Ayrı-ayrı fərdlərdə və komandalarda intellektual işin icra edilməsi zamanı müəyyən dəyişikliklərin olduğu Covid-19-dan əvvəl də məlum idi, pandemiya bu prosesi daha da sürətləndirdi. Şirkətlər tranzaksiyalar və koordinasiya ilə əlaqəli rutin vəzifələrin tamamilə virtual olaraq icra edilə biləcəyini başa düşdülər. Buna baxmayaraq, komanda birliyini tələb edən bəzi işlərdə (kreativ öyrənmə, innovasiyalar, ümumi mədəniyyətin formalaşdırılması) hələ də canlı ünsiyyətə üstünlük verilir. Biz pandemiyadan sonra komanda işinin virtual koordinasiya və şəxsi əməkdaşlıq hibridindən ibarət olacağını düşünürük.
Bu yeni hibrid dünyada səmərəli şəkildə rəhbərlik etmək üçün müxtəlif bacarıqlara ehtiyac olacaq. Xüsusilə, təşkilatlarda iki fərqli rejimdə yaxşı fəaliyyət göstərə biləcək liderlərə üstünlük veriləcək. Onlar vaxtın böyük hissəsini hədəfləri təyin etməyə, irəliləyişi izləməyə, məlumat paylaşmağa və uzaqdan çalışan həmkarlar arasında əlaqəni təmin etməyə xərcləyəcəklər. İşçilər vaxtaşırı bir arada gəldikdə, lider canlı ünsiyyət rejiminə keçməli, dərin öyrənmə və mədəniyyət səviyyəsinin yüksəldilməsi kimi məqamlara toxunmalı olacaq.
İş rejimi komanda tapşırıqlarının təbiəti və bir-biri ilə əlaqəsi üzrə müəyyənləşdiriləcək. Birgə səy tələb edən, lakin inteqrasiya olmadan yerinə yetirilən vəzifələr – hesabat vermək, sadə qərarlar qəbul etmək, məlumat mübadiləsi aparmaq, sənədlər hazırlamaq və maliyyə təhlilini təqdim etmək – əsasən virtual olaraq həyata keçiriləcək. Tədqiqatlarımız və təcrübəmiz göstərdi ki, bəzi kouçinq növləri də daxil olmaqla, liderlər və işçilər arasındakı qarşılıqlı əlaqə virtual formatda da effektiv ola bilər.
Bununla belə, bütün komanda üzvlərinin biliyi, çətin məsələlərin müzakirəsi və emosional əlaqələrin gücləndirilməsi üçün rahat yer tələb edən vacib tapşırıqlar onlayn olaraq həll edilə bilməz. Məsələn, zamanı innovasiyaları təqdimatı, mədəniyyətin formalaşdırılması və münaqişəli vəziyyətlərin idarə edilməsi canlı ünsiyyət zamanı daha effektiv olur.
Bu mürəkkəb tapşırıqları virtual olaraq yerinə yetirmək asan deyil, çünki onlar yalnız üz-üzə təmasda ortaya çıxan dörd aspekti əhatə edir:
1. Yalnız qarşılıqlı əlaqə və koordinasiya deyil, həm də qarşılıqlı anlaşma, ünsiyyət və etimada doğru hərəkət etməyi nəzərdə tutan əməkdaşlıq.
2. Beyin fırtınası, bilik inteqrasiyası və birgə öyrənmə tələb edən innovasiyalar. Bunun üçün bir-birinə etibar etmək və sakit bir yerdə birlikdə vaxt keçirmək lazımdır.
3. Qarşılıqlı əlaqələri gücləndirmək, o cümlədən ümumi normaları müəyyən etmək üçün uzunmüddətli canlı ünsiyyət tələb edən mədəni inkişaf.
4. Birgə məqsəd anlayışından, icma hissindən və peşə inkişafı imkanlarından yaranan maraq.
Gələcək liderlik üçün nəticələr çox böyükdür. Multimodal iş sahəsi komandaları həm faktiki, həm də canlı olaraq uğurla idarə etmək üçün tələb olunan bacarıq növlərini dəyişdirir. Xüsusilə, liderlər hibrid işçi qüvvəsini necə idarə edəcəklərini öyrənmək üçün dörd rol oynamalı olacaqlar. Onların əhəmiyyəti komandanın koordinasiya və inteqrasiya dərəcəsindən asılı olaraq dəyişəcəkdir.
