Adətən işlədiyi yerdən asılı olmayaraq hər bir işçidə “işdən çıxarılma” narahatlığı olur.
Ölkə qanunvericiliyinə görə, işçinin işinə yalnız qanunla müəyyən olunmuş hallarda son verilə bilər.
Bəs qanunla işçi hansı hallarda işdən çıxarıla bilər?
Ölkəmizdə işçilərlə işəgötürənlər arasında yaranan əmək münasibətləri Əmək Məcəlləsi ilə tənzimlənir. Məcəllənin 10-cu fəsli əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsaslarını və qaydalarını əhatə edir. Məcəllənin 68-ci maddəsinin 2-ci bəndində əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları müəyyən olunub.
Buraya:
a) tərəflərdən birinin təşəbbüsü;
b) əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması;
c) əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi;
ç) müəssisənin mülkiyyətçisinin dəyişməsi ilə əlaqədar
d) tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallar;
e) tərəflərin əmək müqaviləsində müəyyən etdiyi hallar daxildir.
“a” bəndində tərəflərdən birinin təşəbbüsü işəgötürən üçün əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün əsas deyil. Konkret desək, işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsaslarını Məcəllənin 70-ci bəndi müəyyən edir.
Bu maddəyə görə əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən aşağıdakı əsaslarla ləğv edilə bilər:
a) müəssisə ləğv edildikdə;
b) işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə;
c) peşəkarlıq səviyyəsinin, ixtisasının (peşəsinin) kifayət dərəcədə olmadığına görə işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə səlahiyyətli orqan tərəfindən müvafiq qərar qəbul edildikdə;
ç) işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda;
d) sınaq müddəti ərzində işçi özünü doğrultmadıqda;
e) dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisənin işçisi çalışmanın yaş həddinə çatdıqda.
Burada “c” bəndində “səlahiyyətli orqan” dedikdə, işçilərin ixtisasına, peşə dərəcəsinə, təcrübəsinə, peşəkarlıq səviyyəsinə görə tutduğu vəzifəyə uyğun olduğunu müəyyən etmək məqsədilə yaradılan və müvafiq səlahiyyətlərə malik olan orqan nəzərdə tutulur. Buraya attestasiya komissiyası, dövlət ümumi təhsil müəssisələrində işləyən təhsilverənlərin və praktik tibb və ya əczaçılıq fəaliyyəti ilə məşğul olan işçilərin sertifikasiyasını həyata keçirən müvafiq icra hakimiyyəti orqanı daxildir.
Həmçinin “ç” bəndində istinad edilən 72-ci maddə əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması hesab edilən halları müəyyən edir.
Buraya:
a) özünün xəstəliyi, yaxın qohumunun xəstələnməsi və ya vəfat etməsi istisna olunmaqla heç bir üzürlü səbəb olmadan bütün iş günü işə gəlməməsi;
b) alkoqollu içkilər, narkotik vasitələr və psixotrop, toksik və digər zəhərli maddələr qəbul edərək sərxoş vəziyyətdə işə gəlməsi, habelə işə gəldikdən sonra iş yerində həmin içkiləri və ya maddələri qəbul edərək sərxoş vəziyyətdə olması;
c) təqsirli hərəkətləri (hərəkətsizliyi) nəticəsində mülkiyyətçiyə maddi ziyan vurması;
ç) təqsirli hərəkətləri (hərəkətsizliyi) nəticəsində əməyin mühafizəsi qaydalarını pozaraq iş yoldaşlarının səhhətinə xəsarət yetirməsi və ya onların bu səbəbdən həlak olması;
d) qəsdən istehsal, kommersiya və ya dövlət sirrinin yayılması və ya bu sirrin gizli saxlanılması üzrə öhdəliklərini yerinə yetirməməsi;
e) əmək fəaliyyəti zamanı yol verdiyi kobud səhvləri, hüquq pozuntuları nəticəsində işəgötürənin, müəssisənin və ya mülkiyyətçinin qanuni mənafeyinə ciddi xələl gətirməsi;
ə) əmək funksiyasını pozduğuna görə əvvəllər işəgötürən tərəfindən verilmiş intizam tənbehindən nəticə çıxarmayaraq altı ay ərzində təkrarən əmək funksiyasını pozması;
f) iş vaxtı ərzində bilavasitə iş yerində inzibati xətalara və ya cinayət tərkibi olan ictimai-təhlükəli əməllərə yol verməsi aiddir.
