Əməyin motivasiyası dünya təcrübəsində həllinə hər zaman çox vaxt ayrılan problemlərə aiddir. Əməyin milli motivasiyasının yerli nəzəriyyəsi və təcrübəsi bir qayda olaraq müəyyən olunmuş maaş dərəcələrinə və vəzifə məvaciblərinə əsaslanan əməyin ödənilməsinə yönəlib və az effektivdir.
Bu səbəbdən müəssisələrdə, əsasən də irilərində, əməyin motivasiyası sistemlərini hazırlayarkən, artıq dünya praktikasının topladığı təcrübədən istifadə etmək lazımdır.
Bazar iqtisadiyyatında sənaye cəhətdən inkişaf etmiş ölkələrin çoxunda əməyin motivasiyası sisteminın müxtəlif modelləri sırasından yapon, amerikan, fransız, ingilis, alamn, isveç modellərini ayırmaq olar.
Yapon modeli əmək məhsuldarlığının artması, əhalinin yaşayış səviyyəsinin, o cümlədən əmək haqqının səviyyəsinin artması nisbətində onları qabaqlamağı ilə xarakterizə olunur. Sahibkarlıq aktivliyinə həvəsləndirmək məqsədi ilə, dövlət tərəfindən cəmiyyətin mülkiyyət təbəqələrinə ayrılmasına ciddi nəzarət tədbirləri qəbul edilmir. Belə modelin mövcud olması ancaq cəmiyyətin bütün üzvlərinin milli şüurunun yüksək inkişaf etməsi, milli prioritetlərin konkret insanın maraqlarından üstün olması, ölkənin rifahı naminə əhalinin müəyyən maddi qurbanlar verməyə hazır olması sayəsində mümkündür.
Yaponiyada əməyin stimullaşdırması sistemi digər sənayecə inkiçşaf etmiş dövlətlərlə müqayisədə, olduqca çevikdir. Ənənəvi olaraq o üç faktoru nəzərə alaraq qurulur: peşə ustalığını, yaşı və əmək stajını. Fəhlənin, mühəndisin, aşağı və orta səviyyə rəhbərlərin maaşları bu faktorlardan asılı olaraq tarif şəbəkəsi üzrə yerinə yetirilir, və maaş (işçinin əmək haqqının şərti-daimi hissəsi) bunun köməyi ilə üç hissə üzrə ödəmələrin cəmi kimi: yaşa, iş stajına, kateqoriya və dərəcə ilə xarakterizə olunan ixtisasa və ustalığa görə təyin olunur.
Yaponiyanın bir çox şirkətləri maddi stimullaşdırma siyasətində işçilərin ənənəvi (yaş və yeni) əmək tarifləşdirilmə elementlərini birləşdirən sintez olunmuş sistemlərdən istifadə edirlər. Sintez olunmuş sistemdə, əmək haqqının ölçüsü dörd göstərici üzrə təyin olunur – yaş, staj, peşə dərəcəsi və əməyin səmərəliliyi. Yaş və staj ənənəvi şəxsi dərəcəyə baza kimi xidmət edir, peşə dərəcəsi və əməyin səmərəliliyi isə “ixtisas dərəcəsinə əsaslanan” əmək tarif dərəcəsinin təyin olunmasına əsaslanır.
Beləliklə, əmək dərəcəsinin istifadəsi əmək haqqının işçinin ixtisasının artırılması və əmək sərf etməsi ilə əlaqəsiz olaraq avtomatik artmasını istisna edir, bununla indiki vəziyyətdə birbaşa işin nəticəsindən asılı olan əməyə motivasiyanı gücləndirir.
Əməyin motivasiyasının Amerikan modeli sahibkarlıq fəaliyyəti fəallığının hər cür həvəsləndirilməsinə və əhalinin fəal hissəsinin varlanmağına yönəlib. Model əhalinin sosial-mədəni xüsusiyyətlərinə – hər birinin şəxsi müvəffəqiyyətə nail olmağa yönəlməsinə və eləcə də yüksək iqtisadi rifahına əsaslanır.
ABŞ-da əməyin motivasiyası sisteminin əsasında əmək haqqı durur. Əmək haqqının cürbəcür mükafatlandırma formaları ilə tamamlanan normalaşdırılmış tapşırıq əsasında vaxt hesabilə ödənilməsinin müxtəlif modifikasiyaları geniş yayılmışdır.
