Menecmentin dahi bilicisi kimi Frederik Teylorun adının tez-tez çəkilməsi müasir nəzəriyyəçilərin şübhəli təbəssümlərinə səbəb olur: “Kim? Teylor? Bu, əlində saniyəölçən olan oğlan menecmentin nəzəriyyəsinin banisidir?”
Lakin Teylorun fikirləri bir çox istehsal sahələrində əməyin səmərəliliyini o qədər artırdı ki, bugünkü inkişaf onsuz təsəvvür edilə bilməzdi. Frederik Teylor hesab edirdi ki, əməyin ən yaxşı təşkili aydın müəyyən olunmuş qanunlara, qaydalara və prinsiplərə öz binövrəsinə kimi əsaslanan əsl elmdən ibarətdir.
“Daimi peşəsi çuqun qəliblərin daşınması olan insandan tələb olunan əsas keyfiyyətlərdən biri onu xasiyyətcə daha çox öküzə oxşadan passivlik və laqeydlikdir. Canlı və iti zehni olan insan elə bu səbəbdən bu növ işə tamamilə yararsızdır; bu iş ona darıxdırıcı görünə bilər. Bu səbəbdən çuqun qəliblərin daşınmasına daha yaxşı uyğunlaşmış insan onun işinə aid olan elmin əsaslarını başa düşməkdə tamamilə bacarıqsızdır. O o qədər səfehdir ki, “faiz payı” sözü onun üçün heç bir məna daşımır, və bu səbəbdən elmin qanunlarına uyğun olaraq müvəffəqiyyətlə işləmək, əmək bacarığını əldə etmək üçün, özündən daha inkişaf etmiş insan tərəfindən öyrədilməlidir”, – bunu Teylor “Elmi menecmentin prinsipləri” kitabında yazmışdır. Bizim əsas sərvətimiz olan insan resurslarını öküzlərlə müqayisə edirlər?
Teylor izah edir: “Keçmişdə hakim nöqteyi-nəzər bu sözlərlə yaxşı ifadə olunurdu: “İstehsalat rəhbərləri kimi döğulurlar, hazırlanmırlar”. Bu nəzəriyyə hesab edirdi ki, ancaq “əsl” adamı tapmaq lazımdır, onun fəaliyyət üsulları isə öz-özünə düzələcək. Gələcəkdə hamı başa düşəcək ki, bizim rəhbərlərımız doğulduqları kimi, həm də yaxşı təlim almış olmalıdılrar və heç bir görkəmli şəxs (köhnə şəxsi rəhbərlik sistemində) bir qədər təşkil olunmuş bir neçə birgə fəaliyyətlərində yaxşı nəticələrə nail ola biləcək adi insanlarla rəqabət apara bilməz. Əvvəlki vaxtlar ən başlıcası şəxsiyyət idi, gələcəkdə ən başlıcası sistem olacaq. Lakin bu qətiyyən bizim görkəmli şəxsiyyətlərə ehtiyacımızın olmaması demək deyil. Əksinə, hər bir yaxşı təşkilati sistemin vəzifəsi birinci dərəcəli fikirlərin yaradılmasıdır, əməyin sistematik təşkil olunduğunda isə əvvəl heç vaxt olmadığı kimi ən yaxşı işçinin yuxarı daha sürətlə və əminliklə irəliləməsidir.
Teylor əl əməyini daha səmərəli etməyə çalışırdı. O, yüksək dəyərli və daha az dəyərli proseslər, eləcə də xüsusi əmək sahələri arasında fərq təyin edərək yeni əmək bölgüsünə gəlmiş və ayrı-ayrı sahələri xüsusi təyin olunmuş işçilərə həvalə etmişdi. Həmkarlar ittifaqlarına isə elə gəlirdi ki, əmək proseslərinin bölünməsi ilə təhlükəli perspektivlər ortaya çıxır: təlim keçməmiş işçilər yeni tapşırıqları rahat yerinə yetirəcəklər və ixtisaslaşmış işçilərin yerini tutacaqlar.
