Bir çox rəhbərlər, özləri də bunu hiss etmədən gündəlik nitqlərində elə ifadələrdən və frazalardan istifadə edirlər ki, işçiləri iş prosesinin icrasına yönəldirlər, nəinki onun son nəticəsinə. Məsələn, «Biz gərəkdir ki, satışların həcmini artıraq»; «Bizim şöbə planı elə bu ay yerinə yetirməlidir» və s.
Bəs insanları son nəticəni əldə etməyə necə yönəltmək olar? Necə etmək olar ki, əməkdaşlar öz işlərini sona qədər, yüksək keyfiyyətlə və vaxtında yerinə yetirmiş olsun. Bunu həmin ifadələrin nümunəsində nəzərdən keçirək, yəni personalı motivasiya edən və onları konkret nəticənin əldə olunmasına yönəldən ifadələrə birlikdə baxaq.
Son nəticənin əldə olunmasına istiqamətlənmiş rəhbər öz işçiləri ilə gündəlik təmas zamanı personalın motivasiyası məqsədi ilə növbəti frazalardan istifadə edə bilər: «Bizə satışları artırmaq lazımdır», «Bizim şöbə planı bu ay yerinə yetirməlidir», «Biz istəyirik ki, bütün işçilər işə can yandırsın, əllindən gələnləri işdə əsrigəməsin», «Biz sizinlə işdə ən yaxşı göstəricilərə nail olmalıyıq», «Çox yaxşı olardı ki, biz şöbəmizin qarşısında duran məsələlərin öhdəsindən tam gələk», «Mən istərdim ki, bizim şöbə digərləri üçün nümunə olsun, qoy onlar bizə baxıb necə işləmək lazım olduğunu öyrənsin», «Mən istəyirəm ki, sizin gördüyünüz işin keyfiyyəti olsun» və s.
Nəyə görə bu ümumi fikirlər və ya şüarlar birdən birə işçidə yekun nəticə üçün işləməyə həvəs oyatmalıdı? Axı diqqətlə fikir versək görərək ki, sadalanan bu cümlələrin hamısı rəhbərlər tərəfindən proses dilində formalaşıb və bununla da əlaqədar olaraq, işçinin məhz prosesə istiqamətləndirir.
Proses meylli rəhbərlər öz əməkdaşlarını da məhz prosesə istiqamətləndirir.
Yekun nəticənin əldə olunmasına istiqamətlənmiş rəhbərlər isə, bu vacib məqsədi həmişə öz beyinlərində saxlayır və öz işçilərinə kömək edirlər ki, onları əhatə edən və yaxalayan bütün bu iş prosesində strateji düşünməyi bacarsınlar. Cari işlərin həddindən çox olduğu bir məkanda hərdən insanlar ümumiyyət ilə bu işi son nəticə etibarı ilə nə üçün gördüklərini unudurlar. Məsələn, dükanda alıcı ilə kobud davranan satıcı çoxdan unutmuşdur ki, onun əsas vəzifəsi həmin dükanın alıcı kontingentini genişləndirməkdir, nəinki mövcud müştəriləri narazı yola salmaq. Belə ki müştərilərin yenidən həmin dükana qayıdışı və təkrar məhsul almaları onun işlədiyi kompaniyanın uğuruna səbəb olur.
İnsanları son nəticəyə necə oriyentasiya etmək olar? Necə etmək olar ki, əməkdaşlar işləyərkən öz işlərini axıra qədər, keyfiyyətlə və vaxtında görmüş olsunlar.
Əgər siz sistemə yeni nə isə daxil etmək istəyirsinizsə, bu yeni mexanizmi işə sistemli və ardıcıl şəkildə daxil etmək lazımdır. Gündən-günə, əmək personalı ilə çoxsaylı təmas və qarşılıqlı fəaliyyət zamanı, məhz əməldə və sözdə, həmçinin öz nitqində rəhbər göstərməlidir ki, o, iş kollektivindən məhz nə əldə etmək istəyir.
Məsələn, əgər siz:
- İşçilərdə sadəcə işə getmək vərdişi deyil, işi keyfiyyətlə yerinə yetirmək;
- satışla məşğul olmaq vərdişi deyil (çünki bu proses sonsuz və bitməzdir) məhz satmaq, sövdə bağlamaq və onu həyata keçirmək;
- təkcə danışıqlar aparmaq deyil, danışaraq əməkdaşlıq barədə razılığa gəlmək,
- obyekti tikmək deyil («uzunmüddətli tikinti»), obyekti təhvil vermək:
- hesabatlar etmək deyil, hazır hesabatı təqdim etmək və s vərdişləri işçilərdə yetişdirmək istəyirsinizsə onda insanlara gerçəklikdə, real olaraq nə əldə etmək istəyirsinizsə elə onu da deyin. Sizin nitqinizdə yer almış və avtomatik səslənən parazit ifadələrə yol verməyin,
Ən vacibi –öz düşüncə tərzini dəyişməkdir. Əməkdaşları yekun nəticə dilində motivasiya etməyi öyrənin. Onda siz görəcəksiniz ki, sizin personalınızda da keyfiyyət irəliləmələri vardır.