Hal hazırda ABŞ-da ən çox yayılmış əmək haqqı forması həm əsas, həm də köməkçi fəhlələrin əmək haqqının işəmuzd və vaxt hesabilə ödənilməsinin məcmusudur. Bu halda işçinin gündəlik qazancı, saatlıq tarif dərəcəsinin işlədiyi iş saatına hasili ilə təyin olunur. İşçi gündəlik normanı natural göstəricidə yerinə yetirmədiyi halda, işi norman yerinə yetirilənə kimi davam edirlər. Əmək haqqı ödənilməsinin bu sistemi mükafat verilməsini nəzərdə tutmur, çünki Amerika iqtisadçılarının təsdiq etdiklərinə görə fəhlənin yüksək tarif dərəcəsində və qulluqçunun maaşında bu məbləğlər artıq nəzərə alınmışdır. Baxdığımız sistemin fərqləndirici cəhəti əmək haqqının əlavə edilməsinin və əmək haqqına xərclərin planlaşdırılmasının sadəliyidir. Lakin, həm ABŞ-da, həm də digər ölkələrdə çox şirkətlər əmək haqqını və mükafatlandırılmanı birləşdirən sistemin istifadəsinə meyillidirlər.
ABŞ-da kollektiv mükafatlandırma sistemi geniş istifadə olunur. Belə ki, “Skenlon” sistemini istifadə etdikdə müdiriyyət və müəssisənin işçiləri arasında qabaqcadan şərti təmiz məhsulun ümumi dəyərində əmək haqqının normativ hissəsi təyin olunur. Müəssisənin gəlirlə işlədiyi və əmək haqqına qənaət əmələ gəldiyi halda, nail olunmuş qənaət hesabına mükafat fondu yaradılır və aşağıda göstərildiyi kimi bölüşdürülür: əmək haqqı fondunun mümkün artıq xərclərinin ödənməsi üçün 25% ehtiyat fonduna yünəldilir. Qalan məbləğin 25%-i müəssisənin rəhbərliyinin mükafatlandırılmasına, 75%-i isə fəhlələrin mükafatlandırılmasına yönəldilir. Mükafatlar keçmiş ayın nəticələrindən asılı olaraq əsas əmək haqqının bazasında işçının əməkdə iştirakına proporsional olaraq hər ay ödənilir. İlin axırında ehtiyat fondu müəssisənin işçiləri arasında tam bölüşdürülür. Bu sistemin “Midlend-Ross” şirkəti tərədindən istifadə edilməsi eyni avadanlıqda əməyin məhsuldarlığını 16% artırmaq, kadrlar axınını 36%-dən 2,6%-dək azaltmaq, əmək intizamını pozanların sayını iki dəfə azaltmaq imkanı vermishdir.
“Rakker” sistemini istifadə etdikdə, mükafatlar keçən dövrdə gəlirin olmasından asılı olmayaraq əlavə olunurlar. Mükafatların məbləği şərti təmiz məhsulun müəyyən ölçüsündə təyin olunur: burada fondun 25%-i ehtiyatda saxlanılır, qalan hissəsi isə fəhlələr və müdiriyyət arasında bölüşdürülür. “Skenlon” sistemindən fərqli olaraq, bu sistem mükafatın bölüşdürülməsinin kollektiv müzakirəsini nəzərdə tutmur.
Əmək haqqının verilməsi sisteminin çevikliyini əməkdaşların vaxtaşırı attestasiyaları əsasında, işçilərin əmək haqqının sonrakı dövrə təyin olunması verir. Birinci iş ilində əmək haqqına bir qayda olaraq hər üç aydan bir, bir il işlədikdən sonra isə yarim ildə yaxud ildə bir dəfə yenidən baxılır.
Amerikanın bəzi müəssisələrində əmək haqqının ödənilməsinin yeni sistemindən istifadə olunur, burada əmək haqqının artırılması istehsalın normasından deyil, ixtisasın artırılmasından və yiyələnmiş peşələrin sayından asılı olur. Bir peşə üzrə yəhsili bitirdikdən sonra fəhləyə müəyyən sayda bal verilir. O, müvafiq bal miqdarını toplayaraq, əmək haqqına əlavə edilmiş məbləğ ala bilər. Əmək haqqının ölçüsü təyin edilən zaman yiyələnilmiş “ixtisas vahidi” sayı, onların hər birində ustalıq səviyyəsi, mənimsənilmiş peşə üzrə ixtisas dərəcəsi müəyyənedici faktorlar kimi iştirak edirlər.
