Məqsədlərə görə idarəetmə (management by objectives)- elə bir sistemdir ki, spesifik fəaliyyət (performance) məqsədləri (hədəfləri) subordinasiya olunan işçilər və onların supervayzerləri ilə (rəhbərlərin) birlikdə təyin edilir, hədəflərə çatmaqda olan irəliləyişlər dövrü olaraq (periodik olaraq) incələnir və mükafatlar irəliləyişlər (proqres) əsasında bölüşdürülür. Məqsədlərdən nəzarət üçün istifadə etmək yerinə, MBO məqsədləri işçilərin motivasiyası (stimullaşdırılması) üçün istifadə edir.
Məqsədlərə görə idarəetmə (MBO) nədir?
MBO yeni anlayış deyil. Bu konsepsiya 50 ildir ki, mövcuddur. Fəaliyyət şəkli təşkilati bölmələr və fərdi üzvlər üçün ümumi məqsədləri spesifik məqsədlərə çevirməyə hədəfləməkdədir. MBO məqsədləri əməli etmək üçün təşkilatın üst səviyyəsindən aşağı səviyyələrə paylamaqla nail olmaqdadır. Şəkildən də göründüyü kimi hər səviyyədə- bölmə, departamentlərin, fərdi- ümumi məqsədləri spesifik məqsədlərə yönəlmişdir.
Aşağı səviyyə idarəçiləri də məqsədlərin müəyyənləşməsində iştirak edirlər Ona görə də MBO aşağıdan yuxarıya olduğu kimi, yuxarıdan aşağıya doğru işləyir. Nəticə iyerarxiyanı xatırladır ki, burada bir səviyyədə olan məqsədləri digər səviyyədə olan məqsədlərə bağlı olur. Fərdi inkişaf üçün MBO spesifik fərdi fəaliyyət hədəfləri müəyyən edir və ya təmin edir. Əgər bütün fərdlər öz məqsədlərinə çatsalar, onda hər bölgü üzrə (Məs: şöbə, bölmə) məqsədlər əldə olunar. Bu da eyni zamanda təşkilatın ümumi məqsədlərinə reallığa çevirəcəkdir.
MBO proqramında 4 inqredient (hissə) ümumidir.
1) Məqsədin spesifikliyi (goal specificity)
2) İştirakçı qərarvermə (participative decision making)
3) Aydın vaxt müddəti (explicit time period)
4) Fəaliyyət çəkmə (performance feedback)
Gəlin hər birinə diqqətlə baxaq
MBO-da məqsədlər gözlənilən fəaliyyətin icrası baxımından konkret olmalıdır. Sadəcə xərclərin aşağı salınması, xidmətin təkmilləşməsi və ya keyfiyyətin artırılması arzusunu bildirmək kifayət deyil. Bu arzuları ölçülə, dəyərləndirə (Məs: şöbə xərclərin 8%-i azaltmaq, bütün sığorta tələblərin 72 saat içərisində cavablandırmaqla keyfiyyəti yüksəltmək və s.) və əllə tutula bilən hədəflərə çevirmək lazımdır.
Ənənəvi məqsəd seçiminin xüsusiyyəti olan məqsədlərin birgə olmayaraq, yalnız müdir tərəfindən qoyulmasına əsaslanır. Bundan fərqli olaraq, MBO bu məqsədləri birgə iştirak (işçi və rəhbərin ortaq razılığı ilə) vasitəsilə qoyur. İşçilər və rəhbərlər (idarəçilər) bir yerdə məqsədləri seçir və bu məqsədlərə necə nail olmaq olar fikri barədə razılığa gəlirlər. Hər hədəfin icrası baxımından təyin olunmuş məhdud (müəyyən) vaxt müddəti mövcuddur.
Tipik olaraq, vaxt müddəti 3 ay, 6 ay və ya bir il olur. MBO proqramında ən son hissə (inqredient) fəaliyyət və məqsədlərin geri çəkməsidir (feedback). Davamlı olaraq, geri çəkilmə (feedback) fərdlərə öz fəaliyyətini yoxlamağa və düzəltməyə imkan verir. Bu periodik rəsmi toplantılarda işçilər və rəhbər iştirak ilə gündəmə gəlir və məqsədlərə nə dərəcə də nail olunması dəyərləndirilir və yenidən geri çəkmə başlayır.
İşçi hədəflərini necə qoyur?
- İşçilərin icra etdiyi iş barədə aydın təsəvvürləri olmalıdır. Bununla yanaşı, idarəçi kimi işçinin iş məqsədlərinin qoymaqla kömək etməklə tapşırığın və ya işin icra edilib, edilmədiyinə dair məsuliyyət vardır. Hədəf qoymaq hər menecerin mükəmməlləşdirməyə ehtiyac duyduğu bacarıqdır. Siz aşağıdakı göstərişlərin ardıcıllığı ilə buna nail ola bilərsiniz.
- İşçinin əsas iş tapşırıqlarını təyin etməklə, hədəf qoymaq Sizin işçindən nəyi icra etməsini istəməyinizlə başlamaqdadır. Bu məlumat üçün ən yaxşı mənbə işçinin iş təsviridir. (job description)
- Hər əsas tapşırıq üçün spesifik vacib hədəflərin qoyulması- hər işçidən gözlənilən fəaliyyət (performance) səviyyəsinin təyin edilməsi. İş vaxtı-tapşırığın real olaraq bitə biləcəyi müddət göstərilməlidir.
