Müəllif: Rudolf Verderber (Rudolph F. Verderber) Sinsinati Universitetinin (University of Cincinnati) kommunikasiya professoru. Material ingilis dilindən qısaldılmış tərcümədə dərc olunub.
Əgər tənqid konstruktivdirsə, şəxsiyyətə ünvanlanmayıbsa və gələcəkdə əməyin məhsuldarlığının artırılmasına gətirib çıxarırsa, o zaman o, ümumi maraqlara qulluq edir. Məhz buna görə effektiv menecer heç zaman tənqiddən qaçmır. Amma ehtiyatlı olun- bu işdə kobudluq və qeyri-taktik hərəkət insanın özünə inamını itirməsinə və mənəvi ruhunun sarsılmasına səbəb ola bilər. İnsanları tənqid etmək heç də hamının xoşuna gəlmir, lakin əgər düzgün yol seçilsə, tənqid hər iki tərəfə fayda gətirə bilər.Bizim qısa məsləhətlərimiz tənqidi müsbət bir alətə çevirməyə kömək edəcək.
Əgər sizin rəhbərlik etdiyiniz komandada kimsə nəyisə düzgün etmirsə, bir rəhbər kimi siz, bunu ona deməli və necə hərəkət etmək lazım olduğunu izah etməlisiniz. Amma ehtiyatlı olun- bu işdə kobudluq və qeyri-taktik hərəkət insanın özünə inamını itirməsinə və mənəvi ruhunun sarsılmasına səbəb ola bilər. İnsanları tənqid etmək heç də hamının xoşuna gəlmir( aramızda təəssüf ki rast gəlinən bəzi nevrotiklər istisna olmaqla), lakin əgər düzgün yol seçilsə, tənqid hər iki tərəfə fayda gətirə bilər. Bizim qısa məsləhətlərimiz tənqidi müsbət bir alətə çevirməyə kömək edəcək.
1. Tənqidi fikirlərinizi ləngitmədən üz-üzə göz-gözə deyin.
Əgər kimsə etməli olmadığı işi görürsə, ilk fürsətdə siz bunu ona deməlisiniz- söhbəti uzun müddətə, lap pis halda növbəti attestasiyayadək təxirə salmayın (bu menecerin ciddi səhvidir). Həmin insana birbaşa müraciət edin, ancaq hörmətlə yanaşın və elə edin ki, vəziyyəti lazımi səviyyədə müzakirə edə biləsiniz. Çalışın ki, sizin söhbətinizdə kənar şəxslər iştirak etməsin. Komanda üzvlərinizin ictimaiyyət qarşısında alçaldılması çətin ki, ümumi işin xeyrinə olsun.
2. Əmin olun ki, tənqid etdiyiniz şəxs sizinlə razıdır.
Məsələn, siz hesab edirsiniz ki, işçiniz sabahkı günə nəqliyyat fakturalarını tərtib etməyi unudub. Lakin töhmət etməzdən qabaq, əmin olun ki, bu doğrudan da belədir. Ola bilsin ki, həmin işçi harasa çağırılması ilə əlaqədar tam qanuni olaraq öz işini başqa bir əməkdaşa tapşırıb. Ona görə də faktlarla razılıq əldə etməyə çalışın.
3. Səbələri izah etməyi xahiş edin, sonra isə cavabı dinləyin.
Siz hər ikiniz razılaşırsınız ki, fakturaları tərtib etmək yaddan çıxıb. Bəs nə üçün? Bəlkə sizin işçinizə zəng vurub deyiblər ki, onun anası xəstəxanya düşüb? Amma ola da bilər ki, işçinizin başı iş yoldaşları ilə söhbətə qarışıb. Aydındır ki, hər bir hal fərdi yanaşma tələb edir. İşçinizə səbəbləri izah etməyə imkan yaradın.
4. İnsanı deyil, hərəkətlərini tənqid edin.
Kimisə utandırmağa çalışmayın, “Sən sadəcə olaraq çərənçisən, bütün problem də bundadır” kimi ifadələrdən istifadə etməyin. Bunu etməklə, siz yalnız arzuolunmayan davranış modelini möhkəmləndirirsiniz. Diqqətinizi hərəkətlərə yönəldin: “Problem ondadır ki, kənar danışıqlar işdə sizin diqqətinizi yayındırır”.
5. Səhvi daha geniş kontekstdə təqdim edin.
Ola bilsin ki, işçiniz öz səhlənkarlığının mümkün nəticələrini tam təsəvvür edə bilmir. Nə üçün buna diqqət yetirmək lazım olduğunu izah edin: “Əgər fakturalar öncədən tərtib olunmasa, sürücülər vaxtında çıxa bilməzlər. Onarın qrafiki pozular, onlar bütün gün gecikər, bu da müştərilərin narazılığına səbəb ola bilər. Bundan əlavə onlar öz evlərinə həmişəki vaxtda çata bilməzlər”.
6. Razılaşdırılmış həll yolu tapın.
Səhv buraxılmışdır, lakin vaxtı geri qaytarmaq mümkün deyil. Elə etmək lazımdır ki, bu səhv bir daha təkrarlanmasın. Sizə elə həll yolu tapmaq lazımdır ki, hər ikinizi qane etsin. İdeal halda bu həll təqsirkarın özü tərəfindən irəli sürülməlidir. Bu halda o, bunu yerinə yetirməyi özünə borc biləcək. Ola bilsin ki, bundan sonra o, fakturaların tərtibatı ilə ona heç kimin mane ola bilməyəcəyi ayrıca otaqda məşğul olacaq.
7. Söhbəti müsbət notda bitirin.
İşçini pərt vəziyyətdə saxlamaq və ya onun özünə qarşı inamını sarsıtmaq lazım deyil. Bu əmək məhsuldarlığının artmasına səbəb olmayacaq. Ona görə də həmişə söhbəti komplimentlə bitirin: “Biz hesab edirik ki, fakturalarla hər şey qaydasında olacaq, axı siz həmişə səliqəli olmusunuz ”, və ya “Yeri gəlmişkən, çərşənbə axşamı etdiyiniz hesabata görə çox sağ olun”.
Əgər tənqid konstruktivdirsə, şəxsiyyətə ünvanlanmayıbsa və gələcəkdə əməyin məhsuldarlığının artırılmasına gətirib çıxarırsa, o zaman o, ümumi maraqlara qulluq edir. Məhz buna görə effektiv menecer heç zaman tənqiddən qaçmır.
