İşçi müvafiq iş ilində əmək məzuniyyətindən istənilən səbəbdən istifadə etmədikdə ona həmin iş ili (iş illəri) üçün istifadə edilməmiş əmək məzuniyyətinə görə müəyyən olunmuş qaydada və məbləğdə kompensasiya ödənilir. “vergiler.az” əmək qanunvericiliyi eksperti Nüsrət Xəlilovun mövzu ilə bağlı şərhini təqdim edir.
Əmək Məcəlləsinə 3 mart 2006-cı il tarixli dəyişiklikdən sonra məzuniyyətin bölünərək istifadə edilməsi və istifadə edilməmiş məzuniyyətə görə kompensasiya verilməsi öz əksini tapıb. Lakin əmək müqaviləsinə xitam verilməyən işçiyə işlədiyi dövrdə kompensasiyanın verilməsi işəgötürən tərəfindən ciddi şəkildə əsasandırılmalıdır. Yəni bu hal kütləvi xarakter daşımamalı və müstəsna hallarda tətbiq edilməlidir.
İşçiyə yalnız keçmiş ilin və ya illərin istifadə edilməmiş məzuniyyətinə görə kompensasiya verilməsi müzakirə edilə bilər. Cari iş ili başa çatmamış işçiyə kompensasiyanın verilməsi məqbul hesab edilə bilməz.
Əmək Məcəlləsinin 143-cü maddəsinin 1-ci maddəsində deyilir ki, müvafiq iş ilinin (illərinin) məzuniyyətindən istifadə etməmiş işçi ilə bu Məcəllənin 70-ci maddəsinin “a” ( müəssisə ləğv edildikdə) və “ç” (işçi özünün funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda) bəndlərində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən çıxarılma halları istisna olmaqla, qalan hallarda əmək müqaviləsinə xitam verilərkən işçinin arzusu ilə həmin iş ili (illəri) üçün ona məzuniyyət verilir və işdənçıxma tarixi məzuniyyətin son günü hesab edilir.
Qeyd edilən halın aydınlaşdırılması ilə bağlı Azərbaycan Respublikası Konstitusiya Məhkəməsinin 23 fevral 2000-ci il tarixli “Əmək Məcəlləsinin 143-cü maddəsinin birinci hissəsinin Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25, 37-ci maddələrinə və 149-cu maddəsinin I hissəsinə uyğunluğu haqqında” qərarı vardır. Həmin qərara əsasən, Azərbaycan Respublikasının Konstitusiya Məhkəməsi hesab edir ki, yuxarıda göstərilən hallarda işçinin məzuniyyətdən istifadə etmək hüququnun məhdudlaşdırılması Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının, əmək qanunvericiliyinin və beynəlxalq hüquqi aktların bir sıra normalarına uyğun deyildir.
Azərbaycan Respublikasının Konstitusiyası əmək müqaviləsi ilə işləyənlərə istirahət hüququnun növü olan məzuniyyətin verilməsinə təminat verir. Belə ki, Konstitusiyanın 37-ci maddəsinin II hissəsinə görə, əmək müqaviləsi ilə işləyənlərə qanunla müəyyən edilmiş, lakin gündə 8 saatdan artıq olmayın iş günü, istirahət və bayram günləri, ildə azı 21 təqvim günündən az olmayan ödənişli məzuniyyət verilməsi təmin edilir.
Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının və beynəlxalq hüquqi aktların həmin müddəalarını əsas götürərək, qanunvericilik Əmək Məcəlləsində məzuniyyətdən istifadə etmək hüququnu təsbit edib.
Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 110-cu maddəsinin I hissəsinə əsasən, işçilər vəzifəsindən (peşəsindən), əmək şəraitindən və əmək müqaviləsinin müddətindən asılı olmayaraq, bu Məcəllə ilə müəyyən edilmiş məzuniyətlərdən istifadə etmək hüququna malikdirlər. Qanunvericinin bu göstərişlərinə görə, əmək məzuniyyətindən istifadə etmək hüququ işçilər arasında fərq qoyulmadan yaranır. Əmək Məcəlləsinin 143-cü maddəsinin I hissəsi isə həmin müddəalara zidd olaraq əmək münasibətlərinə xitam verilərkən məzuniyyət hüququnun həyata keçirilməsini əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsasları ilə fərqləndirir. Belə fərqləndirmə Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25-ci maddəsində təsbit edilmiş, bərabərlik prinsiyi ilə də uyğunsuzluq təşkil edir.
Yuxarıda göstərildiyi kimi, Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “a” bəndi müəssisənin ləğv edilməsi ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verilməsini nəzərdə tutur. Müəssisənin ləğv edilməsi işçinin təqsiri üzündən deyil, işəgötürənin fəaliyyəti ilə bağlı olduğundan, bu əsaşlarla əmək münasibətlərinə xitam verilərkən işçini onun heç bir təqsiri olmadığı halda məzuniyyət hüququndan məhrum etmək, barəsində cəza tədbirinin tətbiqi kimi qiymətləndirilə bilər.
Belə istisna ona gətirib çıxarır ki, işçi faktiki olaraq iki cəzaya məruz qalır: həm işdən çıxarılır, həm də məzuniyyətdən məhrum olur.
Əmək Məcəlləsinin 144-cü maddəsinin II hissəsində nəzərdə tutulmuşdurki, əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin səbəbindən və əsasından asılı olmayaraq, işçiyə işdən çıxan günədək hər hansı şərt və məhdudiyyət qoyulmadan istifadə etmədiyi bütün iş illərinin əsas məzumniyyətlərinə görə pul əvəzi ödənilməlidir.
Lakin məzuniyyət əvəzinə işçiyə pul ödənişi verildikdə o, müəyyən əmək stajını itirmiş olur və digər işçilərə nisbətən onun hüquqları məhdudlaşdırılır. Belə ki, Əmək Məcəlləsinin 111-ci maddəsinin müddəalarına görə, işçinin məzuniyyətdə olduğu müddət əmək stajına daxil edilir. Əmək Məcəlləsinin 143-cü maddəsinin I hissəsində nəzərdə tutulan istisnalar isə bu qəbildən olan işçilərlə digər işçilər arasında ayrı-seçkilik yaratmaqla Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasında təsbit edilmiş bərabərlik prinsipini pozmuş olur.
Yuxarıda göstərilənlərə əsasən, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 143-cü maddəsinin I hissəsində həmin Məcəllənin 70-ci maddəsinin “a” və “ç” bəndləri ilə bağlı olan müddəaları Azərbaycan Respublikası Konstitusiyasının 25, 37-ci maddələrinə və 149-cu maddəsinin I hissəsinə uyğun hesab edilə bilməz və qüvvədən düşmüş hesab edilir.
Deməli, əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin səbəbindən və əsasından asılı olmayaraq bütün hallarda əmək müqaviləsinə xitam verilən işçi istəyinə uyğun olaraq əmək məzuniyyətindən istifadə edə bilər.
Eyni zamanda, Məcəllənin 144-cü maddəsinin 2-ci maddəsində qeyd edilir ki, əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin səbəbindən və əsasından asılı olmayaraq işçiyə işdən çıxan günədək hər hansı şərt və ya məhdudiyyət qoyulmadan istifadə etmədiyi bütün iş illərinin əsas məzuniyyətlərinə görə pul əvəzi ödənilməlidir. Yəni işçinin öz xahişi ilə çıxmasından və ya əmək funksiyalarının icra edilə bilməməsi səbəbindən işdən çıxarılması və ya digər əsaslarla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi səbəbindən asılı olmayaraq istifadə etmədiyi məzuniyyətin kompensasiyası ödənilməlidir. Məzuniyyət işçinin işlədiyi günlərə görə formalaşdığı üçün hansı müddət işləməsindən asılı olmayaraq qazanılmış məzuniyyət günlərinin kompensasiyası ödənilməlidir. Əmək Məcəlləsinin 144-cü maddəsinə əsasən, əmək münasibətlərinə xitam verilərkən Əmək Məcəlləsinin 115 və 116-cı maddələrində nəzərdə tutulmuş əlavə məzuniyyətlərə, təhsil və yaradıcılıq məzuniyyətlərinə, habelə, sosial məzuniyyətlərə görə pul əvəzi verilmir.
