Müsahibimiz: DəmirBank İnsan Resursları departamentinin rəhbəri Firuzə Məmmədova
Firuzə xanım, İnsan resusrları departamentində 5 ən çox rast gəlinən çətinliklər hansılardır?
İlk öncə qey edim ki, İnsan Resursları sahəsində olan çətinliklər ümumi şəkildə əksər ölkələrdə eyniyyət təşkil edir. Lakin bununla yanaşı, spesifik olaraq şirkətə və Respublikamızda qarşıya çıxan problemlər də mövcuddur.Mənim fikrimcə, işçilər arası münasibətlərin və konfliktlərin nizama salınması çox böyük əhəmiyyət kəsb edir. Bu cür problemlər və konfliktlərə vaxtında müdaxilə edib həll edilməzsə ən kiçik mübahisə belə bütövlükdə əmək kollektivində ümumi əhval-ruhiyyəyə təsir edə bilər. Buna görə də, İnsanResursları Departamentinin əməkdaşları bir çox hallarda müdir-işçi bəzənsə, işçi-işçi arasında şəxsi konfliktləri vaxtında həll etməyə borcludur.
Bu günki bazar iqtisadiyyatı şəraitində bir çox şirkətlər özəl olduğundan özəl şirkətlərin işəgötürənləri tərəfindən işçilərin hüquqlarının təmin olunmasına maraq olduqca azdır. Əsas etbarilə məqsəd gəlirin əldə edilməsinə yönəldildiyindən bir çox hallarda şirkətin əsas kapitalının və qazancının məhz işçilər olduğu unudulur. Lakin deyərdim ki, Dəmirbank ASC işçilərin hüquqlarının qorunması, xüsusilə onların əmək hüquqlarına riayət edilməsi sahəsində Azərbaycanın bank sektorunda ən öncül şirkətlərdəndir.
Növbəti çətinlik hesab edirəm ki, təkcə Azərbaycan Respublikasında deyil, o cümlədən xarici ölkələrdə də mövcud olan rəhbər işçilərin yetişdirilməsidir. Bunun üçün şirkətlər əsasən iki vasitədən istifadə edirlər ya əmək bazarından yeni kadrları cəlb edirlər ya da şirkətdaxili kadrlara müraciət edirlər. Amma hər iki halda da rəhbər vəzifələr üçün lazimi kadrların yetişdirilməsi sistematik proses olmalı, öz tərkibinə müxtəlif yetişdirmə mexanizmlərini daxil etməlidir.
Bankımız bu problemin həlli məqsədilə rəhbər işçilər üçün müxtəlif təlimlərin təşkili, onalrın müxtəlif strukturlara rotasiya olunmaqla iş təcrübələrinin və praktiki biliklərinin artırılması, bankda davamçılıq sisteminin hazırlanması kimi xüsusi proqramları tətbiq edir. Əmək bazarında müəyyən vəzifələr üzrə ixtisaslı işçilərin olmaması qarşıya çıxan ən böyük çətinliklərdəndir. Bəzən bir vəzifə üçün həddindən artıq müraciət olduğu halda, digər strateji vəzifələr üçün ixtisaslı kardların seçimində çatışmazlıqlar yaşanır. Bu problem təhsil sistemindən, cavanların çoxunun eyni ixtisaslara yönəlməsi, ixtisas seçimlərinin düşünülmədən aparılması və iqsisadiyyatda gedən dəyişikliklərin sürətli olmasından irəli gəlir.
Şəxsən mənim üçün ən böyük psixoloji çətinlik işçilərlə yolları ayırmaqdır. Şirkətlərdə islahatların, dəyişikliklərin və innovativ tədbirlərin aparılması bəzən şirkət işçilərinin bir qismi ilə yolları ayırmağı labüd edir. Bu zaman qanunvericiliyə tam əməl olunsa belə, uzun müddət çiyin-çiyinə çalışdığım həmin işçilərin azad olunmaları məndə dərin təsir buraxır.
Bəzi banklarda yeni düzələn işçilərin təlimləndirilməsi ilə bağlı bankda xüsusi qrup və proqramlar olur. Sizdə bu sahədə vəziyyət necədir?
Qeyd etmək istəyirəm ki, DəmirBank kadrları hər hansı bir Bank təcrübəsinə malik olmadan qəbul edir və yetişdirir. Belə ki, istər biznes, istər istehlak, istərsə də əməliyyat sahəsinə təlimlər təşkil edilir və namizədlər həm nəzəri, həm də praktiki biliklərə yiyələnirlər. Burada namizədlərə sahələri üzrə adaptasiya proqramı, hüquq və mühasibatlıq səhəsində biliklər, həmçinin sahələri üzrə biliklər aşılanır, müxtəlif rol oyunları vasitəsilə müştərilərlə ünsiyyət, satış texnikaları, çarpaz satışın yolları öyrədilir.
Əsasən 10 gün müddətinə müəyyən edilən təlimlərdə Bankımızın qabaqcıl əməkdaşları təlimçi qismində təlimə cəlb edilirlər ki, bu da yeni gələn namizədlərə həm Bankdaxili qayda-qanunu daha tez mənimsəmək, həmçinin mühitə daha tez adaptasiya olmaq və həmkarları ilə yaxıdan tanış olmaq imkanı verir. Təlimin sonunda keçirilən testləşmə vasitəsilə namizədlərin təlimi nə dərəcədə mənimsədikləri yoxlanılır və yüksək nəticə əldə edən namizədlər tərəfimizdən işlə təmin olunurlar.