- İşçilərə aktiv şəkildə iştirak etmələrinə imkan vermək. Hədəfin təyinində işçilər iştirak edəndə onlar məqsədləri(hədəfləri) yəni iş tapşırıqlarını icra etməyə daha istiqmətlənmiş olurlar. Amma işçilərin iştirakı könüllü və səmimi məcrada olmalıdır. Bu işçilərə sizin onlara dəyər vermənin yaxud edəcəkləri işdə maraqlı olduğunun göstərəcəsidir.
- Məqsədləri (hədəfləri) vacibliyinə görə sıralamaq. Siz bir kəsə birdən artıq hədəf (yəni tapşırıq) verdikdə məqsədləri vacibliyinə görə sıralamanız lazımdır. Məqsədin qoyulması işçiləri işi daha asan görməyə ruhlandırmalıdı. Məqsədlər dərəcələnəndə, fərdlərə tam şəkildə nail olmasalar belə çətin hədəflərə nail olmaq üzrə imkan vermək lazımdır.
- Məqsədə nail olmada irəliləyişlər üçün geriçəkmə (feedback) mexanizminin hazırlanması. Feedback işçilərə onların səylərinin məqsədə nail olmağa kifayət olub-olmadığını bilmələrinə kömək edir. Feedback işçinin özü və rəhbər tərəfindən iş fəaliyyətinin ölçülməsi şəklində olur. Bu səbəbdən feedback davamlı və tez-tez olmalıdır.
- Məqsədlərə nail olmağa görə mükafatların verilməsi. İşçiləri “Bəs qarşılığında bizə nə verəcəksiniz? ” deməsi çox təbiidir. Məqsədlərə nail olmağa görə mükafatlandırma bu suala cavab verməyə kömək edir. İşçinin gördüyü işin çətinliyinə görə mükafatın dəyəri də təbii olaraq dəyişəcək.
Məqsədlərin qoyulmasının tənqid olunan tərəfləri
Baxmayaraq ki, spesifik işçi hədəflərinin yüksək fəaliyyətlə (performansla) əlaqəli olmasına dair güclü sübutlar var, amma hər kəs məqsədlərin qoyulması vacibliyini dəstəkləmir.
Bu proseslərin (tənqidlərin) başlıca tənqidçilərindən biri Edvards Deminq (keyfiyyətli idarəetmə üzrə nobel mükafatının sahibi) idi. O, spesifik məqsədlərin faydasından daha çox zərərli tərəflərinin olduğunu bildirmişdir. O hiss edirdi ki, işçilər məsuliyyət daşıdıqları hədəflər (tapşırıqlar) üzərində diqqətlərini cəmlədiklərini bildirmiş, bu yolla işçilər öz səylərini məhsulun sayına (hansı ki ölçüləcəkdir) köklədiklərini və keyfiyyəti nəzərə almadıqlarını bildirmişdir. Spesifik hədəflər həmçinin bəzi digər problemlər də ortaya qoymaqdadır. Məs, işçiləri komanda işinə yönəltmək əvəzinə fərdi fəaliyyətə həvəsləndirməkdədir.
Bununla yanaşı Deminq inanırdı ki, hədəflər qoyulanda, işçilər bunları döşəmə əvəzinə tavan olaraq görməkdədirlər. Bu səbəbdən hədəflər qoyulduqdan sonra və onlara nail olduqdan sonra işçilər özlərini istirahətə yönəldəcəklər. Buna uyğun olaraq, spesifik məqsədlər işçinin potensialını məhdudlaşdırmağa və davamlı inkişafını zəiflətməyə doğru tendensiyanın (yönəlmənin) gətirə biləcəyini bildirmişdir.
Spesifik hədəflərə (məqsədlərə) qarşı bu tənqidlər əslində həqiqətə uyğundur. Amma, bu problemləri aradan qaldırmaq mümkündür. Deminqin fikirlərinə (tənqdilərinə) cavab olaraq idarəçilər üçün bir cavab, işçilərə çoxlu hədəflərin qoyulmasını təmin etmək və işçilərə hədəf olaraq məhsulun kəmiyyəti ilə yanaşı keyfiyyətinə də fikir vermələrini bildirmək yolu ilə mümkündür. İdarəçilər MBO-nu (məqsədlərə görə idarəetmə) inkişaf edən bir fəaliyyət kimi görməlidirlər. Bu o deməkdir ki, hədəflər ardıcıl olaraq nəzərdən keçirilməli və təkmilləşdirilməlidir. Bununla yanaşı, fərdlər (işçilər) qoyulmuş hədəflərə çatmasalar belə, mürəkkəb hədəflərin qoyulmasına görə belə mükafatlandırılmalıdırlar. İnsanlar (işçilər) onların hədəflərinə çata bilmədiklərinə görə cəzalandırılacaqlarını bildiklərinə görə hədəflər fərdlərin səylərini məhdudlaşdırmaqdadır, Buna görə də işçilər onların bacarıqlarını artıran ambisiyalı (çox qərarlı) hədəflərin qoyulmasına həvəsləndirilməli və onlar uğursuzluğa düçar olsalar belə, nəticələrdən qorxmamalıdırlar. İdarəçilər ardıcıl olaraq məqsədləri(hədəfləri) gözdən keçirməli və bu hədəflərə tam nail olduqda, dəyişikliklər etməlidirlər.
