Kadr axınının hesablanma əmsalları

Müəllif: Rocer Bennett ( Roger Bennett), LondonunGuildhall universitetinin professoru. Material ingiliscədən qısaldılmış tərcümədə dərc olunur.

Adətən kadr axını işdən çıxan işçilərin qeydə alınması və onların əvəzinə yeni işçilərin götürüləcəyi ehtimalı ilə izlənilir. İşə davamiyyətin yarıdövrünün əmsalı göstərir ki, işçilərin işdən getmə tendensiyası işin ilk həftələrində daha yüksək olur, bunları ona görə nəzərə almaq lazımdır ki, şirkətin işçilərin işə başladığı dövrün əvvəlində öncəki dövrə nisbətən həqiqətənmi daha çox işçi itirdiyini göstərmək olsun. İşdənçıxmaların əmsalı daha asan hesablanır və geniş istifadə olunur. Amma iki səbəbdən o, istiqaməti çaşdıra bilər. 

İşçi qüvvəsinin axını – işçilərin şirkətin ştatına/ ştatından hərəkətidir. Adətən kadr axını işdən çıxan işçilərin qeydə alınması və onların əvəzinə yeni işçilərin götürüləcəyi ehtimalı ilə izlənilir.

İşçi güvvəsinin axını göstəricisinin hesablanması üçün iki düsturdan istifadə olunur.

1.İşdənçıxma və ya itki əmsalı, müəyyən dövr üçün (bir qayda olaraq 1 il) işdənçıxmaların həmin dövr üzrə işləyənlərin sayına faiz nisbətini göstərir. Beləliklə, o, bərabərdir:

(Dövr ərzində işdənçıxmalar) / (Dövr ərzində işçilərin orta sayı) х 100%.

2.İşçi qüvvəsinin dayanıqlıq əmsalı, şirkətdə ən azı 1 il işləmiş işçilərin payını göstərir. Adətən, belə hesablanır:

(Ən azı 1 il işləmiş işçilərin sayı) / (1 il öncə işə götürülmüş işçilərin sayı) х 100%.

İşçi qüvvəsinin dayanıqlıq indeksinin variasiyaları“axının əlavə indeksi” də adlandırılır.

(1 il ərzində işə götürülən və işdən çıxarılan işçilərin sayı) / (1 il ərzində işçilərin orta sayı) х 100%.

O, qısa müddət ərzində işləmiş işçilərin axınını göstərir.

Kadr axınının hesablanmasının digər bir metodu- müəyyən müddət ərzində (adətən, 3 ay) toplanmış işçi qrupunun və onların şirkəti tərk etmə tezliyinin öyrənilməsidir.Bu hesablamanın nümunəsi 1-ci cədvəldə göstərilmişdir, bu cədvəl şirkətin dövr ərzində 500 işçi götürməsi ehtimalı ilə tərtib olunmuşdur .

Cədvəl 1.

 Bəzən bu göstəriciləri rüblük iş dövrlərini göstərən qrafikdə işdən çıxanların faizini yığmaqla qrafik olaraq təsvir edirlər. Bu halda yekun qrafik “işə davamiyyət əyrisi” adlanır.

İşə davamiyyət əyrisinin hesablanma tərtibinin faydalı istifadəsi kimi müxtəlif kateqoriyalı muzdlu işçilərin işə davamiyyətinin yarıdövrünün əmsalının müəyyənləşdirilməsini göstərmək olar. Bu əmsal göstərir ki, müəyyən qrupun (konkret əlamətə görə seçilmiş) eyni vaxtdaişə götürülmüş işçilərinin 50%-nin işdən çıxmasına kimi nə qədər zaman keçir. Sonra bu göstəricini müxtəlif şöbələr, yaş qrupları və s. üzrə müqayisə edərək hər işçi qrupu üçün “saxlayıcı qüvvə”ni müəyyən edirlər.

Kadr axını hesablamalarının istifadəsi.

İşdənçıxma əmsalı daha asan hesablanır və geniş istifadə olunur. O həm də, məsrəfləri göstərdiyi üçün üstünlüyə malikdir, belə ki, işçilərin işdənçıxması və əvəzlənməsi şirkəti mühüm xərclərə cəlb edə bilər. Amma o iki səbəbdən istiqaməti çaşdıra bilər.

1. İşə yeni qəbul olunmuş işçilər şirkətdə uzun müddət çalışmış işçilərə nisbətən işdən çıxmağa daha meylli ola bilərlər (1-ci cədvələ bax). Beləliklə, işdənçıxmaların əmsalının artması işçilərdə qəfil narazılıq yaranmasını deyil, sadəcə olaraq yeni işçilərin işə kütləvi qəbulundan sonra personalın hərəkətini əks etdirə bilər.
2. Şirkətdə bəzi vəzifələr bir neçə dəfə boşala bilər və bu yerlərə işçi qəbulu da dəfələrlə ola bilər. Tutaq ki, 1000 nəfərlik işçisi olan şirkətdə hər il 250 nəfər işdən çıxır, beləliklə də, işdənçıxma göstəricisi 25%-dir. Amma axının real şəkli belə ola bilər:

• 150 iş yeri boşalır və yenidən bir dəfə tutulur= 150 işdənçıxan;
• 25 iş yeri boşalır və iki dəfə tutulur= 50 işdənçıxan;
• 10 yer boşalır və üç dəfə yenidən tutulur= 30 işdənçıxan;
• 5 yer boşalır və yenidən dörd dəfə tutulur= 20 işdənçıxan.

Cəmi: İl ərzində 190 iş yeri boşalıb.

Yekun: 250 işdənçıxan.

