“Başımın üstündə durma”: niyə distant işə etibar yoxdur və bunu necə dəyişdirmək olar

COVID-19 üzündən bir çox rəhbər uzaqdan idarəetməyə keçdi, bu isə ofisdə işləməkdən fərqli bacarıqlar tələb edir. Keçid çox sürətli olduğundan, demək olar ki, heç kim buna hazır deyildi. Bəzi sənayelərdə adaptasiya asan oldu, bəzilərinin isə distant işə uyğun olmadığı üzə çıxdı. Nəticədə menecerlərin bir qismi üçün yeni iş rejimi daha çətin göründü – onlar işlərinin öhdəsindən gələ bilmədilər, bununla da tabeliyində olan insanlara daha böyük stres yaşatmış oldular.

Ümumiyyətlə, pandemiyadan əvvəl də uzaqdan çalışan işçiləri idarə etmək asan deyildi. Tədqiqatlara görə, tabeliyində olanları görməyən rəhbərlər bəzən onların heç nə etmədiklərini düşünürlər. Bu halda insanların daim onlarla təmasda olmasını tələb edirlər. Beləliklə, işçilərin iş və şəxsi həyat tarazlığını pozurlar və daha böyük stresə sürükləyirlər.

Menecerlər distant çalışan işçilər haqqında nə düşünürlər

“Distant çalışan ofis işçiləri daha az məhsuldar olurlar” fikri ilə razılaşmayan menecerlərin pay:

İşin bu cür təşkilinə qarşı mənfi münasibət həm də işçilərin qavrayışı üzərinə proyeksiya edilir. Belə ki, menecerlərin böyük hissəsi işçilərinin səriştəsinə etibar etmədiklərini bildirdi: demək olar ki, üçdə biri (29%) insanların iş üçün lazımi biliyə sahib olub-olmadığına şübhə edirdi, dörddə birindən çoxu isə (27%) işçilərin aparıcı bacarıqlara sahib olmalarına inanırdı.

Ümumiyyətlə, mənzərə çox da nikbin deyil. Menecerlərin əhəmiyyətli hissəsi komandanı uzaqdan idarə etmək bacarıqlarına inanmır və işçilərinə etibar etmir.

Bu problemin 5 həlli yolu

COVID-19 pandemiyası zamanı apardığımız bir sorğu göstərir ki, bir çox menecer uzaq işçiləri necə effektiv şəkildə idarə edəcəyini bilmir – buna görə tabeliyində olanlar rəhbərlərindən inamsızlıq və daimi nəzarət hiss edirlər. Zəif idarəetmənin işçilər, ailələri və bütün iqtisadiyyat üçün nəticələri son dərəcə ciddi ola bilər, buna görə menecerlər təcili olaraq bu sahədəki bacarıqlarını inkişaf etdirməlidirlər.

1. Ən yüksək səviyyədən başlayın. Menecerlərdən öz müdirlərindən fərqli davranmalarını tələb etmək çətindir. Distant iş rejimi zamanı işçilərinin öhdəsindən gələ bilməyənlər çox vaxt nəzarət altında işləyirlər və müdirinin etibarından istifadə etmirlər. Bu o deməkdir ki, təşkilatlar islahatları mümkün qədər yüksək səviyyədə aparmalıdırlar.

2. Distant işə həm sözlə, həm də əməllə dəstək olun. Çevik işi dəstəkləmək barədə düşüncədən aktiv hərəkətə keçməlisiniz – məsələn, şirkət insanlara lazımi avadanlıq, vəsait, əlavə tətil günlərini təqdim edə, onlar üçün xüsusi təlimlər keçə bilər. Bu, yalnız evdən işləyən işçilərə deyil, ümumiyyətlə bütün idarəedicilərə kömək edəcək, çünki görülən işlərə həqiqi mənada qiymət verildiyini nümayiş etdirəcək.