İlk münaqişələr
Frederik Uinslou Teylor Filadelfiyanın alman məhəlləsi olan Cermentaunda 20 mart 1856-cı ildə anadan olmuşdur. XIX əsrin ikinci yarısında mühəndis peşəsi Amerikada dəbə düşürdü və Teylor mühəndis olmaq qərarına gələrək istehsalat prosesini ilk pillələrindən mənimsəmək arzusunda idi. Özünün cəsarətli kombinasiyaçı qabiliyyətinə baxmayaraq, o hər məsələnin həllində riyaziyyata az maraq göstərərək, praktiki təcrübənin köməyindən istifadə edərək həll etməyə üstünlük verirdi. O bütün həyatı boyu empirik dərk etmə üsulunu saxlayırdı. O, 1878-ci ildə Midvale Steel şirkətinə xarrat şagirdi kimi işə daxil oldu, qüvvələrin, vaxtın və materialın çox israfcasına sərf olunduğunu görərək, tez bir zamanda həvəsdən düşdü. Topladığı az təcrübə ona işin tamamlandığını hesab etməyə əsas verir və Teylor yeni maşınqayırma mexaniki sənətini seçir. Elə ki Teylor baş mexanik vəzifəsinə təyin olunur, əvvəlki həmkarlarına bu gündən müdiriyyət tərəfində olacağı haqqında xəbər verir və bütün qüvvəsini hər bir dəzgahdan maksimal mümkün istehsal almaq üçün sərf etmək niyyətində olduğunu bildirir. Münasibətlər elə həmin andan gərginləşməyə başlayır.
Teylor əmək məhsuldarlığının səmərəliliyinin artırılmasını tələb etməyə başlayır, çünki o bilirdi ki daha yaxşı və sürətli işləmək olar. O işə təzə işçiləri götürərək, ədəd hesabı ödəmənin qiymətini azaldırdı. O təzə işçiləri effektiv iş prinsiplərinə şəxsən öyrədirdi və onlardan daha yüksək gündəlik istehsal tələb edirdi. Eyni zamanda, fəhlələr işinin məhsuldarlığını artıranların hamısına elə təzyiq (həm zavodda, həm də zavoddan kənarda) göstərirdilər ki, axırıncılar sonda ya hamı kimi işləməyə məcbur olurdular yaxud işdən çıxmalı idilər. Teylora qarşı mübarizədə fəhlələr sabotajdan istifadə edirdilər, onalrın dəzgahları guya həddindən artıq yüklənmə ilə işləməyə məcbur edilir və bu səbəbdən dəzgahların qəfildən sıradan çıxmasını qururdular və bütün günahı Teylorun üzərinə atırdılar. Lakin Teylor öz sözünün üstündə durmuşdu. O fəhlələrə bildirdi ki: “Artıq zavodda dəzgahlarla heç bir bədbəxtlik baş verməyəcək! Dəzgahın hər hansı bir hissəsi sıradan çıxdıqda, onu idarə edən fəhlə cərimələnəcək.” Bu ölçü dəzgahların bilərəkdən sıradan çıxarılmasının qarşısını dərhal aldı. Üç il mübarizədən sonra əmək məhsuldarlığı demək olar ki, iki dəfə artdı, Teylor isə sexin baş ustası təyin edildi. Yeni vəzifədə o idarəetmə sisteminin özünü kökündən dəyişmək üçün daha bir cəhd etmək qərarına gəldi. Fəhlələrin və müdiriyyətin maraqları ziddiyyətli olmaq əvəzinə, eyni olmalıdır.
İşə soyuq münasibət
Bir dəfə Teylor qolf oyunu üçün qolf ağacı daşıyan iki oğlan uşağının söhbətinə gizli olaraq qulaq asdı. On iki yaşında olan bu balaca, lakin təcrübəli uşaq digərinə, bu işdə yeni olan oyuna daha çox maraq və enerji göstərən həmin yaşda uşağa topa yaxınlaşdığı vaxt, arxası ilə yavaş-yavaş, ayaqlarını sürüyə-sürüyə yeriməyin lazım gəldiyini izah edirdi. O, bir halda ki onlara pulu saat hesabı ödəyirlər, nə qədər tez-tez yerisələr bir o qədər az qazanacaqlarını sübut edirdi, sonda isə o təzə oyunçuya həddindən çox tez-tez yeridiyi halda digər uşaqlar tərəfindən əzişdiriləcəyi ilə hədələdi.
