Həyatından tam razı olan və daha heç nəyə ehtiyac duymayan insan təsəvvür etmək çətindir. Biznes üçün bu çox yaxşı amildir. Məhz bu cür narazılıqlar insanları işləməyə məcbur edir, onlar öz maksimal güclərini səfərbər edir, qeyri adi gedişlər axtarır, yeniliyə can atırlar.
Əməkdaşların narazılığının sizin kompaniyanın inkişafına və artımına xidmət etməsini istəyirsinizsə, onlar inanmalıdır ki, sizin şirkətdə işləyərək bu narazılıqları yaradan səbəbləri aradan qaldıra biləcəklər. Öz məqsədlərinə çatacaqlarına inam yaratmaqdan ötrü, işçilərinizin sizə işlədikləri dövr ərzində ən azından öz aralıq məqsədlərinə nail olmasına şərait yaradın.
İnsanın hər şeyə qane olduğu bir situasiyanı təsəvvür etmək heç də asan deyil. 80-ci illərin sonu, 90-cı illərin isə əvvəllərini yada salaq. Cəmiyyətin narazılığına nə səbəb olmuşdur? Məhsul defisiti. Həmin anlarda on insandan doqquzu deyərdi ki, onların ən vacib arzusu «dükanlarda «hər şeyin olmasıdır». Bir neçə ildən sonra həm bazarlarda, həm də dükanlarda «hər şeyə» rast gəlmək mümkün idi, amma əməkhaqqılarının çox aşağı olması və sosial təminatsızlıq insanlara mal qıtlığının sona yetməsindən yetərincə zövq almaq imkanı vermədi.
Eyni qayda həm də insanların individual həyatında da özünü doğruldur. Işsiz adam özünü və öz ailəsini təmin etmək üçün istənilən bir işi görməyə hazırdır, o sadəcə iş axtarır, lakin iş tapıb müəyyən müddət çalışdıqdan sonra o başa düşür ki, öz peşəkarlıq səviyyəsi ilə daha çox qazana bilərdi. Indi o yenə də narazıdır və daha yüksək ödənişli bir yer tapmaq arzulayır. Onu tapdıqdan sonra isə karyera qurmaq istəyir, əvvəlcə hər hansı bir şöbənin müdiri, daha sonra müəssisənin rəhbəri olmaq və ya şəxsi biznesini yaratmaq istəyir.
Əgər əvvəllər onu narazı salan amil öz ailəsinin hətta ən zəruri ehtiyaclarını ödəyə bilməmək idisə, indi onun narazılığının səbəbi ailəsi ilə birlikdə dəniz kənarında beş ulduzlu oteldə istirahət edə bilməmək və ya həmin sinfə uyğun avtomobil ala bilməməkdir. Lakin o özünün işsiz bir tanışına rast gəlsə, həmin insan onun narazılığın səbəbini həqiqətən başa düşə bilməyəcək. O özü də heç nəhəng bir müəssisənin top meneceri olan digər bir tanışının narazılığının səbəbini anlaya bilmir, axı onda bizim şöbə müdirimizin hal hazırda… arzulaya biləcəyi hər şey vardır.
Həyatından tam razı olan və heç nəyə ehtiyac duymayan bir insanı təsəvvürə gətirmək çox çətin məsələdir. Biznes üçün isə bu çox yaxşıdır. Məhz bu cür narazılıqlar insanları işləməyə məcbur edir, onlar öz maksimal güclərini səfərbər edir, qeyri-adi gedişlər axtarır, yeniliyə can atırlar. Bundan əlavə, həyatdan kifayət qədər almadığını düşünən işçi kollektivi bir anlıq daxili mübarizəyə son qoyub, başqa bir proyektin realizasiyası üçün öz güclərini birləşdirə bilərlər.
Amma ki, öz əmək haqqından narazı olmayan firmanın əməkdaşları yalnız o halda daha intensiv işləməyə razı olarlar ki, rəhbərlərin onların işlərinə görə əldə etdiyi qazancı onlarla böləcəyinə inansınlar. Əks halda onlar başqa bir yerdə, öz zəhmətlərinin daha ədalətli qiymətləndirildiyi yerdə iş axtarmağa başlayacaqlar.
Əməkdaşların narazılığının sizin kompaniyanın inkişafına və artımına xidmət etməsini istəyirsinizsə, onlar inanmalıdır ki, sizin şirkətdə işləyərək bu narazılıqları yaradan səbəbləri aradan qaldıra biləcəklər.