Oxşar halda işdənçıxma əmsalı yanlış təsəvvür yarada bilər, belə ki, işdənçıxmış 250 işçidən 100-ü qısa müddət ərzində işləmiş işçilərdir(amma onların əvəzlənməsi üçün çəkilən xərclər də əhəmiyyətli ola bilər).

Stabillik (dayanıqlıq) indeksi işdənçıxma əmsalı ilə birlikdə daha effektiv istifadə olunur, o, şirkətin öz ixtisaslı işçi qüvvəsini hansı dərəcədə saxlaya bilməsini göstərir. Yuxarıda göstərilmiş situasiya üçün stabillik indeksi belə hesablanacaq.

[(1000 – 190) / 1000 ] х 100 = 81%.

İşə davamiyyətin yarıdövrünün əmsalı göstərir ki, işçilərin işdən getmə tendensiyası işin ilk həftələrində daha yüksək olur, bunları ona görə nəzərə almaq lazımdır ki, şirkətin işçilərin işə başladığı dövrün əvvəlində öncəki dövrə nisbətən həqiqətənmi daha çox işçi itirdiyini göstərmək olsun. Adətən şirkətin müxtəlif şöbələri, məsələn eyni yaş qrupu və ya eyni işlə məşğul olanlar üzrə işə davamiyyət əmsallarının müqayisəsi məsləhət görülür.

Kadr axınının dəyəri.

İşçilərin işdənçıxarılması və yeniləri ilə əvəzlənməsi şirkət üçün son dərəcə baha tədbir ola bilər. Kadr axınının dəyəri işçilər darixtisaslı olduqda, onları tapmaq çətin olduqda və onlar dəqiq hazırlıq tələb etdikdə yüksək ola bilər. Kadr axınının dəyəri aşağıdakı tərkib hissələrindən ibarətdir:

• yeni işçilərin öyrənmə dövründə daha aşağı məhsuldarlıq səviyyəsi;
• işçi əvəzlənməsi zamanı itirilmiş məhsuldarlıq həcmi;
• digər işçini əvəzləyən işçilərə artıq iş üçün haqqın ödənilməsi;
• əvəzləməni gözləmə dövründə daha ixtisaslı işçilərin daha sadə işlərdə istifadəsi;
• işin mənimsənilməsi dövründə yeni işçi tərəfindən zay məhsul və tullantıların dəyəri;
• cəlb edilmə, seçim və tibbi arayış xərcləri;
• təhsilə çəkilən xərclər;
• ödəmə siyahısından köhnə işçinin çıxarılması və yenisinin daxil edilməsi ilə əlaqədar administrativ xərclər.

Beləliklə, işdənçıxma əmsalının ilk baxışda çox da aydın olmayan yüksək göstəricilərində işəgötürən əhəmiyyətli xərclər çəkə bilər.

Kadr axınının azaldılması

İşəgötürənlər kadr axınının müəyyən dərəcəsini göz önünə almalıdırlar, bunsuz şirkətlər durğunluq təhlükəsi qarşısında qalardılar. İşçilərin orta yaşı artırılmalıdır (bu həm də onu onu göstərir ki, işçilərin müəyyən bir qrupu eyni vaxtda istefaya gedə bilər), çünki ola bilsin ki, işə götürülmüş yeni işçilər köhnələri kifayət qədər əvəz edə bilməsin. Şübhə yoxdur ki, işdənçıxma əmsalı 10-15% olsaydı, bu şirkəti qane edərdi, amma istehsalatın və kommersiyanın çox az özəl sahələrində analoji göstərici bu qədər aşağıdır. Əgər işəgötürən şirkət müəyyən sahə və region üçün yüksək olduğunu düşünərəkkadr axınını azaltmağa çalışırsa, aşağıdakı tədbirləri görə bilər:

• Müxtəlif işçi kateqoriyaları, məsələn, şöbələr, yaş qrupları, iş yerləri üzrə işdənçıxma əmsallarını yenidən hesablamaqla bu əmsalın qruplar üzrə eyni dərəcədə yüksək olub-olmamasını aydınlaşdırmaq, əgər belədirsə, xüsusi tədqiqatlar aparmaq.
• İşçi seçimi prosedurunun adekvatlığından əmin olmaq, yəni uyğun işçilər digərlərinə nisbətən tutduqları vəzifələrdə daha çox işləyirlər.
• Boş iş yerinə işçi qəbulu zamanı onun bilavasitə müdirinin müsahibədə iştirakından, beləliklə də yeni işçi üçün məsuliyyət daşıyacağından əmin olmaq.
• İşçilərin işlə tam məşğulluğunu yoxlamaq, belə ki, bəzi işçilər darıxdıqlarıvə ya işdən narazı olduqları üçün işdən çıxa bilərlər.
• Əmək haqqının ödənilmə sisteminin strukturuna yenidən baxmaq, ola bilsin ki, onu daha yenisilə-işin mürəkkəbliyi əsasında ödəmə ilə əvəz etmək.
• Vəzifəyə tətbiq etmə sistemini daxil etmək və yaxşılaşdırmaq.
• Yeni işçiləri müvafiq təhsillə təmin etmək.
• Şirkətdə karyera inkişafı üçün əla imkanlar olduğunu və istənilən vəzifə üzrə yüksəlmənin mümkünlüyünü əyani olaraq nümayiş etdirmək.
• Fiziki iş şəraitinin tam adekvatlığını təmin etmək.

Ümumilikdə isə, işçi qruplarının öz işindən məmnunluğu və şirkət hüdudlarındabirliyi kadr axını əmsalını aşağı sala bilər.