İnsan resursları üçün nəzərdə tutulmuş strateji planda hansı punktlar daha qabarıqdır? Bank işçilərinin sosiallaşması üçün hansı addımlar atılır?
Hər bir şirkətdə olduğu kimi DəmirBank ASC-nin də İnsan Resurslarının idarə edilməsi sahəsində siyasəti mövcuddur. Əsasən aşağıdakı istiqamətlər daha çox üzə çıxır:
- Bankı vaxtında uygun kadrlarla təmin etmək;
- Bankın amakdaşlarının mütəmadi inkişafına qayğı gostəmək;
- Bankda müasir standartlara cavab verən kompensiyasiya sisteminin tətbiqi
- Əməkdaşların nəticələrindən bəhrələnməsi və onların banka bağlılığının artırılması
- Komanda ruhunun daim yüksək səviyyədə saxlanılması
Bank işçilərinin sosiallaşmasını təmin etmək şirkətimizdə korporativ mədəniyyətin yaradılmasına xidmət edən əsas amildir. Bu məqsədə daha çox qeyri-rəsmi toplantılar və görüşlər keçirməklə nail olunmağa çalışılır. İdarə Heyətinin rəhbəri və üzvləri tez-tez bankın rəhbər işçiləri ilə qeyri-rəsmi toplantılar həyata keçirir, belə ki onlar Azərbaycanın müxtəlif guşələrində toplanaraq iş mühitinin gərginliyini atmağa çalışır və şirkətdaxili münasibətlər qururlar. Hər bir struktur bölmə rəhbəri isə öz işçiləri ilə bu çür tədbirləri həyata keçirirlər.
Qısacası bu proses mərkəzləşdirilmiş qaydada deyil, müxtəlif strukturlar və rəhbər vəzifələr üzrə aparılır. İşçilərin sosiallaşması üçün görülən tədbirlərdən ən mühimi bankdaxili idman tədbirləridir. Hər il təşkil olunan fubol turnirləri artıq ənənə şəklini almışdır.
İnsan resusrları departamenti digər departamentlər arasında əlaqə rolu hansı səviyyədədi, motivasiyanın artırılmasına yardımcı olurmu?
Digər departamentlərlə əlaqələrin möhkənləndirilməsi ilk növbədə İnsan Resursları departamentinin maraq dairəsindədir. Əsas məqsəd işçilərimizin köməyi ilə bankın nailiyətlərinin artırılması, problemlərin vaxtında həll edilməsidir. Tez-tez departament direktorları ilə həm fərdi həm də kütləvi görüşlər keçirilir. İşçilər arasında 360 dərəcə qiymətləndirmə adlanan sorğular təşkil olunur. Bunların nəticəsində işçilərin müdirlər, müdirlərin işçilər və top menecment adlanan yuxarı rəhbərlik barədə fikirləri öyrənilir.
Yaxın vaxtlarda bu cür qiymətləndirmənin İnsan Reusrları departamentinin fəaliyyətinin öyrənilməsi barədə aparılması planlaşdırılır. Motivasiya tədbirlərinə gəldikdə isə işçilər əsasən müəyyən vəzifələr üzrə motivasiya sistemi tətbiq edilir. Gələcəkdə ümumən bankın əməkdaşlarına yönəldilmiş motivasiya sisteminin hazırlanması üzrərində hal-hazırda işlər aparılır.
Sizcə insan resusrları departamentinin işçilərinin ən fərqləndirici xüsusiyyəti hansıdır ki, seçimlər zamanı buna diqqət yetirilir və bu sahədə karyera hədəfləyənlər mütləq bilməlidir?
İnsan Resurları əməkdaşlarının fərqləndirici cəhətləri onların İnsan resurslarının hansı istiqamətində çalışdıqlarından asılıdır. Daha çox qanunvericiliyin tətbiqi ilə məşğul olan şəxslər əmək qanunvericiliyini mükəmməl bilməli və onları tətbiq etməlidir. İnsan Resurları əməkdaşlarının mütəmadi işçilərlə münasibətləri nəzərə alınaraq, zənnimcə İnsan Resuarları mütəxəssisi üçün ən mühim cəhət şəxsiyyət arası münasibətlər qurmaq və bu münasibətlərdə iştirak etmək, habelə mükəmməl ünsiyyət bacarığıdır.
Daha sonra danışıqlar aparmaq bacarıqları, strateji düşünmə qabiliyyəti, komandada işləmə qabiliyyəti və obyektivlik, düzgün və səliqəli nitq mədəniyyətinə, xoş və səliqəli xarici görünüşə malik olmağı da önəmlidir. İşçilər arası münasibətlərdə uğurlu olmaq üçün işçilərin etibarı qazanılmalı və mütəxəssisimiz işçilərin etibar edəcəyi şəxs olmalıdır. Bu cəhətlər olduğu təqdirdə digər bacarıqlara yiyələnməklə İnsan Resuarsları sahəsində mükəmməl mütəxəssis oluna bilinəcəyi qənaətindəyəm.
Təşəkkür edirik!