Növbəti təqdim olunmuş cədvəldə, rəhbərlərin proses-istiqamətli nitqləri elə dəyişdirilmişdir ki, onları eşidən işçilər öz əməklərinin son nəticəsinə nail olmaq istəsinlər və buna da nail olsunlar.
Cədvəl 1. Əməkdaşları yekun nəticəyə necə oriyentasiya etmək olar
|
Rəhbərlərin əməkdaşlara ünvanlandığı frazaların nümunələri |
Şərhlər və dəyişmə səbəbləri |
Personalı yekun nəticənin əldə olunmasına motivasiya edən frazalar |
|
«Bizə satışları artırmaq lazımdır» |
Aydın olmayan məqamlar: Neçə faiz? Hansı müddətə qədər? Niyə rəhbərlər bunu motivasiya əvəzinə sanki nəsihət kimi verirlər? («lazımdır») Öz düşüncə tərzini bu cür formalaşdırmış rəhbər, öz işçilərində qarşıya qoyulmuş konkret məsələlər əvəzinə, heç bir şeyə görə cavabdeh olmayan şüarlar eşitmə vərdişi yaratmış olur. Bu frazanı düzəldərkən nəzərə almalıyıq ki, konkret rəqəm söyləmək daha yaxşı olar, nəinki «10%-ə qədər» demək. Rəqəm yadda qalır, faizi isə hesablamaq lazım gələcək. |
«Biz sizinlə bu ay elə işləyəcəyik ki, satışlara görə mədaxilləri hər məhsula görə … dollar (manat, avro) artıraq. |
|
«Bizim şöbə planı bu ay yerinə yetirməlidir» |
«Yerinə yetirmək» feli— tamamlanmamış növə aiddir və «nə etməli?» sualına cavab verir. Bu isə proses dilidir.
Öz işçilərinə bu cür fraza ilə müraciət edən rəhbər nəticəyə görə məsuliyyəti konkret insanların üstündən götürür. Amma «Kim yerinə yetirməlidir» sualına cavab olaraq əməkdaşlar «bizim şöbə» cavabını eşidirlər və fikirləşirlər ki, «Qoy, elə o da işləsin». |
«Bu ayın sonuna qədər pərakəndə satış ilə işləyən şöbənin satışlarının həcmi 18000 vahid olacaq ki, bu da aylıq satış planın həcmini üstələyəcək. Bununla bərabər sizin hər biriniz ayın sonuna qədər, ən azından 20 000 vahid satmış olacaqsınız» |
|
«Biz sizinlə həmişə işdə ən yaxşı nəticələri nümayiş etdirməliyik» |
«Etməliyik» sözü işçilərin üçün heç də həmişə edəcəyik, anlamına gəlmir. Belə demək ilə biz sanki, işçilərə onu aşılayırıq ki, yaxşı nəticələrə nail olmaq heç də mütləq deyil, onları sadəcə göstərmək, yəni «nümayiş etdirmək» kifayət edəcək. |
«Sizlərdən hər biriniz həftə ərzində on görüşdən daha çox planlaşdırıb və onları keçirməyə müyəssər olanda, biz rahatlıqla deyə bilərik ki: biz sizinlə birlikdə kompaniyamızın ən yüksək satış göstəricilərinə nail olmuşuq, necə ki, həmişə qonşu şöbə bunu «etməyə nail olur». |
|
«Çox yaxşı olardı ki, biz şöbəmizin qarşısında duran məsələlərin öhdəsindən gələcək» |
Belə danışanda sanki rəhbər heç nə tələb etmir. Bununla da o sanki şüur altı öz işçilərinə belə düşünməyə əsas verir ki, əgər öhdəsindən gəlsək çox yaxşı, əgər gələ bilməsək də, nə etmək olar ki. Şərt bağlayıcılarından istifadə «gər öhdəsindən gəlsək…» həmin tapşırığın həll edilə bilmək imkanını da işçilər tərəfindən şübhə altına salır. Bu zaman tapşırıqların nədən ibarət olduğunu gərək özünüz açıqlayasınız. Ola bilsin ki, çoxların onun nədən ibarət olduğunu artıq xatırlamır, ya da tam dərk etmir. «Əgər» sözünü isə« biz nə vaxt ki» sözü ilə əvəz edirik, bu isə insanlara artıq gerçəkləşmiş gələcək təsəvvürü oyadır. |
«Biz şöbəmizin qarşısında duran məsələlərin öhdəsindən gələndə mən çox olacağam və biz 2012-ci ilin oktyabrından öz korporativ müştərilərimiz üçün yeni plastik kartların satışını tətbiq edəcəyik». |
|
«Mən istəyirəm ki, siz öz işiniz ilə məşğul olasınız…» |
«Məşğul olmaq» sözü hər hansı bir prosesi nəzərdə tutur, burda həmin məşğulluğun nə son həddi, bitmə müddəti, nə onun nəticəsi qeyd olunmur. İşçilərdən «öz işi ilə məşğul olmaqlarını» tələb edən rəhbər sonda bütün günü işdə olan və iş vaxtının bitməsini gözləyən bir işçi heyəti ilə üzləşə bilər. |
«Mən istəyirəm ki, sizə həvalə olunmuş tapşırığı vaxtında yerinə yetirəsiniz. Bu material mənə bu gün saat 16.00 üçün lazımdır» |