İxtisas səviyyəsindən asılı olaraq əmək haqqının tətbiqi prosesində üzə çıxmış əsas üstünlüklər aşağıda sadalanan: işçi qüvvəsinin müəssisə daxilində mobilliyinin yüksəlməsinə, əməkdən razı qalmağın artmasına, ortada olan idarə etmə səviyyələrinin ləğv olunmasına, əsasən fəhlələrin və ustaların hesabına personalın ümumi sayının azalmasına gətirmişdir. Bu zaman istehsal daxili münsibətləri nəzərəçarpacaq dərəcədə yaxşılaşır və əməyin keyfiyyəti yüksəlir. Sorğu keçirilmiş menecer və fəhlələrin 72% -nin fikirincə, müəssisələrdə belə sistemin tətbiqi nəticəsində istehsal səviyyəsi artır, xərclər və məhsul vahidinin istehsalına olan əmək sərfi azalır.
Əməyin motivasiyasının Fransız modeli strateji planlaşdırma və rəqabətə həvəsləndirmə, çevik vergi sistemi daxil olmaqla, çox sayda müxtəlif iqtisadi vasitələrlə xarakterizə olunur. Strateji planlaşdırılmanın bazar mexanizminə daxil olunması onun fərqli cəhətidir. Fransız modelində bazar münasibətlərinin bazisi məhsulun keyfiyyətinə bilavasitə təsir göstərən rəqabət, əhalinin mala və xidmətə olan tələbatını ödəmə, istehsalın xərclərinin azaldılmasıdır.
Fransa şirkətlərində əmək haqqının ödənilməsi siyasətində iki tendensiya müşahidə olunur: həyatın dəyərindən asılı olaraq əmək haqqının indeksasiyası və əmək haqqının fərdiləşdirilməsi. Həmkarlar ittifaqları ilə kollektiv müqavilələrdə əks olunan istehlak mallarına qiymət indeksləri, praktiki olaraq bütün iri şirkətlərdə əmək haqqının ödənilməsində nəzərə alınır. Fransada əmək haqqının fərdiləşdirilməsi prinsipi peşə səriştəsinin səviyyəsinin nəzərə alınmasını, yerinə yetirilən işin keyfiyyətini, verilən səmərələşdirici təkliflərin miqdarını, fəhlənin mobilliyinin səviyyəsini nəzərə almaqla həyata keçirilir. Əmək haqqının fərdiləşdirilmə prinsipinin tətbiq olunması üçün üç əsas yanaşmadan istifadə edirlər:
1.Hər bir iş yerinə kollektiv razılaşma əsasında qiymətləndirilən minimal əmək haqqı və maaşların “fərqi” təyin olunur. Hər bir işçinin əməyinin qiymətləndirilməsi digər iş yerlərində məşğul olan işçilərin əməyi nisbətində deyil, yerinə yetirilən işin nisbətində həyata keçirilir. İşçinin sərf etdiyi əmək meyarları onun əməyinin kəmiyyəti və keyfiyyətidir, eləcə də müəssisənin ictimai həyatında iştirakıdır;
2.Əmək haqqı iki yerə bölünür: daimi, tutduğu vəzifədən yaxud iş yerindən asılı olan və işçilərin əməyinin effektivliyini əks etdirən dəyişkən. Yüksək keyfiyyətlə görülmüş işə, əməyə vicdanla münasibət və sairə əlavə olaraq mükafat verilir. Personal xüsusi komissiya çərçivəsində əmək haqqının müzakirəsində aktiv iştirak edir;
3.Müəssisisənin gəlirlərində iştirak etmək, işçilərə müəssisənin səhmlərinin satışı, mükafatların verilməsi kimi əmək haqqının fərdiləşdirilməsi formaları həyata keçirilir.
Fransız modelində əməyin qiymətləndirilməsi (bir qayda olaraq çox faktorlu xarakter daşıyır) metodikası və istifadə olunan meyarlar maraq doğurur. Bu metodikanın məzmunu ümumi şəkildə aşağıdakılara gətirir. Müəssisələrdə işçinin əməyinin effektivliyi altı göstərici üzrə balla (0-dan 120 bala kimi) qiymətləndirilir: peşə bilikləri, əmək məhsuldarlığı, iş keyfiyyəti, texniki təhlükəsizlik qaydalarına riayət etməsi, istehsal etikası, təşəbbüskarlıq. Burada müəssisənin personalı 5 kateqoriyaya bölünür. Ən yüksək olan, birinci kateqoriyaya 100-dən 120-dək bal toplayan işçiləri, ikinciyə 76-dan 99-dək toplayanları və sair aid edirlər. Eyni zamanda bir sıra məhdudiyyətlər təsir göstərir: birinci kateqoriyaya bir şöbədən və eyni peşəsi olan işçilərin 5% az və 10% çox olmayan hissəsini, ikinciyə- 30%-dən 40%-dək, üçüncüyə – 35%-dən 45%-dək aid etmək olar. İşçinin iş yerində ayda 3 gündən 5 günədək olmadığı halda əmək haqqına əlavələr 25% , 10 gün və daha çox olmadıqda-100% azalır.
