Müəllif: Rocer Bennet (Roger Bennett), London Guildhall universitetinin sosiologiya professoru. Material ingilis dilindən qısaldılmış tərcümədə dərc olunur.
Demək olar ki, bütün işlər nadir hallarda təkbaşına görülür; bizim çoxumuzun iş yoldaşlarımız var, daim sıx təmasda olduğumuz üçün onların xasiyyətlərini və arzularını başa düşməyi öyrənməliyik.
Fərdi işçilər kollektivi mütləq olaraq avtomatik işçi qrupa çevrilmir. İşçi qrupun yaradılması və birləşməsi üçün müəyyən şərtlər olmalıdır.
Demək olar ki, bütün işlər nadir hallarda təkbaşına görülür; bizim çoxumuzun iş yoldaşlarımız var, daim sıx təmasda olduğumuz üçün onların xasiyyətlərini və arzularını başa düşməyi öyrənməliyik. Biz kiminləsə çalışırıqsa, təkcə onun xasiyyətini başa düşmək azdır, həm də öz davranışımızı elə tənzimləməliyik ki, bizim fəaliyyətimiz özümüzdən daha çox işlədiyimiz insanlar üçün münasib olsun.
İnsanlar uzun müddət bir yerdə işlədikdən sonra qarşılıqlı uyğunlaşma və davranış tənzimlənməsi artıq qəbul olunan formaya çevrilir, eyni baxışlar hasil edilir və müəyyən qayda və nizamlar mütləq hal alır. Beləliklə, bu andan fərdlər qrupu sosial qrupun xüsusi bir tipi olan işçi qrupa çevrilir.
Qrup —eyni məqsədlərə malik olan iki və ya daha artıq insandan ibarət kollektivdir. İşçi qruplar konkret funksiyaların yerinə yetirilməsi məqsədilə rəhbərlik tərəfindən yaradıla və ya sərbəst yarana bilərlər. İş prosesində işçi qrupların yaradılması əmək bölgüsünün təbii nəticəsi və fərdi sosial tələbatların həyata keçirilməsinin mühüm vasitəsidir.
Fərdi işçilər kollektivi mütləq olaraq avtomatik işçi qrupa çevrilmir. İşçi qrupun yaradılması və birləşməsi üçün müəyyən şərtlər olmalıdır.
– Şəxsiyyətlər arası ünsiyyətin asan əldə olunması məqsədilə işçilər kifayət qədər sıx təmasda olmalıdırlar.
– Onlar tərəfindən görülən işlər əlaqəli olmalıdır, məsələn, onlar toplama zəncirinin hissələri olmalı (konveyer yığımında olduğu kimi) və analoji işlər – görməlidirlər və ya ümumi məqsədə malik olmalıdırlar.
– İşçilər vəzifə, ixtisas və təhsil səviyyəsində böyük fərqlər olmadan təxminən eyni səviyyəyə malik olmalıdırlar.
– Qrup üzvlərinin sayı 12 nəfəri keçməməlidir.
Qrupun inkişafı
Takmanın (В. W. Tuckman) tədqiqatlarına görə qruplar öz inkişaflarında dörd mərhələdən keçirlər. Bunlar aşağıdakılardır:
1. Qrup üzvləri bir-birlərini tanıyır, qrupun mahiyyətini və məqsədlərini, eləcə də onun fəaliyyətini limitləşdirən məhdudiyyətləri öyrənirlər. Qrupun strukturu, ierarxiyası və onun iştirakçılarının qarşılıqlı münasibətləri müəyyənləşdirirlir. Qrup davranış qaydaları təyin olunur və qrup iştirakçıları qrupun strukturu və vəzifələri barədə fikir mübadiləsi aparırlar. Bəzən bu mərhələni istiqamətlənmə və ya təşəkkül mərhələsi də adlandırırlar.
