Effektiv təlimin universal modeli və metodları

Əməkdaşların təliminə müxtəlif metodik yanaşmaların  effektiv tətbiq xüsusiyyətlərinin müsbət və mənfi cəhətlərini təhlil edərkən təlimin universal sxemini  – istənilən təlimin ardıcıllığını (hansı metodla həyata keçirilməsindən asılı olmayaraq) ifadə ertmək olar:

1.    Öyrənən tərəfindən öyrənmək motivasiyasının təsdiqi .
2.    Düzgün hərəkət etmək haqda biliklərin əldə edilməsi  (bunu müxtəlif metodlarla etmək olar, hər birinin öz üstünlükləri və çatışmazlıqları vardır, lakin nəticə həmişə düzgün variantın seçilməsi olmalıdır).
3.    Vərdişlərin ilkin işlənməsi. 
4.    Müəllim tərəfindən təshihedici əks əlaqə.
5.    Düzəlişlərlə işləmə (4-cü və 5-ci mərhələlər əməkdaşın təlim qabiliyyətindən  və əldə edilən bacarığın mürəkkəbliyindən asılı olaraq dəfələrlə təkrarlana bilər).
6.    Finallaşdırma —müəllim tərəfindən əldə edilmiş bacarıqların keyfiyyətinin təsdiqi.
7.    Təcrübədə sistematik tətbiq.
Üstünlük və çatışmazlıqlarını təhlil edərək effektiv təlimə əsas yanaşmaları nəzərdən keçirək.

 “Mənim kimi et” metodları – hərəkətlə təlim
Bu metod öyrədən üçün ən asan metoddur. Mənası ona gəlib çıxır ki, biz pozitiv nümunə, model, davranış və ya vərdiş göstəririk ki, əməkdaş onu təkrarlasın və gələcəkdə icra etsin. Təbii ki, belə yanaşma yalnız o halda uğurlu olacaqdır ki, siz özünüzdə yaxşı alınan bir şeyi deyil, həqiqətən nümunəvi bir şey göstərirsiniz və o halda ki, sizin variantınız universaldır. Qeyd etmək lazımdır ki, bu nadir hallarda olur, çünki bəzilərində yaxşı alınan və harmonik görünən metodlar və davranış modelləri digərlərinə tamamilə uyğun gəlmir. Beləliklə “Mənim kimi et”  metodunun üstünlüklərini və öyrədən üçün asanlığını heç də əksiltməyərək onun məhdudiyyətlərini qabaqcadan qeyd edək:
•    eyni hərəkət modeli bir insanın ifasında çox harmonik ola və başqasına tamamən uyğun gəlməyə bilər(məsələn, təcrübəli və yetişkən rəhbər müştəri ilə ünsiyyətdə asanlıqla təcrübəli ekspert mövqeyini tutur, lakin eyni davranış modeli onun 25 yaşlı işçisinin ifasında harmonik görünməyə bilər);
•    əksər insanlar hərəkətin nəzəri bazasını anlamayaraq dəqiq və doğru yamsılaya bilmir, ona görədə tam düzgün olmayan bacarığın yaranması və möhkəmlənməsi riski yaranır;
•    bu metodun uğur qazanması üçün işçinin öz rəhbərinə yüksək səviyyəli şəxsi etimad və hörmətinin olması lazımdır, əks halda uğurlu “yamsılama” baş verməyəcək;
•    Rəhbər başa düşməlidir ki, ona sadə, aydın və şübhəsiz görünən bir şey işçisi üçün kifayət qədər mürəkkəb ola bilər və dəfələrlə təkrarlanmasını və möhkəmləndirilməsini tələb edə bilər.

Kolb dövriyyəsi
Kolb dövriyyəsi bu metodik yanaşmanı əsaslandırmış şəxsin adı ilə adlandırılmışdır və hər bir şeydən öz təcrübələri əsasında əmin olmaq istəyən, daxili referensiyaya malik şəxslərə və ya hansısa konkret hadisədə müqavimət halına yönəldilmişdir. Həmçinin o da mühümdür ki, Kolb dövriyyəsini biznes üçün əhəmiyyətli risklər olmadığı halda tətbiq etmək olar, əks halda biz işə mane ola bilərik. Bu metodun tərkib hissələrinə baxaq.

Kolb dövriyyəsinin əsas təhlükəli məqamı əldə edilmiş təcrübənin uğursuzluğu halında əməkdaşın demotivasiyası və özünüqiymətləndirməsinin aşağı enməsidir. Buna görə də işçilərə münasibətdə Kolb dövriyyəsini tətbiq etmək istəyirsinizsə, səbrli olun və oxşar vəziyyətdə necə hərəkət edəcəyinizi düşünün. Bu metodun istifadəsi zamanı sizə bütün əks əlaqə bacarıqlarınız, tənqid qaydalarını bilməyiniz lazım gələcək.

Didaktik metod
Təlimin didaktik metodu ondan ibarətdir ki, informasiya konkret, müzakirəyə ehtiyacı olmayan aksiomlar şəklində verilir, daha sonra nümunələrlə illüstrasiya olunur və təcrübədə işlənir. Didaktik metod daha sadədir, zaman etibarilə daha qənaətlidir, lakin iki mühüm çatışmamazlıq vardır ki, bunlar da onu qeyri-universal edir:
•    informasiyanın verilməsində avtoritarlıq özünə inamlı və hazırlıqlı, öz mülahizələrinə malik olan insanların müqavimətinə səbəb ola bilər;
•    hazır şəkildə alınmış bilik asanlıqla unudulur, əgər unudulursa onu sərbəst bərpa etmək mümkün olmur.

Didaktik metodun istifadəsini nümunələrdə nəzərdən keçirək (hər 3 metod eyni nümunədə nəzərdən keçiriləcək)
Məlumdur ki, münaqişənin idarə edilməsində “güzəşt” kimi bir metoddan istifadə olunur, bu zaman qarşı tərəfin maraqlarının məmnunluğu üçün siz öz maraqlarınızı qurban verirsiniz. Strategiya məsələnin həllinin yüksək sürəti, qarşı tərəfin məmnunluğu, sonradan cavab güzəştlərinin olma ehtimalı kimi üstünlüklərə malikdir. Lakin iki mühüm qayda vardır – güzəşt əsaslandırılmış və zamanla məhdudlaşdırılmış olmalıdır. Məsələn, yaxşı bir işçiniz sentyabr ayı ərzində işə bir saat gec gəlməsini sizdən xahiş edir, belə ki, onun uşağı məktəbə gedir və o, övladını məktəbə uyğunlaşması üçün hər gün yola salmaq istəyir. Maraqların münaqişəsi şübhəsizdir -əmək intizamına riayət olunması və işçinin övladının maraqları. O sizin yanınıza xahişlə gəlmişdir. Əgər o, həqiqətən də yaxşı işçidirsə, üzürlü səbəbi nəzərə alaraq siz ona deyirsiniz: “Siz özünüzü yaxşı bir işçi kimi göstərmisiniz və sizin həqiqətən də üzürlü səbəbiniz var, mən sizə icazə verə bilərəm, lakin məhdud müddətə. Bir aydan sonra siz işə hamı kimi, vaxtında gəlməli olacaqsınız”. İndi isə mən (öyrədilənlərə müraciət edərək)maraqların münaqişəsinin digər nümunələrini də gətirəcəyəm və sizdən xahiş edəcəyəm ki, düşünərək bu hallardan hansında güzəştin strategiyasının düzgün olacağını söyləyəsiniz. Daha sonra biz qərarları müzakirə edəcək, düzəlişlər edəcəyik.