Təhsil indiki iqtisadi şəraitdə ölkəmiz üçün çox vacibdir. Hətta bir nömrəli prioritet olmalıdır da deyə bilərik. Bəzi şeylər var ki, onları qısa yoldan getmək olmur. Olsa belə, yarımçıqlıq, üzdən olması gec-tez hiss edilir. Bunlardan biri də natamam təhsildir.
Təhsilə yanaşmada qərb və şərq üsulu bir-birindən fərqlənir. Qərb, ən çox da amerikan təhsil sisteminə görə təhsil müəssisəsi çox vacib rol oynayır. Universitet brendlərinin sıralamasına baxsanız, ən çox Avropa və Amerika universitetlərini görəcəksiniz. Onlar hesab edirlər ki, insan təhsilin ən önəmli hissəsini, sistemi elə universitetlərdə öyrənməlidir.
Ümumi götürdükdə isə bu gün universitet təhsil formatı xeyli dəyişikliyə uğrayıb. Bir sözlə, bu gün öyrənməyin yeganə mənbəyi universitet sayılmır.
Gələk Azərbaycana. Bizim təhsil sistemimiz, razılaşmalıyıq ki, biznes mühitinə tam uyğun deyil. Xeyli irəliləyişlər var, amma gediləcək yol da uzundur. Yəni bu gün universiteti bitirib sabahdan heç bir əlavə dəstəksiz işçinin işini tam yerinə yetirə bilməsi real deyil. İnkişaf istəyiriksə, reallıqları deməliyik.
Üstəlik, başqa bir problem də var. Yuxarıda yazdığım kimi təhsil müəssisələrimizin əksəriyyətinin texniki imkanları, binaları və s. tam müasir standartlara cavab verir. Bəzəkli, özünü Avropa tələbəsi kimi hiss etdirən mühitdə yetişən yeni nəsil işçilər, daha doğrusu, Z nəsli işə çox böyük iddialarla başlayırlar. Bunu şəxsi təcrübəmdən də söyləyə bilərəm ki, bildikləri çox uyğun olmasa da iddiaları yerə-göyə sığmır. Kim bilir, bəlkə də biz Z nəslini hələ başa düşmürük. Şirkətlərimiz isə hələ o nəslin gözlədiyi korporativ standartlarda olmadığından həmin tip işçilər sanki gözləyirlər ki, kimsə gəlib birinci növbədə bu şirkətləri koporativləşdirəcək, sonra da bunlar işə başlaya bilər.
Halbuki anlamalıyıq ki, özümüz bir yerindən tutub düzəldə-düzəldə getməliyik. Bizim yerimizə heç bir xarici rəhbər, işçi o mühiti yaratmayacaq. Onlar muzdlu döyüşçü kimidirlər, gəldikləri kimi də gedəcəklər, gedirlər də.
Sözümün canı var, ona görə girişi bu qədər uzadıram. Başqa bir misal da deyim keçirəm mətləbə. İqtisad Universitetində MBA-da dərs deyən vaxt təklif etdim ki, dünyada sosial media inqilabı baş verən ərəfədə bu ixtisas mütləq tədris edilməlidir. Ən azı rəqəmsal marketinq ayrıca tədris edilməlidir.
Təsəvvür edin, bu gün elə şirkətlər var ki, onların marketinq aktivliyi ancaq sosial şəbəkə platformalarında aktivlikdən ibarətdir və o səhifələri idarə edənlər bu peşəni öz-özünə, ya da ordan-burdan birtəhər öyrəniblər. Ordan-burdan öyrənmələrinə baxmayaraq aldıqları ortalama əmək haqqı heç də az deyil.
Hələ o zaman bildirdilər ki, bu ixtisası salmaq üçün rahat bir illik bürokratik prosedur lazımdır, uzun söhbətdir yəni. Əvəzində isə praktik biznesdə heç bir real köməyi olmayan dərslər var. İlin-günün bu vaxtı rəqəmsal marketinqi necə diqqətdən kənar saxlamaq olar ki?!
Rəqəmsal iqtisadiyyatın dünyanın toplam istehsalında payı 22.5%-dir. 2020-ci ilə kimi iki trilyon dollara çatacağı gözlənilir (mənbə: Accenture – “digital disruption” hesabatı). “Facebook”un, məsələn, hazırda dünya üzrə 1.5 milyard istifadəçisi var. “Facebook”, “WhatsApp”, “Messenger”, “Instagram” bir yerdə 2,5 milyard nəfərdir. 2018-ci il xalis mənfəəti isə 22,2 milyard dollardır. Ümumi reklam dövriyyəsi 55,5 milyard dollardır.
Azərbaycanda isə sosial şəbəkələrdə 3,1 milyon insan var. Özünüz də görürsünüz ki, sosial mediada olan gündəmlər ölkədə rəyin formalaşmasına ciddi təsir edir. Əvəzində isə şirkətlərimiz daxil, hətta bəzi dövlət müəssisələri belə gözləmədikləri böhran vəziyyətlərində sosial media ilə necə işləyəcəklərini tam bilmir. Bəzən isə ziddiyətli kommunikasiya ilə imiclərini daha da korlayırlar.