İstehsalatda da həmin hadisə baş verirdi. Fəhlə “bilərəkdən nə qədər mümkündürsə o qədər az işləyir, və o həqiqətən bacardığından əhəmiyyətli dərəcədə az istehsal edirdi. Və əgər o var qüvvəsi ilə öz istehsalının mümkün artmasına çalışsa idi, bu halda onun fəhlə yoldaşları ona pis münasibət göstərərdilər…”. İstehsalı az etmək məqsədi ilə bilərəkdən yavaş işləməyi Teylor “ işə soyuq münasibət” kimi adlandırmışdı O, belə gizli sabotajın üç səbəbini ayırmişdir:
1. demək olar ki fəhlələr arasında istehsalın real artmasının son nəticədə fəhlələrin sayının ixtisarına gətirəcəyinə dair universal yayılmış yanlış fikir;
2. adətən müəssisələrin idarə olunmasının təşkili sistemi səhv istifadə olunur və hər bir işçini öz şəxsi zəruri maraqlarını müdafiə etməklə “tənbəlliyə” yaxud yavaş işləməyə məcbur edir;
3. fəhlələrin öz qüvvələrinin əhəmiyyətli dərəcədə olan hissəsini boş yerə sərf etmələrinə istifadə olunan səmərəsiz istehsal üsulları
Boş-boşuna vaxt keçirmək yaxud “işə soyuq münasibət” iki səbəbdən baş verir:
1. bunu insanların vaxtını boş keçirməyə təbii instinktləri və meylləri, canını işə verməməyə təbii olan səyləri kimi adlandırmaq olar;
2. fəhlələrin ictimai münasibətləri ilə şərtlənmiş daha mürəkkəb gizli fikirləri və düşüncələri, bunu müntəzəmk “işə soyuq münasibət” adlandırmaq olar.
“Sakit işə olan bu ümumi tendensiya, xeyli adamın onların gündəlik istehsalının eyni ödənilməsi, birgə və eyni işi görməsi vəziyyətində, əhəmiyyətli dərəcədə güclənir, – deyərək Teylor yazırdı. – Belə şəraitdə ən yaxşı işçilər tədricən, lakin doğrudan öz işlərinin sürətini ən pis və ən az istehsal edən fəhlələrin sürətinə kimi azaldırlar. Əgər təbiətcə fəal insan bir neçə gün tənbəlin yanında işləyirsə, bu halda vəziyyətin məntiqi şübhəsizdir: “Əgər bu tənbəl mənimlə eyni əmək haqqı alırsa və mən etdiyimin ancaq yarısını edirsə, mən nə üçün özümə əziyyət verməliyəm?”
Teylor işə və işdən sonra saatda 3 mildən 4 milədək sürətlə yeriyən və çox vaxt iş günündən sonra evə qaçaraq gedən təbiətcə fəal işçi nisbətində iş vaxtının hesabatını hazırladı. Lakin o işə gələn kimi öz yerimə sürətini təxminən saatda 1 milə kimi aşağı endirirdi. Məsələn, yüklənmiş əl arabasını apararaq o yükü mümkün qədər az vaxt ərzində daşımaq üçün hətta yoxuşa belə sürətli addımlarla gedirdi, lakin geri qayıdanda yeriməyini hər cür vasitə ilə ləngidərək dərhal sürətini saatda 1 milədək azaldırdı. Tənbəl qonşusundan çox işləməyinə məcbur olmadığına əmin olmasını arzu edərək, ləng yerimək səyindən belə yorulurdu.
İşə soyuq münasibət göstərərək işləməyin səbəblərini analiz edərək Teylor müşahidə etmişdir ki, “işin sürətinin sistematik azaldılması fəhlələr tərəfindən öz sahibkarlarını verilən işin həqiqətən hansı sürətlə yerinə yetirmək mümkün olduğunu bilməmələri niyyəti ilə bilərəkdən yerinə yetirilir”. Teylor hesab edirdi ki, iri müəssisədə çətin ki, heç olmasa bir təcrübəli işçi olmasın ki, o sahibini staxanovçu kimi işlədiyinə inandırmağına davam edərək, öz vaxtının əhəmiyyətli hissəsini işinin sürətini nə qədər azalda bilməsinin tədqiqatına həsr etməsin. İş ondadır ki, demək olar bütün sahibkarlar onların fikirincə müəssisələrində çalışan hər bir fəhlənin gün ərzində qazana biləcəyi maksimal haqqın məbləğini qabaqcadan təyin edirdilər, fərqi yox idi bu fəhlələr gün hesabilə yaxud işəmuzd işləyirlər.
Təbiidir ki, fəhlə yaxın vaxtda bu rəqəmin təxmini ölçüsünü özü üçün aydınlaşdırır və yaxşı başa düşür ki, əgər onun rəhbəri bir adamın bir günə onun istehsal etdiyindən daha çox istehsal edə biləcəyinə əmindirsə, bu halda sahibkar gec yaxud tez müvafiq istehsalın artırılmasına onun ödəməsini əhəmiyyətsiz dərəcədə yaxud ümumiyyətlə artırmamaqla, məcbur etmək üçün üsul tapacaq.
