların əksəriyyətinin problemi rəhbərliklə, menecerlərlə anlaşamamaq olub. 2-ci əsas səbəb, işçinin çalışdığı təşkilatda karyera inkişafı imkanının yoxluğudur. Növbəti sırada ədalətsizlik dayanır. Ədalətsizlik deyəndə, adətən başqa iş yoldaşları ilə müqayisədə işçinin özünə münasibətdə hiss etdiyi fərqli yanaşma nəzərdə tutulur.  Kim qeyd etdiyim hallarla bağlı işini düzgün qursa, həmin təşkilatdan kadr axını da az olacaq.

-Leyla xanım, bu yaxınlarda bildirmişdiniz ki, hazırda qüvvədə olan əmək qanunvericiliyi işəgötürən yox, işçi yönümlüdür. Bu mövqeyinizlə razılaşanlarla yanaşı, narazı reaksiya verən həmkarlarınız oldu. Azərbaycanın Əmək Məcəlləsi, çoxmu sosial yönümlüdür?

– Əmək qanunvericiliyinin bəzi məsələlərdə sosial yönümlü olmasının mən də tərəfdarıyam. Misal üçün, hamilə və yeni ana olan qadınlar üçün, sosial baxımdan həssas digər qruplar üçün mütləq üstün şərtlər nəzərdə tutulmalıdır. Amma Əmək Məcəllləsinin sosial güzəşt hüququ olanlarla bağlı maddələrindən sui-istifadə olunmamalıdır. Təcrübədə görmüşəm ki, uşaqları tək böyüdən bəzi analar məhz sosial güzəşt hüququna görə, iş prossesinə ciddi yanaşmırlar. İşçi sosial güzəşt hüququnun ona işə gecikmək və ya iş yoldaşları ilə pis rəftar etmək səlahiyyəti vermədiyini anlamalıdır. Fikrimcə, bu cür sosial güzəşt hüququ olan işçiləri mühafizə etməkdənsə, onlar üçün standart tələblər qoyulmalıdır. Əmək qanunvericiliyində sosial güzəşt hüququ olan işçilərə qarşı intizam tədbirləri görülməsi və əmək müqaviləsinə xitam halları ilə bağlı müddəalar olmalıdır.

– Leyla xanım, belə demək olarmı ki, bu cür xoşagəlməz hallar əmək qanunvericiliyindən çox, bəzi işçilərin sosial üstünlüyündən sui-istifadə hallarına görə baş verir?

– Müəyyən mənada razıyam, amma əmək qanunvericiliyi də bu cür vəziyyətin yaranmasına imkan verməməlidir. Təcrübəmdə rast gəlmişəm ki, işçi hər hansı əmək fəaliyyəti olmayan qohumu və ya tanışını qəyyumluğa götüməklə bu cür sosial güzəşt hüququndan istifadə edir. Yenə deyirəm ki, sosial güzəşt hüququ olan işçilərə müəyyən istisnalar mümkündür, amma bu elə olmalıdır ki, kimlərsə şəraitdən sui-istifadə halları olmasın.

“…İşçiyə rahatlıqla deyirlər ki, səninlə yollarımızı ayırırıq”

– Leyla xanım, əmək qanunvericiliyi ilə bağlı iradlarınız sirf bu məsələyə görə idi, yoxsa başqa səbəblər də var?

– Sosial güzəşt məsələsi birinci əsas qeyddir, digər məsələ isə işçilərin işdən çıxarılması prosesi, daha doğrusu, bu məsələnin qanunvericilk həllilə bağlıdır.Bugünlərdə Macarıstanda idim, vaxtilə eyni düşərgəni paylaşdığımız üçün onların əmək qanunvericliyi ilə bizimki arasında böyük oxşarlıqlar var. Amma Macarıstanın əmək qanunvericiliyinə əsasən, nəticələri yaxşı olmayan işçiyə 3 aylıq sınaq müddəti verilir. Bu müddət ərzində özünü doğrultmayan işçini təşkilatın rəhbərliyi rahatlıqla işdən azad edə bilər. Ölkəmizdə isə fərqlidir: menecer işçinin işindən razı deyilsə, bunu mütləq əsaslandırmalıdır, yəni sadəcə “işini bəyənmirəm” deməklə mümkün deyil. İntizam tənbehi dövründə isə, işçinin yalnız ciddi səhvi olarsa, işdən azad etmək olar.

Azərbaycanın əmək qanunvericiliyində təşkilatın daxili prosedurlarına əsasən pis nəticəsi olan işçini işdən çıxartmaq mümkün olmur, Əmək Məcəlləsinin bu sahədə tələbləri həddən artıq sərt və uzun müddət tələb edən prossesdir. Əmək Məcəlləsində işçinin birbaşa azad edilməsinə imkan verən çox az sayda hallar qeyd olunub. Məsələn, Amerika Birləşmiş Ştatlarında işçini işdən çıxartmaq hətta Avropa ölkələrinin qanunvericiliyinə nisbətən çox asan bir prossesdir. Amerikada menecerlər bir gün işçiyə rahatlıqla deyə bilərlər ki, işin təşkilatı qane etmədiyinə görə səninlə yollarımızı ayırırıq və əmək müqaviləsini ləğv edirik. Təbii ki, əmək müqaviləsinin bu cür ləğv edilməsinin də tərəfdarı deyiləm. Amma işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin “qızıl orta xətti” ölkəmizdə tətbiq olunmalıdır.

– Leyla xanım, son zamanlar iş elanlarının mətni və tələbləri ilə bağlı narazılıqlar mövcüddür. Yaş, cins və təcrübə tələblərinin olması, Sizcə, standartlara uyğundur?