İşçinin gələcək karyerasını sual altında qoyan bu maddə ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək işəgötürən üçün qədər də asan deyil. 70-ci maddənin “ç” bəndində nəzərdə tutulan əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinə bu şərtlə yol verilir ki, işçi qəsdən və ya səhlənkarlıqla, etinasızlıqla əmək funksiyasını, vəzifə öhdəliklərini yerinə yetirmədiyinə görə müvafiq iş yerində işin, istehsalın, əmək və icra intizamının normal ahəngi pozulmuş olsun və ya mülkiyyətçinin, işəgötürənin, habelə əmək kollektivinin hüquqlarına və qanunla qorunan mənafelərinə hər hansı formada ziyan dəymiş olsun.
İşəgötürən 70-ci maddədə göstərilən əsasların hər hansı biri ilə əmək müqaviləsini ləğv edərkən onun zəruriliyini əsaslandırmalıdır.
Məcəlləyə görə, ümumiyyətlə, əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi haqqında işəgötürənin əmrinin (sərəncamının, qərarının) məzmununda müvafiq məlumatlarla yanaşı, əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsası göstərilməlidir. Məcəllənin 84.2-ci maddəsinə görə, məlumatlardan hər hansı biri və ya bir neçəsi göstərilməyən əmr (sərəncam, qərar) əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə tərəfindən etibarsız hesab edilə bilər.
Son günlərdə sosial şəbəkələrdən birində yayılmış Bakı Apellyasiya Məhkəməsinin işçinin xeyrinə çıxardığı qətnaməsindən çıxarışda da bu, əksini tapıb. Sənəddə bildirilir ki, əmrin ləğv edilməsinə əsas olan maddənin nömrəsinin və maddənin mətninin əmrdə qeyd edilməsi əsaslandırma hesab olunmur. Təşkilatın direktoru iddiaçının hansı öhdəliklərini və hansı formada yerinə yetirməməməsinin və ya əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozulmasının konkret olaraq nədən ibarət olmasını əmrin məzmununda göstərməli idi.
Təcrübədə işəgötürənlər işçini öz ərizəsi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə daha çox rast gəlinir. İşəgötürən hesab edir ki, müxtəlif yollarla işçiyə ərizə yazdırmaqla onu məhkəməyə və Əmək Müfəttişliyinə müraciət etmək və ya kompensasiya almaq imkanlarından məhrum edəcək.
Lakin Məcəllənin 69-cu maddəsinin 7-ci bəndinə görə, işəgötürən tərəfindən zor işlədilərək, hədə-qorxu gələrək, yaxud hər hansı başqa üsulla işçinin iradəsinin əleyhinə əmək müqaviləsini ləğv etməyə onu məcbur etmək qadağandır. Bu maddənin 4-cü bəndinə görə isə əmək müqaviləsini ləğv etmək barədə ərizə vermiş işçi xəbərdarlıq müddəti bitənədək (xəbərdarlıq müddəti bir ay olur) istədiyi vaxt ərizəsini geri götürə və ya onu etibarsız hesab etmək barədə işəgötürənə yeni ərizə verə bilər. Bu halda əmək müqaviləsi ləğv edilə bilməz. Bu şərtlə ki, işəgötürən həmin vəzifəyə yeni işçinin götürülməsi barədə işçiyə rəsmi qaydada yazılı xəbərdarlıq etməmiş olsun.
İşəgötürənlərin işçidən rahatlıqla qurtulmaları üçün əl atdıqları yollardan biri də işçilərlə müddətli əmək müqaviləsi bağlamaqdır. Hərçənd ki, Əmək Məcəlləsinin 45.4-cü maddəsinə görə, işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda müəyyən istisnalarla əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. Bununla belə, yazı hazırlanarkən apardığımız araşdırma zamanı işin daimi olmasına baxmayaraq işçi ilə hətta bir aylıq əmək müqaviləsi bağlandığı hallarına da rast gəldik.
