Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsi işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin qadağan olduğu halları və işçiləri sadalayır. Həmin maddəyə görə, işəgötürən tərəfindən:
• hamilə, habelə üç yaşınadək uşağı olan qadınların, üç yaşınadək uşağını təkbaşına böyüdən kişilərin;
• yeganə qazanc yeri işlədiyi müəssisə olub məktəb yaşınadək uşağını təkbaşına böyüdən işçilərin;
• əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirən işçilərin;
• işçinin şəkərli diabetlə və ya dağınıq sklerozla xəstə olması səbəbinə görə;
• həmkarlar ittifaqları təşkilatının və ya hər hansı siyasi partiyanın üzvü olması motivinə görə;
• öhdəsində əlilliyi olan uşaq və ya orqanizmin funksiyalarının 81-100 faiz pozulmasına görə əlilliyi müəyyən edilmiş digər ailə üzvü olan işçilərin;
• məzuniyyətdə, ezamiyyətdə olduğu vaxtda, habelə kollektiv danışıqlarda iştirak etdiyi müddət ərzində işçilərin bu Məcəllənin 70-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsaslarla əmək müqaviləsinin ləğv olunması qadağandır.
Göründüyü kimi, həmin hallardan biri də məzuniyyətdə, ezamiyyətdə olduğu vaxtda, habelə kollektiv danışıqlarda iştirak etdiyi müddət ərzində işçilərin əmək müqaviləsinin Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsi ilə müəyyən edilmiş əsaslarla ləğv edilməsinin qadağan olunmasıdır. Bəs hansısa istisna hallarda məzunyyətdə olan işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilə bilərmi? Məzuniyyətdə olan işçi öz ərizəsi ilə işdən ayrıla bilərmi? “vergiler.az”in suallarına əmək qanunvericiliyi üzrə ekspert Nüsrət Xəlilov aydınlıq gətirir.
Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinə əsasən, əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən aşağıdakı əsaslarla ləğv edilə bilər:
a) müəssisə ləğv edildikdə;
b) işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə;
c) peşəkarlıq səviyyəsinin, ixtisasının (peşəsinin) kifayət dərəcədə olmadığına görə işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə səlahiyyətli orqan tərəfindən müvafiq qərar qəbul edildikdə;
ç) işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda;
d) sınaq müddəti ərzində işçi özünü doğrultmadıqda;
e) dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisənin işçisi çalışmanın yaş həddinə çatdıqda.
Deməli, Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsində müəyyən edilmiş şəxslərin əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsində müəyyən edilmiş əsaslarla xitam verilə bilməz. Yalnız Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “a” bəndi istisnadır. 70-ci maddənin “a” bəndi “müəssisənin ləğv edilməsi” əsası adlanır. Yəni, müəssisənin ləğv edilməsi zamanı orada çalışan bütün şəxslərin əmək müqaviləsinə 70-ci maddənin “a” bəndi ilə xitam verilə bilər.
Nəticə olaraq qeyd edək ki, Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsinə əsasən, məzuniyyətdə olan şəxsin əmək müqaviləsinə Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “a” bəndi istisna olmaqla, işəgötürən tərəfindən xitam verilməsi qadağandır.
Bəs məzuniyyətdə olan işçinin əmək müqaviləsinə öz ərizəsi ilə xitam verilə bilərmi?
İşçi istənilən vaxt – o cümlədən məzuniyyətdə olduğu müddətdə də öz təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsini pozmaq hüququna malikdir. Bunun üçün işçi yazılı ərizə ilə işəgötürənə müraciət etməlidir. Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinə əsasən, əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən müəyyən hallarda ləğv edilə bilər, amma işçinin öz təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsini ləğv etməsi Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsi ilə müəyyən edilən haldır. Əmək Məcəlləsinin 143-cü maddəsinə əsasən, müvafiq iş ilinin (illərinin) məzuniyyətindən istifadə etməmiş işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilərkən öz arzusu ilə həmin iş ili (illəri) üçün ona məzuniyyət verilir və işdənçıxma tarixi məzuniyyətin son günü hesab edilir. Yaxud, işçi məzuniyyətə çıxdıqdan sonra əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı ərizə ilə müraciət edə bilər. Bu zaman Əmək Məcəlləsinin 69-cu maddəsi (əmək müqaviləsinin işçi tərəfindən ləğv edilməsi qaydası) ilə müəyyən olunmuş qaydalara riayət edilməklə onun əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər. Başqa sözlə, məzuniyyətdə olan işçi öz ərizəsi ilə əmək müqaviləsini ləğv edə bilər.
