İnsan Resursları (İR) ədəbiyyatının, yaxud elə insan idarəetməsinə aid bütün nəzəriyyələrin birinci cümləsi odur ki, “doğru insan, doğru yerdə, doğru zamanda” olmalıdır. İR praktikalarının qalan bütün elementləri elə bu prinsip üzərində qurulub desək, yəqin ki, yanılmış olmarıq. Aydın məsələdir ki, bunu bilmək üçün ekspert yaxud dahi olmağa ehtiyac yoxdur. Çünki, bu hər kəsin bildiyi bir həqiqətdir. Əsas müşkül olan məsələ isə, doğru insanı, doğru yerə, doğru zamanda gətirib çıxartmaqdır.
Necə ki, evlilik həyatı quran insanlar həyat yoldaşı ola biləcək namizəddə ən xırda detala belə diqqət yetirir, davranışlarını müşahidə edir və ondan sonra bu həyati qərarı verirsə, şirkətlər də komandalarına yeni əməkdaş cəlb edəndə, sözün əsl mənasında yüz ölçüb, bir biçir. Çünki, yanlış namizədin seçilməsi şirkətə sadəcə maddi zərər vermir, eyni zamanda mənəvi olaraq da komanda daxilində sarsıntı və geriləmə yaradır. Şirkətlər doğru namizəd seçimini əsas 3 alətlə həyata keçirir. Bunlar birə-bir müsahibələr (buna bir namizədin müxtəlif struktur bölmə rəhbərləri ilə bir neçə dəfə görüşməsi daxildir), qiymətləndirmə mərkəzi və şəxsiyyət/qabiliyyət testləridir. Bizim yerli bazarda isə şirkətlərin böyük əksəriyyəti demək olar ki, ancaq müsahibə və testlərdən istifadə edir.
Müsahibə etikası, müsahibə aparmaq qabiliyyəti və sual verə bilmə səriştəsi haqqında sosial şəbəkələrdə xeyli paylaşımlar var və artmağa da davam edir açığı. Müsahibə aləti haqqında çox fikir bildirmədən, testlər haqqında bəzi məqamları xatırlatmaqda fayda olduğunu düşünürəm. Aydın məsələdir ki, işəqəbul prosesində şəxsiyyət testlərini tətbiq edən şirkətlər, namizədin təbiətinin və xarakterinin mövcud vəzifə üçün uyğun olub-olmadığını ölçməyə çalışır. Çünki heç bir şirkət, gündəlik rutin əməliyyatları yerinə yetirən operator vəzifəsinə extrovert bir namizəd seçmək istəməz. Eyni zamanda heç bir şirkət, məhsul satışını həyata keçirmək üçün introvert bir namizədi işə cəlb eləmək istəməz. Çünki hər kəsin fərqli təbiəti olduğu kimi, hər vəzifənin də özünəxas təbiəti var.
Şirkətlər sadəcə işəqəbul üçün deyil, eyni zamanda davamçıların seçilməsi və inkişaf etdirilməsi üçün də bu tip testlərdən istifadə edirlər. Məsələn, 16PF, MBTI, NEO-PIR, SHLOPQ32, Thomas International və sair.
Bu testlərin ortaq cəhəti odur ki, nəticə namizədin verdiyi cavablar əsasında formalaşır. Yəni, namizəd verilən suala dürüst cavab verib verməməyi özü seçir. Təbii ki, bir çox test eyni mövzulu sualı müxtəlif formalarda verərək, namizədin testi aldatma meyilliliyini müəyyən ölçüdə azaltmış olur. Bundan əlavə namizəd suallara cavab verərkən maksimum şəkildə səmimi və dürüst olsa da, bəzən özü haqqında tam fikir formalaşdıra bilmir.