Öz məqsədinizə çatmaq və işçilərdə inam yaratmaqdan ötrü sizə işləyən dövrdə işçilərinizin ən azından öz aralıq məqsədlərinə nail olmasına şərait yaradın.
Orta statistik işçinin motivasiyasını təhlil etsək, çox asanlıqla müəyyən etmək olar ki, pul işçi üçün heç də yeganə motiv deyil. Rusiyada, işçilər üçün sosial proqramların artıq çoxdandır yayılmadığı bir vaxtda, insanlar hər şeyi pulla almağa adət ediblər. Buna görə də onlar işə götürənlərdən yalnız pul umurlar. Lakin sahibkarlar bu xərclərin bir qismini öz üzərinə götürsə və öz imkanları daxilində digər kommersiya strukturlarının təkliflərini üstələyəcək bir proqram təşkil etsə, istənilən sağlam düşüncəli adam bu vəzifə imtiyazlarının ona nə qədər effekt gətirə biləcəyini dərhal başa düşər. O, bu xeyri öz əmək haqqının üzərinə kifayət qədər məntiqlə əlavə edəcəkdir.
İşəgötürən nədə qənaət edə bilər? Kütləvi istehlak mallarının istehsalı ilə məşğul olan şirkət, özü üçün heç bir itki olmadan məhsulları topdansatış qiyməti ilə öz işçiləri arasında paylaşdıra bilər. Avtomobil sənayesi olan bir firma isə öz işçilərinə onların avtomobillərinin texniki baxışdan keçməsi və təmiri ilə bağlı köməklik göstərə bilər. Müəssisənin hüquqşünasları sadə hüquqi məsələlər ilə bağlı işçi heyətə konsultasiya xidməti göstərə bilər, bütün bunlar isə sadəcə «topdansatış» üzərində qənaət etməkdir. Axı sizin işçinizin bütün bunlara görə pərakəndə satış qiyməti ödəməsi üçün siz ona nağd verməli olacaqsız, bundan əlavə siz bir sıra vergilər üçün pul ayırmalı, büdcə və büdcədən kənar balansda müəyyən məbləğ ayırmaları nəzərdə tutmalısınız.
Bəs işçilər üçün nə etmək lazımdır? İş heyətinin təliminə sərf olunan vəsait həmişə bərəkətlidir. Istənilən sağlam düşüncəli insan öz ixtisasının artırılmasını yüksək qiymətləndirir. Elə düşünmək lazım deyil ki, işçilərin üzərindən bəzi sosial xarakterli qayğıları götürmək (uşaqların tətillərinin təşkili, həftə sonu şəhər kənarı gəzintilərin hazırlanması, müəssisə məhsulunun onlara satılması, onların avtomobillərinin təmiri və s bu kimi şeylər), onlara sadəcə pula qənaət etməyə kömək edəcək və sizə onların əmək haqlarına sərf olunan vəsaiti artırmamaq imkanı verəcək. Insanların əməyinin effektivliyi o zaman yüksəlir ki, bütün bu problemlər iş vaxtı onların beynini məşğul etmir.
Bəs nəyi etməyə dəyməz? Hər şeydən öncə, yuxarıda sadalanan vasitələrdən heç birini insanlara zorla qəbul etdirmək olmaz. Öz vəzifə öhdəliklərini yerinə yetirə bilmək üçün zəruri olan hallar istisna olmaqla, insanları heç vaxt əmrlə treninqə göndərməyə dəyməz. Həmçinin onların şənbə günü keçiriləcək kabab-çəkmədə iştiraklarını sanki işə gəlirmiş kimi məcburi şəklə salmaq da düzgün deyil. Heç kəs onları öz avtomobillərini yalnız müəssisənin avtobazasında təmir etdirməyə, həmçinin dişlərinin müalicəsi üçün yalnız müəssisənin əməkdaşlıq etdiyi stomatoloqa müraciət etməyə vadar edə bilməz. İlk növbədə, əgər təklif olunan tədbirdə istənilən bir zorakılıq əlaməti olsa, o avtomatik olaraq emosional səviyyədə ikrah hissinə səbəb olacaq. İkincisi isə, əgər işçi öz avtomobilini tanış bir mexanikə göstərməyi, dişini isə ailə həkimində müalicə etdirməyi və ya həftə sonlarını bağda keçirməyi xoşlayırsa və ona bunun əksinə hərəkət etmək əmr olunursa, onda o, bu imtiyazları sadəcə ağır bir yük kimi qəbul edəcək.