– Bu cür halların olmasına çox pis baxıram. Bu diskriminisiyadır, şəxsən mən belə elan verən şirkətdə çalışmaram. Fikrimcə, iş elanında cins və yaş tələbləri göstərilməməlidir, ancaq tələb olunan işlə bağlı bacarıqlar və təhsil bilikləri haqqında məlumatlar qeyd olunmalıdır.  Misal üçün, qazıntı işi ilə bağlı vakansiya üzrə çalışmaq üçün mühəndis təhsili olması vacibdir. Təbii ki, tibb təhsilli şəxs bu vakansiyaya müraciət etməyəcək. Tərcübə məsələsinə gəlincə, bütün vakansiyalar üçün 5-10 il iş təcrübəsi tələb etmək düzgün olmaz. Təbii ki, müəyyən məsul vəzifərlər var ki, həmin vakansiyalara 10 il iş təcrübəsi tələbi qoymaq olar. Sonda bir daha demək istəyirəm ki, vakansiyalarda insanın rəngi, orientiyası, yaşı və cinsi ilə bağlı tələblər qoyulmamalıdır.

“Müsahibə zamanı bu cür hərəkət qeyri-etikdir və namizədə qarşı hörmətsizlikdir”

 – İşə qəbulun intervü mərhələsilə bağlı sual vermək istərdik. Bəzi namizədlər şikayət edirlər ki, intervü prosesində 5-ci sinif şagirdlərinin edə biləciyi testlər, tortu 2 dəfə 8 yerə bölmək kimi ənənəvi suallar verilir. Bundan əlavə namizədə  ailə vəziyyəti daxil olmaqla şəxsi sualların verilməsi narazılıqla qarşılanır. Sizcə, intervü prossesi necə şəffaf aparılmalıdır?

– İşlədiyim təşkilatın – BP-nin işə qəbul sisteminin ideal olduğunu deyə bilmərəm, cünki həyatda ideal heç nə yoxdur.  BP-də namizədlə bağlı yekun prosses bəzən çox vaxt aparır. Amma təşkilatda konkret işə qəbul sistemi var. Misal üçün, hər vəzifə üçün bütün namizədlərə veriləcək suallar mütləq eyni olmalıdır. İntervü vaxtı təxminən 1 saat nəzərdə tutulur və müsahibə panelindəki şəxslər öncədən hazırlanan suallar blankına uyğun namizədi yoxlayırlar. HR sistemində ən çox rast gəlinən hal odur ki, müsahibə komissiyası intervüyə gələn şəxsin uyğunluğunu müəyyən etdikdən sonra, prosesi tez-tələsik yekunlaşdırmağa üstünlük verirlər.  Fikrimcə, müsahibə komissiyasının bu tip qərarı etik cəhətdən düzgün deyil və namizədə qarşı hörmətsizlikdir. İntervyüyə dəvət olunan hər bir şəxsə eyni münasibət göstərilməlidir.

Şəxsi suallara gəlincə isə, birmənalı olaraq namizədin şəxsi həyatı ilə bağlı suallar verilməməlidir. Amma burda bir incə məqam var. Macarıstanda məsul vəzifə üçün keçirilən intervü zamanı bir namizəd bildirdi ki, onun 4 uşağı var, sonbeşik kiçik olduğuna görə, iş vaxtından sonra qalıb işləyə və ya ezamiyyətə gedə bilməz. Təbii ki, namizədə sual verilmədi ki, bəs, o işdə olanda 2 aylıq uşağa kim baxacaq. Cünki bu tip sualların verilməsi cinsi bərabərsizliyin pozulmasıdır. 2 aylıq uşağı olan kişiyə bu tip suall verilir ki, qadına da verislin?!

– İntervünün nəticəsinin necə rəsmiləşdirilməsi də maraqlıdır. İmtina olunan hər bir namizədə bu barədə məlumat verilməlidir?

– Çalışdığım təşkilatda namizədlər bir neçə mərhələdə süzkəçdən keçirilir. İlkin olaraq, sistem vacib şərtlərin uyğunluğunu yoxlayır. Misal üçün, Azərbaycan vətəndaşları olan şəxslər üçün elan olunan intervüyə Gürcüstan vətəndaşı müraciət edirsə, sistem avtomatik olaraq, imtina cavabı göndərir. Sistem qəbul etdikdən sonra 2-ci mərhələ odur ki, namizəd vəzifəyə uyğun şəxslər tərəfindən yoxlanılır və qısa cavab göndərilir: “Müraciət üçün təşəkkür edirik, amma Sizin müraciətiniz növbəti mərhələyə keçmədi.” İntervyuya gələn şəxslərlə bağlı isə təbii ki, daha detallı və əsaslandırılmış cavab göndərilir.

– Sonuncu sualım işçilərin davranış qaydaları ilə bağlıdır. Necə fikirləşirsiniz, işçilərin sosial şəbəkələrdə fəaliyyəti tənzimlənməlidir, yoxsa sərbəstlik verilməlidir?

–  Fikrimcə, müəyyən tənzimləyici qaydalar olmalıdır. Şirkətin nüfuzuna təsir edən paylaşımlara yol verilməməlidir, amma şəxsi həyatla bağlı hər hansı qadağaya ehtiyac yoxdur.  Leyla Novruzova kimi deyirəm ki, əgər mən şirkət rəhbəri olsaydım, işçilərin sosial şəbəkələrdəki fəaliyyətlərinə həssas yanaşardım. Fikrimcə, işçinin ictimai yerlərdə, leksikondan kənar və ya yalnış fikirlər bildirməsi şirkətin nüfuzuna mənfi təsir edə bilər.

©MKS.az