Sahibkarlar müəyyən növ işin gün ərzində hansı miqdarda yerinə yetirilməsi mümkün olduğu haqqında öz məlumatlarını ya özlərinin çox vaxt köhnəlmiş təcrübələrindən, ya öz işçiləri üzərində təsadüfi və qeyri sistematik müşahidələrdən yaxud ən yaxşı halda kimin isə tərəfindən hər bir verilmiş növ işin maksimal surətdə istehsalını yerinə yetirilməsinə təyin olunmuş rekord hesabına alırdılar. Çox hallarda sahibkar demək olar şübhəsiz əmindir ki, verilmiş iş əslində olduğundan daha tez yerinə yetirilə bilər, lakin o fəhlələrin öz işlərini daha tez yerinə yetirməklərinə məcbur etmək üçün qəti qərar qəbul etməyə tələsmir. Teylor sahibkar üçün hər bir iş yerinin əməyinin lazım olan sürətini bir çox ölçülər əsasında hesablanması mümkün olan vasitə yaratmaq qərarına gəlir.
Fəhlə sinifinin düşməni
Fəhlələr Teylor sisteminin sahibkarların daha çox gəlir əldə etməkləri üçün işçilərin əldən düşüncə işləmələrinə məcbur etmək üçün düşünülmüş sistem olduğunu əsassız hesab etmirdilər. Teylorizm və həddindən artıq istismar eyni məna daşıdığı fikri sonradan Avropada yayıldı. Teylora qarşı həmkarlar ittifaqları mübarizə aparırdılar, fəhlələr ona nifrət edirdilər, onun sisteminin sahibkarlar özləri belə təbliğ edilməsinə qərar verməyə çəkinirdilər.
Birincisi, fəhlələr hər zaman işəmuzd üsulu ilə ödənmənin əleyhinə mübarizə aparırdılar (hətta belə ifadə var idi «Akkordarbeit ist Mordarbeit»: “işəmuzd iş – ölümcül işdir”). Sahibkarın öz əməkdaşlarını fərdi mükafatlandırma məqsədi ilə yaxşı işçinin də, pis işçinin də eyni əmək haqqı aldığı günəmuzd ödəmə əvəzinə işəmuzd (akkord) ödəmə üsulunu tətbiq etdikdə, fəhlələr hər zaman bunun əleyhinə birləşirdilər.
Əslində isə Teylor hesab edirdi ki, müəssisənin idarə edilməsinin əsas vəzifəsi müəssisədə çalışan hər bir işçinin maksimal rifahı ilə sahibkara maksimal gəlirin birlikdə təmin olunmasıdır. Bununla belə, “müəssisədə çalışan hər bir işçinin maksimal rifahı ancaq yüksək mükafatlandırma deyil, bu həmçinin hər bir işçinin onun üçün mümkün olan əməyin səmərəliliyinin maksimal dərəcəsinə kimi inkişaf etməsidir. Bu adamların çoxu hesab edir ki, sahibkarların və fəhlələrin əsas maraqları ziddiyyətlidir. İdarəetmənin elmi təşkili, əksinə, qəti əmindir ki, hər ikisinin əsl maraqları tamamilə üst-üstə düşür; əgər o müəssisəsində çalışan fəhlələrin rifahı ilə eyni zamanda davam etmir və əksinə deyilsə, sahibkarın özünün rifahı uzun illər ərzində davam edə bilməz. Fəhlənin əsas istədiyini- yüksək əmək haqqını vermək tamamilə mümkündür və eyni zamanda sahibkarın istədiyini-onun istehsal etdiyi fabrikatlarda işçi qüvvəsinin ucuz olmasını vermək olar”.
Gənc mühəndis diqqəti cəlb etdi və çox keçmədən ona tərkibinə iri kağız fabrikləri daxil olan Manufacturing Investing Company-in baş idarə edicisi vəzifəsini həvalə etdilər. Lakin Teylor elmi menecment sahəsində tədqiqatlarını təcrübədə sınaqdan keçirmək arzusunda idi və o iri Bethlehem zavoduna şöbə rəhbəri vəzifəsinə işə düzəldi. Teylor orada həm metalın emalı üsullarını, həm də əməyin təşkili sistemini təcrübədən keçirirdi. “Vaxt – puldur” Amerika məsəlını o belə izah edirdi: ancaq boş buraxılmış vaxt itki demək deyil, yüksək ixtisaslı fəhləni sadə əməliyyatlrda istifadə etmək də itkilərə gətirir.