İxtisasın artırılması (peşəkarlıq səviyyəsinin yüksəldilməsi) haqqında isə ayrıca danışmağa dəyər. Öz peşəkarlığını artırarkən işçi əmin olmalıdır ki, nəticədə bu onun karyerada irəliləməsinə və gəlirlərinin artımına səbəb olacaq. Prinsip etibarı ilə həmin işçi üçün, o daha yüksək səviyyəli mütəxəssis olduqdan sonra, ona sizin və ya digər bir işəgötürənin daha böyük məbləğdə əmək haqqı ödəməsi elə böyük əhəmiyyət kəsb etmir. Bir halda ki, siz əməkdaşınızın təhsili üçün bu qədər zəhmət çəkirsiniz, onda həm də ona sübut etməlisiniz ki, öz peşəkarlıq səviyyəsini yüksəltdikdən sonra o sizdə daha yüksək vəzifəyə və əməkhaqqına ümid bəsləyə bilər.
Təəssüf ki, indiyə qədər Rusiya menecerlərinin böyük əksəriyyəti insanları işə elə qəbul edirlər ki, sanki hər hansı bir dükandan avadanlıq alırlar. Bu xətdən o xəttə qədər müəyyən funksiyaları yerinə yetirmək lazımdır. Heç bir inkişaf ehtimalı nəzərə alınmır. Təxminən belə: siz lampa alanda, onun bir çilçırağa çevriləcəyini düşüşünmürsünüz. Amma insan bir dəzgah və ya bir lampa deyildir. Ən dəyərli həmkarlar o insanlardır ki, onların müəyyən karyera ambisiyaları var. Yalnız onlar əsl təşəbbüskarlıqla çalışırlar. Ona görə də əgər onların peşəkar hazırlıqları, hal-hazırda tutduqları vəzifəni üstələyərsə və doğma firmada karyera yüksəlişi perspektivi görünməzsə, yəni irəliləyişə imkan olmazsa, onda onlar mütləq kənarda vakansiya axtarışına başlayacaqlar.
Karyera irəliləyişindən başqa daha bir əks faktor isə — stabillikdir. Insan riskə nə qədər meylli və yüksəlişlərə qarşı nə qədər həssas olsa da, o həmişə möhkəm arxanı və öz vəziyyətinin stabilliyini yüksək qiymətləndirəcək. Gündəlik səkkiz saatlıq işə görə stabil aylıq gəlir əldə etmək daha xoşdur, nəyinki gecə gündüz müştəri axtarmaqla məşğul olaraq, sifarişçilər cəlb edib, bu pulları onlardan çıxarmaq. Hətta sifarişlər nisbətən daha çox pul gətirsə də, rahatlığa görə pul ödəməyə dəyər.
Mənəvi rahatlığa görə nə qədər pul ödəməyə dəyər? Bu suala hərə özünə görə cavab verir. Bəziləri öz gəlirlərinin heç on faizindən belə keçməyə razı deyil, bəzi insanlar isə sifariş cəlb etməyə görə narahat olmaqdansa öz gəlirlərinin iki qat azalmasına belə sakitcə razı olarlar, təki aylıq stabil əməkhaqqı olsun. Bu özünü həm de peşə seçimində göstərir. Mühasib həmişə ticarət agentinə nisbətən daha çox stabilliyə meylli olur. Amma stabilliyə görə öz gəlirlərinin müəyyən qismindən imtina etməyə onlardan hər biri hazırdır. Əgər işəgötürən hər bir işçiyə müvafiq olaraq bu «əmsalı» hesablasa, onda kifayət qədər yaxşı məbləğdə pula qənaət edə bilər.