Xülasə:
• Məzuniyyətdə olan işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməsi yalnız işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə xitam verilmə hallarında məhdudlaşdırılır (79-cu maddə);
• İşçi məzuniyyətdə olub-olmamasından asılı olmayaraq, istənilən vaxt öz ərizəsi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı müraciət edə bilər.
Misal 1: İşçi oktyabrın 1-20-si aralığında məzuniyyətdədir. Oktyabrın 15-i o, ərizə ilə müraciət edərək öz təşəbbüsü ilə 20 oktyabr tarixindən əmək müqaviləsinə xitam verilməsini xahiş edir. Bu halda nə baş verir?
İşçinin ərizəsi əsasdır. İşçi məzuniyyətdə olsa belə, əmək müqaviləsinin xitamı üçün ərizə verə bilər. Lakin Əmək Məcəlləsinin 69-cu maddəsinin tələbləri nəzərə alınmalıdır. Həmin maddəyə görə, işçi bir təqvim ayı qabaqcadan işəgötürəni yazılı (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) ərizəsi ilə xəbərdar etməklə əmək müqaviləsini ləğv edə bilər. Ərizə verildiyi gündən bir təqvim ayı bitdikdən sonra işçi işə çıxmamaq və son haqq-hesabının aparılmasını tələb etmək hüququna malikdir. Bu halda, işəgötürən işçinin tələblərini yerinə yetirməyə borcludur.
İşçi və işəgötürən bu qaydaya əməl etməlidir. Nümunədə işçi 15 oktyabrda ərizə verib, 20 oktyabrda müqavilənin xitamını istəyir. Bu, 5 gün xəbərdarlıq müddətidir, yəni standart halda müəyyən edilmiş bir təqvim ayı qabaqcadan müəyyən edilmiş xəbərdarlıq müddətinin pozulmasıdır.
1. Əgər işçi və işəgötürən razıdırsa, Əmək Məcəlləsinin 69-cu maddəsinin 3-cü bəndi ilə müəyyən edilmiş hallarda və qaydada 20 oktyabrda əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər.
İşəgötürən ərizəni qəbul edərsə və həmin tarixdə müqaviləyə xitam verilməsi ilə razılaşarsa, Əmək Məcəlləsinin 69-cu maddəsinin 3-cü bəndinə uyğun olaraq, müqaviləyə həmin tarixdə xitam verilə bilər. Əks halda, işəgötürən müəyyən edilmiş bir təqvim ayı qabaqcadan xəbərdarlıq müddətinə riayət olunmasını tələb edə bilər.
2. Məzuniyyət statusu işçinin xitam ərizəsi vermək hüququna mane deyil. Yəni, işçi məzuniyyətdə olsa belə, ərizə verib əmək müqaviləsinin xitamını tələb edə bilər.
Misal 2: İşçi oktyabrın 1-20-si aralığında məzuniyyətdədir. O, oktyabrın 5-i ərizə yazır kı, müqaviləyə 10 oktyabr tarixindən xitam verilsin. Bu halda münasibətlər necə olacaq?
1. Xəbərdarlıq müddəti (1 ay). Əmək Məcəlləsinə əsasən, işçi əmək müqaviləsini pozmaq istədikdə azı 1 təqvim ayı əvvəlcədən işəgötürənə yazılı müraciət etməlidir.
2. Bu nümunədə xəbərdarlıq müddəti tələb olunandan azdır. 5 oktyabrdan 10 oktyabra yalnız 5 gün var, bu da nəzərdə tutulmuş 1 ay öncədən müraciət edilmə müddətindən azdır.
Nəticə: İşəgötürən işçinin ərizəsini qəbul etsə belə, nəzərdə tutulmuş xəbərdarlıq müddəti (1 ay) tam olmadığı üçün müqavilənin xitamı 10 oktyabrda yox, ən azı ərizə verildiyi gündən 1 ay sonra, yəni noyabrın 5-i qüvvəyə minə bilər. Bu halda işçi 20 oktyabr tarixi də daxil olmaqla məzuniyyətdə olacaq. Oktyabrın 20-dən noyabrın 5-dək işdə olmalı və 5 noyabr tarixində işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilməli və son haqq-hesab aparılmalıdır.
• Əgər işəgötürən razılıq verərsə, Əmək Məcəlləsinin 69-cu maddəsinin 3-cü bəndi nəzərə alınaraq, ərizəsində göstərildiyi gün əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər. Bu halda, 10-20 oktyabr tarixləri arası işçi öz təşəbbüsü və işəgötürənin razılığı ilə məzuniyyətdən geri çağırılacaq və 10 oktyabr tarixində onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam veriləcək, son haqq-hesab aparılacaq. 10-20 oktyabr tarixlərində əmək müqaviləsinə xitam verilərkən həmin tarixədək istifadə etmədiyi məzuniyyət günlərinə görə (digər istifadə olunamış məzuniyyət günləri də varsa, əlavə ediləcək) əmək kompensasiya veriləcək.