Bu yazıda mən reallıqları nəzərə alaraq şirkətlərimizin keyfiyyətli işçi problemini həll etmək üçün hansı addımları atmaları haqqında öz fikirlərimi bölüşəcəyəm. Yuxarıda yazdığım kimi, qərb təhsil sisteminə əsaslanaraq universitetdən hazır işçi gələcəyini bir tərəfə qoymaq lazımdır. Yəni ona çox da ümid etmək olmaz. Amma ikinci yol da var. Bu yol praktik və nisbətdə daha qısa yoldur. O da şirkətlərimizin özlərinin daxili tədris mərkəzlərini qurmasıdır. Bu addımı atan şirkətlərimiz var artıq, hesab edirəm ki, kifayət qədər də faydasını görə bilirlər. Gəlin görək şirkətlərimiz özləri öz işçilərini yetişdirmək üçün tədris mərkəzlərini açsalar, nə kimi üstünlük əldə edərlər?!
1. Birinci üstünlük odur ki, daxili tədris mərkəzlərində yetişən işçilər daha loyal olur. Eyni zamanda şirkət üçün daha ucuz başa gəlir.
2. Öyrəndiyiniz yer ilə icra etdiyiniz yer arasında məsafə performansa ciddi təsir edir. Birinci, ona görə ki, işlədiyiniz yerdə öyrənəndə ancaq sizə lazım olanları öyrənirsiniz.
3. Sonradan sizinlə çalışacaq adamlarla deyil, hazırda sizinlə işləyən adamlarla bir yerdə öyrənirsiniz. Sanki 2-0 öndən başlamış kimi sayıla bilər. Adaptasiya periodunu qısaltmaqla birbaşa tətbiqə keçə bilirsiniz.
4. İnsan hər gün maddi qazancından başqa nə qədər insan qazandığını da düşünməlidir. Daxili söhbətlər, görüşlər və təlim müzakirələrində insanların bir çoxu heç yerdə demədikləri, demək istəmədikləri şeyləri paylaşarlar. Sizdən kömək istəyənə maksimum dəstək olmaqla insan qazanın. Bu bir yerdə sizə mütləq geri dönəcək. Qazandığınız insanlar, netvorkünüz sizə on minlərlə manat müqabilində verilmiş konsultasiyalardan daha çox kömək ola bilər. Öyrənmək istədiyiniz şeyi bəzən çox oxumaqla deyil, düzgün adamlara müraciət etməklə daha rahat əldə edə bilərsiniz.
5. Daxili tədris mərkəzlərində yetişən işçilər ulduz xəstələyinə daha az tutulur. Bilirsiniz ki, bu gün keyfiyyətli kadrlar az olduğundan keyfiyyətli olanların bir çoxu da fürsətdən istifadə edib, şərti özləri diqtə edir. Bu halın isə həm işçinin özünə, həm də şirkətə ziyanı var.
Birincisi, işçiyə ziyanı var, ona görə ki, o hesab edir ki, hər şeyi bilir, öyrənmir, oxumur. Şirkətə ona görə ki, mütəmadi şəkildə ulduz işçini qorumaq üçün addımlar atmalı olur, bəzən isə atdığı bu addımlar digər işçilərin demotivasiya edilməsinə səbəb olur.
Öyrənmə resurslarınızın mütləq şəkildə məşhur olmasına ehtiyac yoxdur. O tip məşhurlar faydalı olmaqla yanaşı, bahalıdır həm də. Və bir çox peşəkar insan var ki, sadəcə uzun illər başını aşağı salıb işləyib, bu və ya digər səbəbdən ya məşhurluq istəyib alınmayıb, ya da sadəcə, bu haqda düşünməyib.
Daxili tədris mərkəzlərində yetişən işçilər sayəsində vəzifə artışlarını rahatlıqla daxildən etmək imkanı olur. Daim alternativləriniz olduğuna görə bu proses stressiz olur. “Əlimyandı”da işçi axtarmırsınız. Daxildən edilmiş vəzifə artımı isə kənara nisbətdə şirkət üçün daha sərfəlidir. Kənardan gətirdiyiniz şəxsin şirkətə, onun iş sisteminə alışmasına itirdiyi vaxt və üstəlik siz təklif etmisinizsə, əlavə olaraq verdiyiniz pul ciddi rol oynayır.
6. Əmək haqqı sistemi və tətbiqi daxili tədris mərkəzində yetişən insanlara aşılana bilindiyinə görə, onlar daha anlayış göstərirlər. Ümumiyyələ, maaş fərqləri orta və xüsusən də top menecmentdə kəskin olmamalıdır ki, insanlar maaşı qorumağa və artırmağa o qədər meylli olmasınlar. Əvəzində isə mövcud işlərini daha mükəməll görüb şirkətin qazanması və oradan KPİ üzrə daha çox qazanc əldə etməyə çalışmalıdırlar. Onsuz aşağı-yuxarı bizim şirkətlərdə hamı bir-birinin maaşını bilir, fərq kəskin olanda bu şirkət daxilində gizli narazılığa səbəb ola bilər.
7. Statistik məlumatlara görə insanlar iş yerindən kənar təlimlərə ildə 40 saat sərf edərkən, ümumilikdə, işdə 1800 saat keçirirlər. Bu da təxminən 2% edir. Ona görə də təlimi iş vaxtının bir parçası etmək daha sərfəlidir. Həm şirkət üçün faydası var, həm də şəxsin özü üçün. Daxili tədris mərkəzləri də təlimləri əsasən iş vaxtının bir hissəsi kimi nəzərə alırlar.
Məhz yuxarıda sadalanan 7 əsas səbəbə görə hesab edirəm ki, şirkətlərimiz mütləq şəkildə öz daxili tədris mərkəzlərini qurmalıdır. Bu yol daha tez müddətdə, daha sərfəli və keyfiyyətli işçilərə sahib olmağa kömək edəcək. Bəs siz necə düşünürsünüz?!
©Oxu.az