Ən vacibi odur ki, vəziyyətin stabilliyi faktoru heç vaxt vəzifə yüksəlişi və ya gəlirlərin artması perspektivlərini tamamilə əvəz etməyə qadir deyil. Bundan əlavə işəgötürən özü təklif etdiyi stabillik səviyyəsini olduğundan artıq qiymətləndirməli və ya ona tam arxayın olmalı deyil. Istənilən normal zəkası olan insan başa düşməlidir ki, hər hansı bir kommersiya müəssisəsində çalışmaq həmişə özündə müəyyən qədər risk daşıyır. Ona görə də hər hansı nəhəng bir bankın öz mühasiblərinə ödəməkdən imtina etdiyi həmin məbləği balaca firmanın sahibi öz əməkdaşlarına ödəməyə bilməz. Əks təqdirdə onun mühasibi o firmada yalnız o vaxta qədər işləməyə davam edəcək ki, həmin nəhəng bankda iş yeri əldə etsin. Digər nüanslar bərabər olduqda, onlar daha çox stabil olana üstünlük verəcəklər.
Çalışın, əməkdaşlarınız başa düşsün ki, onu əməkhaqqının miqdarının artımı sadəcə müəyyən yaş dərəcəsinə çatma və ya bazardakı qiymət dəyişikliyi ilə bağlı deyil, siz onu zəhmətkeş əməyinə görə mükafatlandırırsınız, bu onun işinin keyfiyyətinə görə verilən dəyərdir. Bununla yanaşı, əməkdaş əmin olmalıdır ki, onun işin təkmilləşdirilməsinə və müəssisənin inkişafına xidmət edəcək istənilən səyi eyni dərəcə də mükafatlanacaq: həmin əməkdaşın işi nəticəsində əldə olunmuş iqtisadi səmərə çərçivəsi daxilində. Korporativ şənlikdə rəhbərinin ünvanına söylənmiş tərifnamələrə görə isə mükafat vermək nəinki mənasızdır, hətta çox zərərlidir.
Əməkdaş üçün ən əsas stimul mükafatlanma perspektivi –yəni onun səylərinin, həmçinin müəssisənin xeyrinə olan vicdanlı əməyinin hədər yerə getməyəcəyinə, diqqətdən kənarda qalmayacağına və rəhbərlik tərəfindən lazımınca qiymətlənəcəyinə əminlik hissinin olmasıdır. Təşəbbüs göstərməməyə və səhlənkarlığa görə cəza tədbiri qismində isə mükafatdan məhrum etmək və karyera irəliləyişə əngəl olmaq, yəni ambisiyaları reallaşdırmaq imkanı verməməyi misal göstərmək olar.
Beləliklə, əgər siz işçiyə müəyyən məbləği onun işdə əldə etdiyi müəyyən nailiyyətə görə mükafat kimi ödəsəniz, bu ona daha da aktiv işləməyə həqiqətən stimul verə bilər. Eyni məbləğin sadəcə yaş həddinə görə artım və ya müəyyən bayramlarla əlaqədar maddi yardım kimi verilməsi isə iş aktivliyinin yüksəlməsinə heç cür təsir etməyə də bilər, yəni bu iş üçün əlavə bir stimula çevrilmir. İşçini digər əməkdaşların yanında danlamaq isə adətən çox dəhşətli nəticələrə gətirib çıxarar, bu onun motivasiyasını kəskin şəkildə aşağı salar, belə hallarda hətta əvvəlcədən verilmiş mükafat da vəziyyəti düzəltmək iqtidarında deyil, həmin anda işçinin işləmək istəyi demək olar ki heçə enir. Mənəvi zərərləri heç də həmişə maddi ödənişlər ilə kompensasiya etmək olmur, xüsusi ilə də çoxlu ambisiyası olan insanlarda. Eyni zamanda isə, istənilən sosial, tədris, idman proqramı heç bir xüsusi təkan olmadan da kollektiv tərəfindən çox xoş qəbul edilə bilər, hətta işlərin daha da intensivləşməsinə və istehlakla bağlı onların iştahalarının artmasına səbəb olar. Hər şey sadəcə prioritetlərin necə deyirlər, «süfrəyə verilməsindən və düzümündən asılıdır».
Yekunda belə qənaətə gəlmək olar ki, insanlar çox vaxt həyatlarından razı olmurlar. Nəyəsə nail olmuş insan, həmişə daha çoxunu arzulayır. Əgər insanların narazılığın «konstruktiv» bir hala gətirsək, onda onlar belə hesab edəcək ki, sizə işləyərək öz problemlərinin öhdəsindən gələcəklər. Sizin işçilər öz güclərinin fövqündə çalışaraq şirkətin liderlər sırasına düşməsində böyük rol oynaya bilərlər. Hətta ətrafdakı «hər şeydən» narazı olsalar da, onlar işlədikləri firmadan razı olmalıdırlar.