Teylorizm
Bethlehem zavodunun 500 fəhləsi hər gün bel ilə ya ağır filiz ya yüngül kömür atırdılar. Təcrübələr hesabına Teylor hər bir material üçün müəyyən dəst bel təyin edir və əmr edir ki hər növ materiala ancaq bu növ üçün düzəldilmiş bellərdən istifadə edilsin. Sonra o hesablayır ki, bellə qaldırmaq üçün ən münasib yükün çəkisi 9,5 kq təşkil edir və belləri ancaq materialın növünə deyil, onun çəkisinə də uyğunlaşdırır. O yeni “metodiki duzgün tipdə” bel düzəldir, sonra isə saniyə ölçənin köməyi ilə fəhləyə beli filiz yaxud kömür yığınına salmaq və onu lazımi qədər dolduraraq yenidən yığından çıxarmaq üçün vaxtı təyin etmək məqsədi ilə minlərlə dəqiq ölçülər edir. Dəqiq müşahidə olunurdu ki, yığının ortasından yaxud qırağından götürmək üçün nə qədər vaxt tələb olunur, qıraqdan götürüldüyü halda yığının yerləşdiyi yer (metal, ağac, torpaq) nəzərə alınırdı. Belə dəqiqliklə də beli arxaya çevirmək və yükü müəyyən hündürlüyə yaxud məsafəyə atmaq üçün tələb olunan vaxt təyin edilmişdir. Adamları diqqətlə seçdikdən, fasilələrin qaydasını və statistik cədvəlləri tərtib etdikdən sonra Teylor ən yaxşı iş üsulna sərəncam verməyə və adamlara yerinə yetirilməsi çətin olmayan gündəlik təlim təyin etmyə qadir idi və əgər onlar çalışqanlıq göstərsələr vəd edilmiş mükafata layiq olacaqdılar.
Cədvəl 1.
Bir ton materialın emalına fabrikin ümumi xərcləri tona 72 sentdən 33 sentə qədər azalmışdır, baxmayaraq ki fəhlələr 1 dollar 15 sent əvəzinə demək olar ki 2 dollar qazanırdılar, həm də alətlərin təkmilləşdirməsinə, idarənin tikilməsinə və təyin olunmuş təşkilatçılara-menecerlərə olan xərclər də nəzərə alınmışdır.
Bir il əraində yeni sistemdə qənaətin ümumi məbləğı 38 417,69 dollar təşkil etmişdir, və zavodun ərazisində bütün işlər norma və qaydalar sisteminə keçirildikdən sonrakı altı ay ərzində qənaət bir ildə 80 000 dollar təşkil etmişdir.
Teylor idarə etmənin təşkil olunmasının elmi əsasları ilə maraqlanmağa başlayan insanların beynində yaranan üç sualı qısa və dürüst ifadə etmişdir.
1. Elmi təşkil olunmanın əsasları adi tip təşkilatların ümumi xarakterindən əhəmiyyətli dərəcədə necə fərqlənirlər?
2. Əmək elmi təşkil olunduqda hansı səbəbdən onun digər tiplərindən daha yaxşı nəticələr əldə olunur?
3. Məgər daha vacib məsələ ən yaxşı adamı tapıb onu şirkətin rəhbəri qoymaqdan ibarət deyil? Əgər belə adam tapılmısa bu halda ona müəssisənin özünün təşkil olunma tipini seçmək imkanı vermək olar?
Və müdiriyyətin yeni vəzifə öhdəliklərini yaratdı:
1. Müdiriyyət köhnə ənənəvi və kobud praktiki üsulların əvəzinə, müəssisədə istifadə olunan əməyin bütün növlərində hər bir ayrı-ayrı hərəkətin elmi əsaslarının yaradılmasını öz üzərinə götürür.
2. Müdiriyyət elmi əsaslanmış əlamətlər üzrə fəhlələri diqqətlə seçir, sonra isə hər bir fəhləyə təlim keçir, təhsil verir və inkişaf etdirir, halbuki keçmişdə fəhlə özü özünə sənət seçirdi və özü nə səviyyədə bacarırdısa, o səviyyədə də təlim keçirdi.
3. Müdiriyyət, fəhlələrlə istehsalatın bütün ayrı-ayrı istiqamətlərində qabaqcadan onun tərəfindən hazırlanmış elmi prinsiplərə uyğun gəlməsinə nail olmaq üçün səmimi əməkdaşlıq edir.