3. Menecerlərə işin düzgün təşkil edilməsinin faydalarından danışın. Tədqiqatlar göstərir ki, uzaqdan işləmək ofis işi ilə müqayisədə daha məhsuldar ola bilər – bu, əməkdaşların əldə etdikləri muxtariyyətlə bağlıdır. Əgər muxtariyyət azdırsa, nəzarət səviyyəsi isə yüksəkdirsə, distant işin üstünlüklərini heç görməyə bilərsiniz. İdarəçilər effektiv olmaq üçün distant işi necə təşkil olunacağını başa düşməlidirlər.

4. Menecerlərə işçilərə sərbəstlik verməyi və onların başının üstündə durmamağı öyrədin. Onlar yeni bacarıqlara yiyələnməlidirlər – dəstək vermək və öhdəliklərinin bir hissəsini başqalarına həvalə etmək. Bəzən idarəçilər muxtariyyəti vecə almamaq ilə səhv salırlar. Lakin azadlıq vermək insanlarla ünsiyyət qurmağı dayandırmaq demək deyil. Muxtariyyət olduğu halda, müntəzəm ünsiyyət daha vacib olur: işçiləri davamlı izləmək əvəzinə, onlara lazımi məlumatları təqdim etmək və zərurət yarandıqda dəstək olmaq.

5. Menecerlərə nəticələrə əsasən idarə etməyi öyrədin. Nəticələrə görə idarəetmə muxtariyyət ilə əl-ələ gedir. İşçilərə necə və nə zaman çalışacaqlarına qərar vermək azadlığı verdikdə, sonra əldə olunan nəticəni qiymətləndirməlisiniz. Başqa sözlə desək, menecerlər prosesdən çox nəticə haqqında düşünməlidirlər.

Menecmentin bu tərzi (ROWE – results – only work environment) bunları nəzərdə tutur: insanların harada, nə zaman və necə işlədiyini düşünməmək, yalnız istədiyiniz nəticəyə fokuslanmaq. ROWE metodu Best Buy-da və daha sonra digər şirkətlərdə özünü yaxşı sübut etdi. Pandemiya dövründə telekommunikasiya işinə keçən menecerlərin, ehtimal ki, ROWE kimi ifrat dərəcələrə ehtiyacları yoxdur. Lakin buna baxmayaraq, onlar da işçilərinə çalışmağa mane olmamalıdırlar.

Belə görünür ki, COVID-19 pandemiyası zamanı bəzi rəhbərlər görə bilmədikləri insanlarla işləməyə uyğunlaşmaqda çətinlik çəkirlər. İşçilər də rəhbərlərinin ciddi nəzarəti və inamsızlığından əziyyət çəkirlər. Ancaq bu liderlərə tabeliyində olanları məsafədən daha təsirli şəkildə idarə etməyi öyrətməklə kömək etmək olar.

Müəlliflər haqqında

Şeron Parker (Sharon K. Parker) – Avstraliya Tədqiqat Şurasının üzvü, Kertin Universitetinin idarəetmə professoru və Transformativ İş Metodları Mərkəzinin direktoru. Əsasən iş axını dizaynını və planlaşdırmanı araşdırır, tədqiqatlarının nəticələrini Academy of Management ReviewAnnual Review of Psychology-də yayımlayır. Əvvəllər Journal of Applied Psychology jurnalının kiçik redaktoru hal hazırda Academy of Management Annals-ın köməkçi redaktorudur.

Kerolin Nayt (Caroline Knight) – Qərbi Avstraliyadakı Kertin Universitetinin Gələcək İşlər İnstitutunun Transformativ İş Metodları Mərkəzinin tədqiqatçısıdır. İş prosesinin quruluşunu, vəzifə məsuliyyətlərinin inkişafını, işçilərin vəziyyətini və işin keyfiyyətini araşdırır. Şeffild Universitetində (Böyük Britaniya) 2016-cı ildə doktor dərəcəsini alıb.

Anita Keller (Anita Keller) – Groningen Universitetinin Təşkilati Psixologiya  fakültəsinin dosentidir. İş quruluşunun rəhbər və işçilərin davranışına necə təsir etdiyini araşdırır. Məqalələri Journal of Applied Psychology, Journal of Occupational Health PsychologyJournal of Organizational Behavior kimi jurnallarda dərc edilib.

 

 

 


Kredit müraciəti

Sizin müraciətiniz banka göndərildi.