Məsələn, bu tip testlərdən birində bu cür bir sual verilir: Özünüzü başqa insanlara təqdim etməkdə hansı ölçüdə çətinlik çəkirsiniz? Verilən suala cavab vermək üçün isə sizdən şkala üzərindən seçim etməyiniz istənilir. Əgər bu suala cavab verəsi olsanız, özünüzü 10 bal üzərindən necə qiymətləndirərsiniz? Qiymətləndirməni apararkən həddindən artıq təvazökar və həddindən artıq özündən razı olmadığınıza özünüz nə qədər əmin ola bilərsiniz?
Buradan o nəticəyə gəlmək olar ki, heç bir test insanı 100% dəqiq təyin edə bilməz. Hətta bir testin sizi 70% belə dəqiq təyin edə bilməsi böyük bir uğur sayıla bilər. Çünki, bizim duyğularımız, hisslərimiz və davranışlarımız bir çox faktor tərəfindən mütəmadi olaraq təsirlənir. Belə olan halda tam dəqiq nəticə almaq, əlbəttə ki, çətindir. Daha bariz nümunəni özüm üzərindən vermək istərdim. Bir müddət bundan əvvəl layihə koordinatoru vəzifəsi üçün namizədliliyim yerli bir şirkət tərəfindən dəyərləndirildi və müsahibədən sonra, məndən şəxsiyyət testindən keçməyim tələb olundu. Testin nəticəsi məni daha çox konseptual, yəni işi dizayn edib kənara çəkilən adam profilinə uyğun olduğumu aşkarlamışdı.
Əzəli və əbədi bir “extrovert” şəxs olaraq deyə bilərəm ki, bu testin nəticəsi mənim xarakterimin tam tərsi idi. Amma, retrospektiv düşünəndə testin suallarına hansı cavabları verməyim mənə hər şeyi aydın eləmişdi. Testi keçdiyim müddətdə özümü mental olaraq yorğun və əzgin hiss edirdim və verdiyim cavablar daha çox təkliyə və sakitçiliyə meyilli olduğumu göstərirdi. Nəticədə layihə koordinatoru vəzifəsi daha çox ünsiyyət quracaq bir insan olmalı idi və mənim test nəticəm bunun əksini göstərirdi.
Son zamanlarda isə yerli şirkətlərin, şəxsiyyət testlərinə olan tələbatının artması müsbət bir haldır. Bu testlərin bəziləri həddindən artıq dərəcədə bahalı, qiyməti aşağı olanların isə verdiyi fayda şübhə altındadır. Yenə də şirkətlərin işəqəbul prosesində şəxsiyyət testlərini tətbiq etmələri, qərarvermə üçün əlavə köməklik yaradır. Şirkətlər öz illik büdcələrində bu testlər üçün maliyyə ayıra bilsələr, işəqəbul prosesində data əsaslı qərar vermə mexanizmini tətbiq etmiş olarlar.
Bundan əlavə hər bir potensial namizəd (yaxud cəmiyyətdə hər bir fərd) öz xarakterini və təbiətini təyin etmək üçün əlindən gələni etməlidir. Çünki, öz şəxsiyyət profilini təyin edə bilməyən insanlar, yaxud etmək istəməyən insanlar, hal-hazırda cəmiyyətdə aramızdadır və o insanlar özlərinə uyğun olmayan vəzifələri icra etməklə, “sosial terrorist” olaraq həm öz müəssisələrini, həm də cəmiyyətlərini dağıdırlar.
Yekun olaraq deyim ki, belə testlərdən olan www.16personalities.com səhifəsi ödənişsiz olaraq MBTI nəzəriyyəsinə uyğun olaraq sizin şəxsiyyət profilinizi təyin edir. Test bir neçə dildə fəaliyyət göstərir (rus, ingilis, türk, ispan və sair). Hətta bu yaxınlarda təşəbbüs başlatdıq və bir qrup könüllü yoldaşların dəstəyi ilə testi öz dilimizə tərcümə etdik. Növbəti günlərdə isə testin öz dilimizdə olan versiyası sistemdə aktiv olacaq. Testdən keçin və suallara səmimi və dürüst cavablar verin. Bəlkə də kimsə, içindəki həqiqi aşpazı, müəllimi yaxud sahibkarı tapacaq.
Müəllif
Kənan Kərimli
