Siz möhtəşəm layihə hazırlamısınız. O, əməkdaşlarınızdan əlavə iş saatları tələb edir. Üstəgəl – onlar sizin ideyanızla gerçəkdən “alışmalıdırlar”. Əməkdaşlara əlavə mükafat müəyyən etmək lazımdırmı? Inkişaf etməkdə olan şirkətdə əməkdaşlar təkcə daimi operativ fəaliyyətlə deyil, həmçinin xüsusi məsələlər, layihələrin icrası ilə məşğul olurlar.
Layihələrin bir xüsusiyyəti var – onlara vaxt məhdudiyyəti qoyulur (başlanğıc və son tarixləri olur). Inkişafa yönəlmiş layihələr, bir qayda olaraq, maliyyə nəticəsini layihə yerinə yetirildikdən sonra göstərir. Bu halda komandanı layihənin icrasına necə motivasiya etməli? Layihənin işçi qrupu üçün motivasiya sistemlərinin qurulmasının bir neçə variantını nəzərdən keçirməyi təklif edirəm.
Inkişaf layihələrini həyata keçirən əməkdaşların əlavə motivasiyası lazımdırmı?
Güman etmək olar ki, əlavə motivasiya lazım deyil. “Siz mənim şirkətimdə işləyir və vəzifə öhdəliklərinizə görə mükafat alırsınız. Şirkət mənimdir. Və burada onun necə olacağınə mən həll edirəm. Siz mənim dediklərimi sadəcə yerinə yetirin. əlavə mükafatı nəyə görə vermək lazımdır?”
Bu yanaşmanın yeri var. Və o, biznesin inkişafında sizin səlahiyyətiniz çatmadıqda, əməkdaşlarınızın köməyinin isə yalnız tapşırıqların yerinə yetirilməsi ilə məhdudlaşdığı vaxt aktual ola bilər. Əgər siz şirkətinizdə onu sizinlə birlikdə inkişaf etdirməyə hazır olan işçilərinizin olmağını istəyirsizsə, sizə biznes uğuru qazanmaqda marağı olan komanda lazımdırsa, arzuolunan nəticələr əldə etmək üçün mükafatın bölüşdürülməsi barədə danışıqlar aparmağın mənası var.
Əlbəttə ki, müəyyən müddət ərzində əməkdaşların maraq və nikbinlik hisslərində işi yola vermək olar. Lakin vaxt keçdikcə, bu yol özünü doğrultmayıb şirkəti geriyə apara bilər. İşçilərin çoxu sərf etdikləri qüvvənin müqabilində mükafat istəyəcək. Bu, qanunauyğundur.
Beləliklə, mükafatlandırmaq lazımdır
Mükafat üsulunu necə təyin etmək daha yaxşı olar?
Sizin hansı üsulu seçməyinizdən asılı olmayaraq, əgər mükafatın müəyyən edilməsi və bölgüsü aydın, şəffaf və razılaşdırılmış olarsa, işçi qrupun iştirakçılarından hər biri onu ədalətli hesab edəcək.
Üsul №1: Hər yerinə yetirilmiş iş üçün qeydə alınan məbləğ
İşini icra et – mükafatını al. Vəzifələr dəqiq müəyyənləşdirildikdə, sizə ancaq onu yerinə yetirmək qalıbsa – bu üsulun yeri var. O, vəzifənin icrasının nə isə yeni bir şeyin axtarışına, qərarların yaradılmasına yönəldiyi zaman daha az yararlıdır. Razılaşın ki, “Debitor borclara nəzarətə kömək edəcək beş analitik hesabat qurmaq” məsələsinin həllini qabaqcadan bilmək olmur. Lakin məsələ həll oluna bilər və ona mükafat düşür.
Bu üsul üçün “Yüz müştərini Excel sistemindən informasiya sisteminə köçürmək və bütün məlumatları doldurmaq” məsələsinin qoyuluşu daha məqsədəuyğundur. Üsul ona görə yaxşıdır ki, mükafat konkret işin nəticələrinə görə müəyyən edilir.
