Əmək Məcəlləsinin 56-cı maddəsinə əsasən, istehsalın və əməyin təşkilində dəyişikliklər edilməsi zərurəti olduqda, işçinin peşəsi, ixtisası və vəzifəsi üzrə işi davam etdirməklə əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsinə yol verilir.
Banker.az xəbər verir ki, əmək qanunvericiliyi üzrə ekspert Nüsrət Xəlilov əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişməsi ilə bağlı işçilərin təminatlarını “vergiler.az”a şərh edir.
Əmək Məcəlləsinin 55-ci maddəsində qeyd edilən hallar əmək müqaviləsinin şərtlərinin yaxşılaşdırılmasına xidmət etdiyi üçün əvvəlcədən xəbərdarlıq edilməsinə ehtiyac yoxdur. Tərəflər qarşılıqlı razılıq əsasında bu şərtləri müəyyənləşdirə və əmək müqaviləsinə daxil edə bilərlər.
Əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişilməsi zamanı işəgötürən əmək şəraitinin şərtlərini dəyişdirməzdən azı bir ay əvvəl işçini yazılı məlumatı və ya əmri ilə xəbərdar etməlidir. Xəbərdarlıq nəticəsində işçinin reaksiyasını iki hala uyğun nəzərdən keçirək:
- İşçi əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişilməsini uyğun hesab edir və razılıq verir.
Bu halda xəbərdarlıq müddəti bitdikdən sonra işçi yeni əmək şərtləri ilə çalışmağa davam edir. Əmək müqaviləsinə dəyişiklik və ya əlavə razılaşma ilə bu hal rəsmiləşdirilməlidir.
- İşçi yeni əmək şəraiti ilə işi davam etdirməyə razılıq vermir.
Bu halda o, başqa vəzifəyə keçirilməlidir, bu mümkün olmadıqda isə əmək müqaviləsinə bu Məcəllənin 68-ci maddəsinin ikinci hissəsinin “c” bəndində nəzərdə tutulan əsasla xitam verilə bilər.
İndi isə əmək müqaviləsinə qeyd edilən əsasla xitam verilməsi halında işçinin təminatlarına nəzər salaq:
Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 7-ci bəndinə əsasən, əmək müqaviləsinə Məcəllənin 68-ci maddəsinin ikinci hissəsinin “c” bəndi ilə, yəni əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişilməsi əsası ilə xitam verildiyi zaman işəgötürən işçiyə orta aylıq əməkhaqqının azı 2 misli miqdarında müavinət ödəyir.
Misal 1: Müəssisə 5 günlük iş rejimi ilə çalışır. Müəssisə rəhbərinin 11.03.2023-cü il tarixli müvafiq əmrinə əsasən, müəssisə 01.05.2023-cü il tarixdən 6 günlük iş rejimi ilə fəaliyyət göstərəcək. Bu barədə işçiyə 12.03.2021-ci il tarixdən yazılı bildiriş daxil olub. İşçinin orta aylıq əməkhaqqı məbləği aylıq 725 manat təşkil edib. İşçi yeni əmək şəraiti ilə işi davam etdirməyə razı olmadığı üçün onun əmək müqaviləsinə hansı əsasla xitam verilməli və ona nə qədər ödəniş edilməlidir?
İşçini başqa vəzifəyə keçirmək mümkün olmadığı halda, Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 4-cü bəndinə görə ona xəbərdarlıq müddəti əvəzinə orta aylıq əməkhaqqından az olmamaqla əməkhaqqını bir dəfəyə ödəməklə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin ikinci hissəsinin “c” bəndinə əsasən əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər.
Eyni zamanda, Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 7-ci bəndinə əsasən, əmək müqaviləsinə Məcəllənin 68-ci maddəsinin ikinci hissəsinin “c” bəndi ilə xitam verildikdə, işəgötürən işçiyə orta aylıq əməkhaqqının azı 2 misli miqdarında müavinət ödəyir.
Xəbərdarlıq müddəti əvəzinə müavinət: 725 manat
İşdənçıxarma müavinəti: 725 x 2 = 1450 manat
İşçiyə cəmi 2.175 manat müavinət hesablanacaq:
725 + 1450 = 2175 manat.
Əgər işçiyə vaxtında xəbərdarlıq olunubsa və işçi xəbərdalıq müddəti ərzində işləyibsə, ona xəbərdarlıq müddəti əvəzinə müavinət ödənilməyəcək.
Vacib məqamlardan biri də ondan ibarətdir ki, orta əməkhaqqının hesablanması qaydasına əsasən, orta əməkhaqqı ödənişindən əvvəlki 2 təqvim ayı ərzində qazandığı əməkhaqqının cəmini həmin aylardakı iş günlərinin sayına bölməklə bir günlük əməkhaqqı tapılır və alınan məbləğ əməkhaqqı saxlanılan iş günlərinin sayına vurulmaqla müəyyən edilir. Lakin əmək müqaviləsinə xitam verildiyi zaman əməkhaqqı saxlanılan iş günləri olmur. Əmək Məcəlləsində isə bununla bağlı bir qayda yoxdur. Ona görə də bu halda orta əməkhaqqının tapılması üçün əməkhaqqı saxlanılan iş günlərinin sayı yerinə istehsalat təqvimindəki orta aylıq iş vaxtı normasına vurmaq məqsədəuyğun hesab edilə bilər.