Əməyin motivasiyasında Fransız modelinin üstünlüyü onun əməyin effektivliyi və keyfiyyətinə güclü stimullaşdırma təsiri göstərməsində, əmək haqqı fondunun özünü nizamlama faktoru kimi xidmət etməsindədir.Müvəqqəti çətinliklər əmələ gəldiyi halda, əmək haqqı fondu avtomatik olaraq azalır və nəticədə müəssisə konyuktur dəyişikliklərə ağrısız reaksiya verir. Model şirkətin iqtisadi durumu haqqında işçilərin geniş məlumatlara malik olmasını təmin edir.
Hal-hazırda Böyük Britaniyada əmək haqqı ödənilməsi sisteminin gəlirdən asılı olan iki modifikasiyası müvcuddur: pulla və ödəməni qismən səhmlərlə verilməsini nəzərdə tutan səhmlər olmaqla. Bundan başqa tamamilə şirkətin gəlirlərindən asılı olan, enib-qalxan əmək haqqı sisteminin istifadə olunmasının mümkünlüyü nəzərdə tutulur.
Böyük Britaniyanın müəssisələrində mənfəətdə iştirak etmə o zaman tətbiq olunur ki, fərdi yaxud kollektiv müqavilədə təyin olunmuş əmək haqqına əlavə olaraq müəssisənin mənfəətinin müvafiq hissəsi müntəzəm şəkildə ödənilmiş olsun. Mənfəətdə iştirak etmə sistemi vasitəsilə bölüşdürülən məbləğin hesablama bazasından asılı olaraq, mənfəətdə iştirak, xalis gəlirdə iştirak, dövriyyədə yaxud əmələ gəlmiş qiymətdə iştirak, əmək payı iştirakı, ancaq iş iştirakı fərqləndirilir.
Kapitalda pay iştirakı işçilərin şəxsi qənaət hesabına yığdıqlarının bir hissəsini şirkətin səhmlərinə yaxud istiqraz vərəqələrinə dəyişməklə, həmin vəsaitləri əsas fondların və dövriyyə vəsaitlərinin alınmasına istifadə etməyi nəzərdə tutur. Kapitalda pay iştirakı öz arxasınca korporasiya iştirakçılarına mənfəətin (gəlirin) bir hissəsinin, o cümlədən dividendlər yaxud faizlər şəkilində verilməsini, müəssisənin müavinətlərinin yaxud mükafatlarının ödəməsinə gətirir.
Əmək payı iştirakı yuxarıda göstərilən formaları birləşdirir. Müəssisənin işçisi gəliri üç istiqamətdə alır: əsas əmək haqqı, əməyi əsasında mənfəət payında iştirakı, qoyduğu kapital əsasında mənfəətdən olan payı.
Böyük Britaniyada göstərilən yeni əmək haqqı sistemi modellərinin praktiki istifadəsi işçilərin mənfəətdə iştiraklarından gəlirləri baza əmək haqqlarının orta hesabla 3%, yalnız bir neçə şirkətdə isə əmək haqqının 10%-dən artıq olduğunu göstərmişdir. Mənfəətdə iştirak sistemini daxil etdikdən sonra iş yeri sayı 13% artmışdır, bununla belə həmin iştirak sistemi ilə işləyən şirkətlərdə orta əmək haqqı adi şirkətlərdən 4% az olmuşdur. Bununla belə səhmlərin bölüşdürülməsi formasında mənfəətdə iştirak etmə həm şirkətə, həm də onun işçilərinə müsbət təsir göstərir, onların işə olan münasibətlərini yaxşılaşdırır, şirkətdə xoş mühit yaradır, daha effektiv işləməyə stimullaşdırır. İştirak sisteminin istifadəsi nəticəsində əmək məhsuldarlığının əhəmiyyətli dərəcədə artmasını gözləmək olar.