4. Demək olar ki, əməyin və müəssisənin müdiriyyəti ilə işçilər arasında cavabehliyin bərabər bölüşdürülməsi təyin olunur. Müdiriyyət öz üzərinə fəhlələrdən daha yaxşı uyğunlaşmış əmək sahələrini götürür, halbuki keçmişdə demək olar ki bütün əmək və cavabdehliyin böyük hissəsi işçilərin üzərinə düşürdü.
Teylorun gəldiyi nəticə ondan ibarətdir ki, “işçilərin təşəbbüsü kombinasiyası müdiriyyət tərəfindən həyata keçirilən yeni tip funksiyalarla birləşmədə, istehsalatın elmi cəhətdən təşkil olunması əmək məhsuldarlığını bütün keçmiş sistemlərindən əhəmiyyətli dərəcədə üstün edir”.
Xərclər
Teylor öz tədqiqatlarını dərc etdi və şirkət öz istehsalatının tamamilə yenidən təşkil edilməsini ona tapşırdı. Əməyin elmi təşkilinə dəb yarandı. Filadelfiya universiteti Teylora fəxri doktor adı verdi. Bütöv Amerika üzrə zirək təşkilatçılar bütün iri şirkətlərdə yüksək qanorara Teylorun az yaxud çox başa düşülən şəkildə “istehsalatın elmi təşkili”ni tətbiq etməyə başladılar. Amerika mallarının istehsalında olan xərclər kəskin olaraq azaldı və elə gəlirdi ki nəhayət müvəffəqiyyətli olmağın yolu tapılıb, bircə əməyin elmi təşkil olunması öz-özünə tərəqqiyə gətirəcək. Daha böyük effekt üçün əməyin elmi təşkil olunmasının qeyri elmi davamçıları, tezliklə (qazetlərin yazdığı kimi) “əməyin ümumi cansızlığına” gətirən yeni yeni sürətləndirilmə və artırma üsullarını tətbiq etməyə atıldılar. Təlim keçməyən işçilər laqeydliklə və əməyə tam maraqsız sadə hərəkətlər edirdilər. Valeh olmuş sahibkarlar fəhlələri “öküzə daha yaxın olmaq” prinsipi üzrə işə götürməyə başladılar, çünki bu işçilər “kənardan” olan hər bir qabiliyyətdən azad olaraq “daha mexaniki” işləyirdilər. Teylorun davamçılarından biri prosesin maksimal konkret xırda əməliyyatlara bölünməsi hiddətində bərbərxananın işini yenidən qurmağını üzərinə götürmüşdü. Bir işçi qaynar su, ikincisi sabun köpüyü hazırlamalı idi, üçüncüsü köpüyü üzə yaxmalı, dördüncü ülgücü çıxarmalı, beşincisi üz qırxmalı idi, bir neçə digər işçilər isə üzü qırxılmış müştərinin üzünü yumalı, silməli və odekolon vurmalı idilər.
Teylor xəbərdar edirdi: “Eyni mexanizm, əgər elmi idarə etmənin əsas prinsiplərinə uyğun istifadə olunursa – əla, və bu prinsiplərin ondan istifadə edənlər tərəfindən düz başa düşülməməsi ilə müşayiət olunursa – müvəffəqiyyətsiz, məhvedici nəticələrə gətirir”. Primitiv başa düşülən teylorizm, müxtəlif qəribə vəziyyətlərə gətirib çıxartırdı.
Teylor sisteminin tətbiq olunması problemi onun fikirlərinin ancaq səhv şərhi deyildi, bu həmçinin səhv rəhbərlik etməkdən asılı idi. Artıq Teylorun vəfatındann sonra, Frey komissiyasının hesabatında yazılmışdı: “Kim öz istehsalat müəssisəsində Teylorun prinsiplərini ürəkdən tətbiq etmək istəyirdisə, daima oranın müdiriyyətlərninin Teylor sistemini effektiv istehsalat yaratmaq üsulu kimi yox, ancaq öz işlərinin yüngülləşməsi kimi baxdıqalırı ilə üzləşmişdir”.
Frederik Teylor 21 mart 1915-ci ildə vəfat etdi, dünya isə əməyin elmi cəhətdən təşkil olunmasından öz maraqları və məqsədləri üçün öyrənməklə, teylorizmə olan dəbdən sağalaraq, bir neçə ildən sonra teylorizmin bütün xəstəliklərdən dərman olduğu xəyallarından canını qurtardı və ona yenidən qayıtdı.