Göründüyü kimi, maddədə əmək münasibətlərinə xitam verilən zaman əlavə məzuniyyətlərə görə pul əvəzinin ödənilməməsi qeyd edilib. Bu isə o deməkdir ki, işçiyə işlədiyi müddətdə istifadə etmədiyi məzuniyyətə görə kompensasiya hesablanarkən həm əsas, həm də əlavə məzuniyyətlərə görə kompensasiya hesablanır.
Müəyyən iş ilinə görə əmək məzuniyyətindən istifadə etmiş işçi, həmin iş ili başa çatanadək əmək müqaviləsinə xitam verilərkən ödənilmiş məzuniyyət haqqının müvafiq hissəsi işçidən tutula bilər. Yəni, tutulmaya da bilər. Bu, işəgötürənin səlahiyyətində olan məsələdir.
İstifadə edilməmiş məzuniyyətə görə pul əvəzinin ödənilməsi məzuniyyət haqqının hesablanması ilə eynidir.
Misal 1: İşçi müəssisədə rəhbər vəzifədə çalışır. Onun illik məzuniyyət günü 30 təqvim günüdür. İşçinin 14 il əmək stajı var. Deməli, staja görə də əlavə olaraq 4 təqvim günü məzuniyyəti var. Qeyd etdiyimiz kimi, staja görə məzuniyyət üçün pul əvəzi ödənilmir. Fərz edək ki, işçi iş ilini tam işləməyib, işə qəbul olduqdan 10 ay sonra işdən ayrılıb. Bu zaman ona ödəniləcək məzuniyyətin kompensasiyası aşağıdakı şəkildə hesablanacaq:
30:12 = 2,5
2,5×10 = 25 gün.
Deməli işçinin çalışdığı 10 ay üçün ona 25 gün məzuniyyət günü hesablanacaq. Daha dəqiq olması üçün işlədiyi günlərə görə məzuniyyət gününün sayını günlərə görə hesablamağımız məqsədəuyğundur.
(30:365) x 302 = 24,82 gün
30 – işçinin qanunla bir iş ili üçün məzuniyyət günlərinin sayı;
365 – bir ildəki təqvim günlərinin sayı;
302 – 10 ay üzrə işçinin işlədiyi təqvim günlərinin sayı (təxmini).
Əgər işçinin orta aylıq əməkhaqqı məbləğinin də 1.500 manat olduğunu nəzərə alsaq, o zaman istifadə edilməmiş məzuniyyətə görə 1.233,55 manat kompensasiya hesablanacaq:
(1500 : 304) x 25 =1.233,55 manat.
Misal 2: Tutaq ki, işçinin məzuniyyət günlərinin sayı 21 təqvim günü, orta aylıq əməkhaqqı məbləği isə 700 manatdır. İşçi işə qəbul olunduğu gündən 6 aydan sonra 14 gün məzuniyyətdə olub. 7-ci ayın sonunda isə işdən ayrılma barədə ərizə ilə müraciət edib. Bu zaman işçinin məzuniyyətə görə pul əvəzinin hesablanması belə olacaq:
(21:12) x7= 12 gün;
(21:365) x 210= 12,08.
Deməli, 7 ayın sonunda işçinin 12 təqvim günü məzuniyyət hüququ yaranır. Amma 12 təqvim günü məzuniyyət düşsə də, işçi 14 gün məzuniyyətdə olub. Bu zaman 2 günün məbləği işçinin son haqq-hesabından tutula bilər:
700:30,4 = 23,02 manat;
23,02 x 2 = 46,04 manat.
Qeyd edilən son məbləğ – 46,04 manat əməkhaqqından tutula bilər.