Dirijor. O, komandanı virtual məkanda idarə edir. Dirijor bütün işçiləri əlaqələndirmək və motivasiya etmək üçün plan, qərar, məlumat və nailiyyət mübadiləsini təmin edir. Eyni zamanda, “dirijorluq” edən liderlər hədəf təyinetmə, sadə planlaşdırma, qərar qəbul etmə, işi koordinasiya etmə və komanda üzvləri ilə ünsiyyət qurma ilə məşğuldurlar.
Bu rolda müvəffəq olmaq üçün liderlər səmimi qayğı nümayişi və mənəvi gücü zədələdən mikromenecment arasında tarazlıq saxlamağı öyrənməlidirlər.
Aktivator. Şəxsi görüş zamanı aktivator işbirliyi, yaradıcılığı və yeniliyi stimullaşdırır, ortaq mədəniyyət yaradır və işçiləri fədakarlığa sövq edir. Buna nail olmaq üçün liderlər özlərinə inam yaratmalı və psixoloji cəhətdən etibarlı mühit formalaşdırmalıdırlar. “Aktivator” termini vurğulayır: əsas diqqət başqalarının özlərini ifadə etməsinə və əməkdaşlığı asanlaşdırmaq üçün gücləndirilməsinə yönəldilir.
Məşqçi. Virtual və ya üz-üzə işləyərkən rəhbərlər məşqçi rolunu oynamalıdır – təni işçilərin rifahlarına və peşə inkişaflarına diqqət yetirərək zirvədə performans qazanmasına köməkçi olmalıdır. Bu rolu effektiv şəkildə yerinə yetirmək üçün yüksək səviyyədə emosional zəka və empatiya göstərmək, o cümlədən insanları sərhədləri aşılamağa təşviq etmək lazımdır.
Çempion. Dirijor, aktivator və məşqçi rolları birbaşa liderə tabe olan şəxsləri və komandaları əhatə edirsə, çempion rolu liderlərdən komandalarını kənar təsirdən qorumasını tələb edir. Onlar komandanı resursla təmin etməlidirlər, onlarla canlı ünsiyyət qumralıdırlar və qarşılıqlı inam formalaşdırmalıdırlar. Nəticə etibarilə çempionlar danışıqlar aparmağı, rəsmi səlahiyyət olmadan təsir göstərməyi və ittifaqlar qurmağı bacarmalıdır.
Bu dörd rolu bir-birinə bağlayan mərkəzi mövzu – qarşılıqlı əlaqələr və inam yaratmaq, onları qorumaq ehtiyacıdır. Bir çox şirkət pandemiyadan qabaq distant iş rejiminə keçmək istəmirdi, çünki bu halda işçilərin kifayət qədər məhsuldar olmayacaqlarını hesab edirdi.
Buna görə də yuxarıda sadaladığımız dörd rolun hər birində inam yaratmaq vacibdir. Dirijor rolunda olan liderlər nailiyyətləri müzakirə edərək, etimadı artırırlar – hər kəs həmkarının komandanın uğur qazanmasına töhfə verdiyini öyrənir.
Güvən yaratmağın başqa bir yolu – komanda üzvləri ilə necə olduqlarını, işlərinin necə getdiyini və hansı yardıma ehtiyac duyduqlarını öyrənmək üçün şəxsi görüşlər keçirməkdir. Bu, komanda ruhunu gücləndirən emosional zəkanın mərkəzi mövzularından biridir.
Yeni dövrdə uğur qazanmaq üçün komanda rəhbərləri bu dörd multimodal liderlik rolunu uyğunlaşdırmağa öyrənməlidirlər: dirijor, aktivator, məşqçi və çempion. Bu, pandemiyadan sonrakı dünyada effektiv liderlik üçün zəmin yaradacaqdır.