Əməyin motivasiyasının Alman modeli, onun mərkəzində öz maraqları ilə müstəqil, ictimaiyyət qarşısında məsuliyyətini tam başa düşən insan olduğuna əsaslanır. İqtisadi mənada azadlıq, cəmiyyətin maraqlarının başa düşülməsi və istehsal-istehlak sistemində öz yerini tapmaqdan ibarətdir. Lakin, hər bir vətəndaş bazarın tələblərinə uyğun işləməyə qadir deyil. Dövlət bütün vətəndaşlar üçün şərait yaradır, ədalətsizliyin qarşısını alır və bütün kimsəsizləri: işsizləri, xəstələri, qocaları və uşaqları müdafiə edir, bu səbəbdən Almaniyanın bazar təsərrufatı sosial adlandırılır. Sosial ədalət və həmrəylik ictimai konsensusun ilk vacib şərtləridir. Qərb tədqiqatçıları əməyin stimullaşdırılması və sosial təminatların harmonik kombinasiyanı iqtisadi nəzəriyyənin tarixində ən optimal modellərdən biri olduğu nəticəsinə gəlmişdilər. Bu model həm iqtisadi rifahı, həm də sosial təminatları eyni dərəcədə təmin edir.
Əməyin motivasiyasının İsveç modeli milli gəlirin əhalinin az təminatlı təbəqəsinin xeyrinə yenidən bölüşdürməklə mülkiyyət bərabərsizliyini azaldan güclü sosial siyasətlə fərqlənir. 50-ci illərdən başlayaraq, İsveç həmkarlar ittifaqları kollektiv əmək müqavilələrinin yenidən bağlanması danışıqlarında: bərabər əməyə bərabər əmək haqqı, minimal və maksimal ölçülərdə olan əmək haqqı arasında olan uyğunsuzluğu azaltmaq prinsiplərinə əsaslanan həmrəy əmək haqqı adlandırılan siyasəti həyata keçirirlər.
Həmrəy əmək haqqı siyasəti bir sıra məqsədlərin həllinə yönəldilib. Ən əvvəl o, bazar rəqabəti ilə bərabər, əlavə olaraq istehsalın elm və texnikanın son nailiyyətləri əsasında yeniləşdirilməsi prosesini stimullaşdırır. Bu halda bərabər əməyə bərabər əmək haqqı prinsipi saxlanılır və İsveç izahında bildirilir ki, eyni ixtisaslı və analoji işi yerinə yetirən müxtəlif müəssisələrin işçiləri müəssisənin təsərrufat fəaliyyətinin nəticələrindən asılı olmayaraq eyni əmək haqqı alırlar. Məsələn, əgər bir sahənin 10 müəssisəsindən 3-ü yüksək rentabellə, 5-i orta səviyyədə, 2-si isə ziyanla çalışırsa, bu halda hər bir müəssisədə eyni əməyə eyni əmək haqqı, yəni məhz sahə müqaviləsində qeyd edilmiş orta səviyyədə əmək haqqı alırlar.
İsveç həmkarlar ittifaqları aşağı rentabelli müəssisə sahibkarlarına kollektiv əmək müqavilələrinin yenidən bağlanmasında təyin olunmuş ümumi səviyyədən aşağı əmək haqqının verilməsinə razılıq vermirlər. Bu, sahibkarları istehsalatı yeniləşdirməyə yaxud müəssisəni bağlamağa məcbur edir. Beləliklə, həmrəy əmək haqqı siyasəti müəssisələrin rentabelliyinin yüksəlməsinə səbəb olur.
Həmrəy əmək haqqı siyasətinin daha bir xüsusiyyəti minimal və maksimal əmək haqqı ölçüsü arasında olan uyğunsuzluğu azaltmaqdır. Əmək haqqının vahid artım səviyyəsinin təyin olunması özu onun bərabərləşdirilməsinə kömək edir: az maaş alan işçilərin əmək haqları artır, yüksək maaş alan işçilərin əmək haqları isə saxlanılır. Bundan başqa, həmkarlar ittifaqları kollektiv müqavilələrin yenidən bağlanması gedişində bir qayda olaraq bura az maaşlı kateqoriyalı personalın əmək haqqının qabaqlayıcı sürətlə artması haqqında xüsusi maddələrin daxil olunmasına nail olurlar. Bunlar hamısı, yüksək ixtisaslı fəhlə qüvvəsinin həm maddi, həm də qeyri istehsal, intellektual istehsal sahələrində yeniləşməsinə əlverişli şərait yaradır.