Üsul №2: Göstəricilər əsasında mükafatlandırma
Özünü göstər – mükafat al. Bu üsul zamanı komanda iştirakçılardan hər birinin layihənin həyata keçirilməsinə edəcəyi payın qiymətləndirilməsi qaydaları barədə danışıqlar aparır. Qiymətləndirmə göstəricilər əsasında baş verir. Məsələn, faydalılıq göstəricisi (təklif olunan qərarların və onların nəticələrinin şirkət üçün nə dərəcədə əhəmiyyətli olması); iştirak göstəricisi (iştirakçının layihədə nə dərəcədə fəal iştirak etməsi); icra göstəricisi (qarşıya qoyulan vəzifələr nə qədər dəqiq və vaxtında yetirilir).
Layihədə iştirak edən hər bir əməkdaş xal toplayır. Hər xalın öz müəyyən qiyməti var. Bu xallar həm müntəzəm, həm də layihənin müəyyən mərhələləri icra olunduqca bölüşdürülə bilər. Bu üsul həm də yaradıcılıq və yenilik axtarışı tələb olunan layihələrdə də yararlı ola bilər. İştirakçıların yaradıcılıq fəallığını da stimullaşdırmaq olar. Lakin burada da “sualtı daşlar” olur. Bir çox göstəricilərin qiymətləri sunyektiv xarakter daşıya bilər. Yaranmış qərarların faydalılığı və yararlılığını işçi qrupu, layihənin rəhbəri və ya onun sifarişçisi qiymətləndirir. Kiməsə faydalı görünə bilən başqa birisi tərəfindən yararsız kimi qiymətləndirilə bilər. Bu yanaşmada şəxsiyyət amili böyük rol oynayır.
Əgər sizin şirkətdə eyni məqsədlərlə “nəfəs” alan fədakar komanda çalışırsa, bu yanaşma olduqca faydalıdır.
Üsul №3: Məqsədli mükafat fondu
Düşündüyünü icra et – mükafatını al. Bu üsul bütün işçi qrup üçün vahid olan müəyyən mükafat fondunun yaradılmasını nəzərdə tutur.
Komanda mükafatı tam həcmdə yalnız layihənin həyata keçirilmə müddəti, dəyəri və nəticələri barədə əvvəldən razılaşdırılmış şərtlərə riayət edildiyi zaman alacaq. Bunlar şirkət sahibi ilə işçi qrupunun maraqları arasında balansı qoruyub saxlamağa kömək edən baza şərtləridir. Siz özünüzə daha mühüm olanı seçə, şirkət üçün seçdiyiniz şərtlərdən hər birinə riayət edilməsinin nə kimi əhəmiyyəti olduğuna qərar verə bilərsiniz. Məsələn, layihə planının müddətindən hər geriləyən gün mükafat fondunu müəyyən faiz qədər azalda bilər. Planda nəzərdə tutulmuş xərclərin artıq olması işçi qrupun mükafat fondundan cıxıla bilər (əgər qrup layihənin dəyərinə təsir edə bilərsə). Nəticələrə nail olmamanı pulla da ifadə etmək olar. Bu üsul dəqiq məqsədi olan layihələr üçün yaxşıdır. Və bu məqsəd ara nəticələrlə ifadə olunur, həmçinin ona nail olunması qiymətləndirilə bilər.
İşçi qrupun iştirakçıları arasında mükafatların bölüşdürülməsini 2N-li üsulda təsvir olunan göstəricilərin köməyilə aparmaq olar. Bu üsul onunla yaxşıdır ki, layihə qrupunun qabaqcadan razılaşdırılan mükafatı hansı nəticələrə görə alacağını müəyyən etməyə imkan verir. Bundan başqa, iştirakçılardan hər biri özünü daha yaxşı tərəfdən göstərməklə mükafatının məbləğinə təsir edə bilər. Sahib isə büdcədən kənara çıxçayacaq.
Siz heç düşünmüsünüzmü, sizin şirkətdə istifadə olunan mükafat sistemi arzuolunan nəticəni nə dərəcədə əldə etməyə kömək edir? Şirkətin inkişafında iştirak edən əməkdaşlarınıza nəyə görə pul verməyə hazırsız? Əməkdaşlar bu mükafatları nə dərəcədə ədalətli hesab edirlər? Siz onun nə dərəcədə ədalətli olduğunu qiymətləndirirsiz? Deyə bilərsinizmi ki, sizin mükafatlandıqma sistemi əməkdaşlarınızın şirkətin inkişafında məhsuldar iştirakına kömək edir?