2. Mübahisələr və hakimiyyət uğrunda mübarizələr meydana çıxır. Qrup daxilində daxili münaqişələr, tənqid yaranır və qrupun məqsədi aşkar şübhə altına alınır. Bu – cəbhələşmə və ya fırtına mərhələsidir.
3. Münaqişələr həll olunur, qrup iştirakçıları arasında əmək və vəzifə bölgüsü sınaq və səhvlər yolu ilə müəyyənləşdirilir. İxtisaslaşma inkişaf etməyə başlayır, qrup üzvlərinin fərdi fərqli xüsusiyyətləri üzə çıxır, “kim nə etməlidir” mövzusunda diskussiyalar kəsilir. Qrup normaları yaranır. Bu – qrupun differensiasiyası və ya normaların yaranması mərhələsidir.
4. Qrupun məhsuldarlığı tədricən artır, qrup iştirakçıları arasında sıx əməkdaşlıq yaranır, qrupa qarşı münasibətdə loyallıq meydana çıxır. Fərdlər qrupun digər üzvlərinin töhfələrini qiymətləndirir və onları olduqları kimi qəbul edirlər. Qrupun bütün üzvləri üçün məqbul olan qərar qəbul etmə sistemi təyin olunur. Hər kəs öz işi ilə məşğuldur. Bu – əməkdaşlıq və ya prosesin icra mərhələsidir.
İşçi qrupların davranışı.
– Qrup özünü müəyyən tərzdə aparır, yəni belə təəssürat yaranır ki, onun iştirakçıların həyatından fərqli öz həyatı var. Əsas xüsusiyyətlər bunlardır:
– Qrup şəxsiyyətlərarası münasibətlər, adət və nizam sistemini qurur.
– Fərdlər çox zaman özlərini istədikləri kimi deyil, qrupun gözlədiyi kimi aparır.
– Öz standart və normalarına uyğun davranmalarını təmin etmək üçün qrup öz iştirakçılarına güclü təzyiq göstərir.
– Qrup xaricdən gələn dəyişikliklərə müqavimət tendensiyası göstərir və adətən mövcudluğu, nizamı və daxilində qəbul olunmuş münasibətlər modelinə təhlükə səbəbindən ona asta reaksiya verir.
– Qrupda vəziyyət və zamana müvafiq olaraq dəyişilən qeyri-fomal liderlər meydana çıxır.
Qrup rəhbərliklə aşkar münaqişə vəziyyətində olduqda, məsələn adi vaxtda təbliğatçı kimi tanınan bir şəxsi lider təyin edə bilər, amma ara sakitləşdikdən sonra isə təbliğatçını yüksək diplomatik bacarıqlara malik lider əvəz edə bilər.
– Çox vaxt elə gəlir ki, qrup, fərd kimi analoji motivasiya prosesinin ardınca gedir – özünə münasib məqsədləri axtarır və son nəticədə tapır. Qrup məyusluq hiss edə, öz neqativ reaksiyasını aqressiya, reqress, barışma və fiksəolunma kimi göstərə bilər.
– Köhnə iştirakçıların getməsi və ya yenilərin gəlməsi qrupun xarakterini dəyişmir, lakin bu hal çox güclü təsirə malik iştirakçı qrupu tərk etdikdə baş verə bilər.
– Qrupun birliyi və fəaliyyətinin razılaşdırılması xarici təhlükə və ya digər analoji qrupla rəqabət zamanı güclənə bilər.
Qrupun birliyi
Qrup üzvlərinin özlərini qrupun bir hissəsi hesab etdikləri dərəcə qrupun birliyini müəyyən edir. Möhkəm işçi qruplar üçün kadr axını və işəçıxmama hallarının daha az olması xarakterikdir. Qrupun birliyinin yaranmasına aşağıdakı amillər təsir edir:
– qrup iştirakçılarının bir-biri ilə təmas tezliyi;
– qrup iştirakçılarının onun məqsədlərini dəstəkləmə hazırlığı;
– üzvlərin hiss etdikləri qrupa aidlik hissi;
– qrup üzvlərinin ümumi maraqlar səviyyəsi;
– iştirakçılarda ümumi əsasın (təhsil səviyyəsi, yaş, xarici görünüş, etnik və sosial mənsubiyyət) olması;
– qrupa xaricdən təhlükənin mövcudluğu;
– qrupdaxili rabitənin həyata keçirilməsinin sadəlik dərəcəsi;
– qrup iştirakçılarının analoji işlərdə məşğulluğu.
