Google şirkətinin keçmiş HR-meneceri Laslo Bok öz yanaşmasını Work Rules! kitabında izah edir.
Google və Alphabet-in işə qəbul məsələsinə olan detallı yanaşması onların dünyanın ən uğurlu şirkətlərindən birinə çevrilməsinin əsas səbəbidir.
Bokun irəli sürüdüyü təklif barışmaz yüksək standartlar və prioritetlər müəyyən edir.
Qeyd edək ki, hər il Google şirkəti təqribən 2 milyondan çox namizədin CV-sini qəbul edir. Onlardan yalnız bir neçə mini işə qəbul olur.
Bu şirkətə CV göndərdikdən sonra, nə gözləyə bilərsiniz?
İşə qəbul prosesinin ortalama müddəti altı həftə təşkil edir. Bu müddət ərzində sizin CV gələcək rəhbəriniz, həmkarlarınız və ya işə qəbul komissiyasə tərəfindən nəzərdən keçiriləcək.
“Bu, həqiqətən də çox vaxt alır”, – deyə Google-un keçmiş vitse-prezidenti Laslo Bok qeyd edir. Bok 2006-cı ildən 2016-cı ilədək “Google” un əməkdaşı olub və şirkətin 6 mindən 60 minədək işçidən imtina etməsinin şəxsən özü şahidi olub.
Mütəxəssis qeyd edir ki, Google mövcudiyyətinin ilk illərində yeni kadrların seçiminə həftədə 4-10 saat vaxt ayırırdı. 2013-cü ildə şirkət bu müddəti həftədə 1,5 saata qədər azaltdı.
1. Yüksək standartlar müəyyən edin
Standartı yüksək müəyyən etsəniz, namizədi ilk görüşə dəvət edib-etməyəcəyinizi asanlıqla müəyyən edə bilərsiniz.
“İşə qəbul prosesini başlamazdan əvvəl namizəddə hansı atributları axtardığınızı təyin edin və hansı qrup keyfiyyətlərinin sizə müsbət görünəcəyini müəyyənləşdirin”, – mütəxəssis yazır. “Yaxşı empirik bir qayda var – yalnız səndən üstün olanı işə götür”.
Bu, bütün mövqelərə aiddir. İnzibati işlər üzrə köməkçi təyin edirsinizsə, sizin işinizi asanlaşdıracaq insan tapın. (Sadəcə zənglərə cavab verən və görüşləri planlaşdıran yox).
İşçi axtarışı sizin istədiyinizdən daha uzun sürərsə, səbr edin və bu işə daha çox diqqət yetirin.
“Kompromisə getməyin. Heç vaxt”, – Bok yazır.
2. Namizədləri özünüz axtarın
Google bəzi işəgötürən şirkətlərlə işləyir, lakin xarici təcrübənin tələb olunduğu xüsusi hallarda, məsələn, başqa ölkədə yeni komandanın yaradılması.
Şirkət əvvəllər Monster kimi saytlardan istifadə etsə də, nüfuzu artandan sonra onların xidmətlərindən imtina etmək qərarına gəlib.
İndi Google özünün tərtib etdiyi karyera portalına və işçilərindən tələb etdiyi tövsiyələrə etibar edir. Şirkətini böyüməyə başladıqda, Bokun dediyi kimi: “Ən ünsiyyətcil işçilərinizdən yeni işçi axtarıb tapmağa vaxt sərf etmələrini istəyin”.
O, həmçinin LinkedIn, məzunların məlumat bazaları və peşəkar birliklərdən istifadə etməyi tövsiyə edir.
3. Namizədləri obyektiv qiymətləndirmək üçün yoxlama prosedurları yaradın
Google kimi böyük olan şirkətlər hər namizədə vaxt ayırmaq imkanına malikdirlər. Buna baxmayaraq, orta və kiçik şirkətlər də bu vəzifəni yalnız bir insanın boynuna qoymaqdan qaçmalıdırlar.
“Müsahibəyə iş yoldaşlarınızı cəlb edin, müsahibə alan insanların verdikləri sualları qiymətləndirin. Qoy işə qəbul qərarı bir qrup insanlar tərəfindən qəbul edilsin”.
Mütəmadi olaraq bu qeydlərə qayıdın və işə götürdüyünüz yeni işçinin fəaliyyətinə qiymət verin”.
4. Namizədlərə şirkətinizə qoşulmaq üçün səbəb təqdim edin
Alphabet şirkətinin keçmiş baş direktorunun məsləhətçisi Conatan Rozenberg ofisində 200-dən çox namizədin CV-sini saxlayırdı. Onların böyük hissəsi Google-da işləmək istəyirdi.
“Əgər namizəd Google-a qoşulmağı düşünürdüsə, Conatan bu CV-ləri çıxarıb deyirdi: Siz bu insanlarla işləyəcəksiniz”, – Bok yazır.
Onun sözlərinə görə, namizəd JavaScript-in yaradıcısı, olimpiya idmançıları da daxil olmaqla, təsiredici kolleksiyanı görürdü.
“Namizədə izah edin: niyə bu və ya digər vakant yer sizin üçün əhəmiyyətlidir. Ona necə insanlarla işləyəcəyini təsəvvür etməyə, təəssüratları hiss etməyə imkan verin”, – Bok bildirir.