Məcəllənin 73-cü maddəsinə görə, müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardıqda xitam verilir. Lakin müddətli əmək müqaviləsində göstərilən müddət qurtardıqdan sonrakı bir həftə ərzində tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etmirsə, həmin əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılmış hesab olunur. 45.5-ci maddəyə görə isə müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir.
Müəssisənin mülkiyyətçisinin dəyişməsi də əvvəlki mülkiyyətçi ilə işçi arasında bağlanmış əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi üçün əsas deyil. Müəssisənin mülkiyyətçisi dəyişdikdə rəhbər və onun müavinlərinin, baş mühasibin və bilavasitə idarəetmə funksiyasını yerinə yetirən digər struktur bölmələrin rəhbərlərindən başqa qalan bütün işçilərlə əvvəlki mülkiyyətçi arasında bağlanmış əmək müqavilələri və onların şərtləri yeni mülkiyyətçi tərəfindən qüvvədə saxlanılır. Məcəllənin 63-cü maddəsinə görə, yeni mülkiyyətçi tərəfindən sahibkarlıq fəaliyyəti və hüququndan sui-istifadə edərək işçilərin peşəkarlıq səviyyəsini və fəaliyyətə xələl gətirə bilən səriştəsizliklərini aşkara çıxarmadan onların əmək müqavilələrinin kütləvi şəkildə ləğv edilməsi yolverilməzdir. Yeni mülkiyyətçi işçilərin peşəkarlıq səviyyəsini, müəssisədə mövcud olan iş yerlərinin sahibkarlıq fəaliyyətini sərbəst surətdə həyata keçirmək üçün zəruriliyini iş yerlərinin və işçilərin attestasiyasını keçirməklə müəyyən etməlidir.
Rəhbər və onun müavinlərinin, baş mühasibin və bilavasitə idarəetmə funksiyasını yerinə yetirən digər struktur bölmələrin rəhbərlərinin əmək müqavilələrinə mülkiyyətçinin dəyişməsi ilə əlaqədar (əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi) xitam verilə və ya onların əmək müqavilələrinin şərtləri dəyişdirilə bilər.
Bütün bunlara rəğmən, pozulmuş hüquqların bərpası məhkəməyə qədər uzana bilir. Qanunvericiliyə görə, bütün fərdi əmək mübahisələrinə bilavasitə məhkəmələr tərəfindən baxılır. Əmək Məcəlləsinin 292.2-ci maddəsinə görə, pozulmuş hüquqlarının bərpa edilməsi barədə işçi məhkəməyə, yaxud bu Məcəllənin 294-cü maddəsində nəzərdə tutulmuş məhkəməyə qədər əmək mübahisələrini həll edən müvafiq orqana müraciət edə bilər (Fərdi əmək mübahisələrinə məhkəməyə qədər baxan orqan kollektiv müqavilələrdə nəzərdə tutulmuş hallarda müəssisələrdə həmkarlar ittifaqları təşkilatının nəzdində yaradıla bilər). Məhkəməyə qədər əmək mübahisələrinə baxan orqanın çıxardığı qərar işçini qane etməzsə, həmin mübahisənin həlli üçün məhkəməyə müraciət edə bilər. Bu halda məhkəməyə müraciət etmək üçün müəyyən edilmiş iddia müddəti məhkəməyə qədər əmək mübahisələrinə baxan orqanın müvafiq qərar qəbul etdiyi gündən başlanır.
Burada ən vacib məqam məhkəməyə müraciət müddətinin ötürülməməsidir. Belə ki, Məcəlləyə görə, işçi hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 1 təqvim ayı ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər. Hüququnun pozulmasının aşkar edildiyi gün, işçiyə müvafiq əmrin, (sərəncamın, qərarın), əmək kitabçasının, haqq-hesab sənədlərinin (kitabçasının, vərəqəsinin, çekinin) verildiyi gündür.
Həmçinin “Mediasiya haqqında” Azərbaycan Respublikası Qanununun 27-ci maddəsinə uyğun olaraq fərdi əmək mübahisələri mediasiya vasitəsilə həll oluna bilər. Fərdi əmək mübahisələri ilə bağlı məhkəməyə müraciət etməmişdən əvvəl “Mediasiya haqqında” Azərbaycan Respublikasının Qanunu ilə müəyyən edilmiş qaydada ilkin mediasiya sessiyasında iştirak tələb olunur.