Qrupun yüksək birlik səviyyəsi heç də həmişə onun yüksək məhsuldarlığından xəbər vermir. İşçi qrupların hasilatının azalması geniş yayılmışsdır və bu adətən kifayət qədər birgə olan qrupun təyin etdiyi hasilat həddlərinin könüllü riayət olunduğu işçi qruplar üçün xarakterikdir.
Birlik və məhsuldarlığın istənilən nisbəti mümkündür. Şübhəsiz ki, elə mehriban qruplar rast gəlinə bilər ki, məhsuldarlığı çox aşağıdır və ya elə qruplar da vardır ki, iştirakçılarının bir-birini görməyə gözləri yoxdur, amma onların hasilat səviyyəsi orta həddi keçir. Qrupun birliyi ilə məhsuldarlığı arasındakı qarşılıqlı əlaqə işçinin öz işini sevməsi ilə onun məhsuldarlığı arasındakı qarşılıqlı əlaqəyə bənzəyir, başqa sözlə bu qrupun öz maraqlarını necə qəbul etməsi ilə bağlıdır. Lakin qrupun birliyinin onun məhsuldarlığına təsiri sonadək öyrənilməsə də, rəhbərliyin işçi heyətə çəkdiyi xərclər mehriban işçi qrup mövcud olduğu təqdirdə kadr axınının və işəçıxmama hallarının azalması hesabına aşağı enəcəkdir.
İşçi qruplar: rəhbərlik üçün nəticələr
İşçi qrupları eləcə də təşkilatın rəsmi strukturunu nəzərə almaqla da nəzərdən keçirmək lazımdır. Xüsusən də, qrup şöbələrə və altşöbələrə formal bölgü ilə uyğunlaşırmı, yoxsa ona müxtəlif altşöbələrdən olan işçilər daxildir? Əgər rəhbərlik yaranmış qeyri-formal qrupların konstruktiv istifadəsinə və eləcə də onların yarada biləcəyi problemləri minimuma endirməyə çalışırsa, o zaman bir sıra tədbirlər məsləhət görülür:
– Əlverişli iş şəraiti yartamaq, ədalətli kadr siyasəti aparmaq, işçilərin iş və talelərində maraqlı olduğunu göstərməklə qrupu, şirkətin maraqlarını öz maraqları kimi qəbul etməyə həvəsləndirmək. Bunun nəticəsi olaraq əməyin məhsuldarlığı arta bilər.
– İstənilən halda birgə işçi qrupların yaranmasını təşviq etmək lazımdır, çünki bu kadr axını və işəçıxmama hallarının azalmasına səbəb olur.
– Dəyişikliklər edərkən işçi qruplar tərəfindən ola biləcək müqaviməti nəzərə almaq lazımdır.
– İşçi qruplar arasında rəqabət şəraiti yaradın, bu zaman onların birliyi artacaq. Bu istehsal həcminin artmasına gətirib çıxaracaq.
– Həvəsləndirmə sxemlərini öyrənin ki, onların təkcə bir işçinin deyil, bir qrupun məhsuldarlığının göstəricilərinə əsaslana biləcəyini aydınlaşdırasınız.
– Qrupun qeyri-formal liderinin rəsmi mövqeyə təyin olunması mümkün deyilsə, bu işçiyə müəyyən qədər hörmət və ehtiram göstərin. Ustaların və xətti menecerlərin insanlarla iş bacarıqlarına öyrədilməsini təmin edin ki, qrup öz rəsmi rəhbərindən (liderindən) razı olsun.