Məzuniyyətə təsiri: İşçinin məzuniyyətdə olması bu xəbərdarlıq müddətinə təsir etmir, yəni məzuniyyətdə olarkən də xəbərdarlıq müddətinə riayət edilməlidir.
Ümumilikdə:
• İşçi əmək müqaviləsini pozmaq üçün azı 1 ay əvvəlcədən xəbərdarlıq etməlidir.
• Məzuniyyətdə olması bu müddəti dəyişmir.
• 1 təqvim ayını gözləmədən ərizəsində göstərildiyi gün əmək müqaviləsinə xitam verilməsini istəyirsə, yalnız Əmək Məcəlləsinin 69-cu maddəsinin 3-cü bəndi nəzərə alınmaqla işəgötürənin razılığı ilə mümkün olur.
• Əks halda, müqavilənin xitamı xəbərdarlıq müddətinin sonuna qədər gecikir.
Əmək Məcəlləsinin 69-cu maddəsinin 6-cı bəndinə əsasən, işçi məzuniyyət hüququndan istifadə etməklə ona müvafiq iş ilinə görə məzuniyyətin verilməsi və məzuniyyət müddətinin qurtardığı gündən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi xahişi ilə işəgötürənə ərizə verə bilər. İşçi məzuniyyət müddəti bitənədək bu maddənin 4-cü hissəsi ilə müəyyən edilmiş qaydada əmək müqaviləsinin ləğv olunması barədə ərizəsini geri götürə və ya onu etibarsız hesab etmək barədə işəgötürənə yazılı (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) müraciət edə bilər. Bu halda işçinin xahişi təmin edilməlidir.
Misal 3: İşçinin məzuniyyət hüququndan istifadə edərək əmək müqaviləsinin ləğv olunmasını xahiş etməsi. Tutaq ki, işçi 2023-cü ilin 1 yanvarından 2023-cü ilin 31 dekabrına qədər bir şirkətdə işləyib. 2024-cü ilin yanvar ayında məzuniyyətə çıxmağa qərar verir və əmək müqaviləsinin məzuniyyət müddətinin bitməsindən sonra ləğv edilməsini istəyir və ərizəsini 2024-cü ilin 5 yanvarında təqdim edir.
İşçi bu məzmunda ərizə ilə müraciət edə bilər: “Əmək Məcəlləsinin 69-cu maddəsinin 6-cı bəndinə əsasən, 2024-cü ilin 5 yanvar tarixində məzuniyyətə çıxmağı planlaşdırıram və məzuniyyət müddətinin sonunda, yəni, 2024-cü ilin 5 fevral tarixində əmək müqaviləmin ləğv edilməsini xahiş edirəm”.
Misal 4: İşçinin məzuniyyət müddətində ərizəni geri götürməsi və müqavilənin davam etdirilməsini xahiş etməsi. Tutaq ki, işçi 2023-cü ilin dekabrında işlədiyi şirkətdə məzuniyyətə çıxmaqla əmək müqaviləsinin ləğv olunması üçün ərizə təqdim edib, lakin 2024-cü ilin yanvar ayında məzuniyyətdə olduğu müddətdə bu qərarını dəyişərək müqaviləsinin davam etdirilməsini istəyir. İşçi 2024-cü ilin 15 yanvarında ərizəni geri götürərək müqaviləsinin ləğv edilməməsini və davam etməsini xahiş etdiyi aşağıdakı məzmunda ərizə yazır: “2023-cü ilin dekabr ayında təqdim etdiyim əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi barədə ərizəni geri götürürəm. Məzuniyyət müddətində qərarımı dəyişdiyim üçün əmək müqaviləmin ləğv olunmamasını və mövcud işimə davam etməyimi xahiş edirəm”.
Bu halda, əmək müqaviləsi ləğv edilə bilməz. Bir şərtlə ki, işəgötürən həmin vəzifəyə (peşəyə) yeni işçinin götürülməsi barədə işçiyə rəsmi qaydada yazılı (kağız daşıyıcıda və ya elektron informasiya sistemi vasitəsilə) xəbərdarlıq etməmiş olsun. Əmək müqaviləsi bu maddə ilə müəyyən edilmiş qaydalara əməl olunmaqla ləğv edildikdən sonra işçinin əvvəlki ərizəsini geri götürmək və ya onu etibarsız hesab etmək barədə müraciətinin hüquqi qüvvəsi yoxdur.
Əmək Məcəlləsinin 69-cu maddəsinin 6-cı bəndinə əsasən, əgər işçi məzuniyyət hüququndan istifadə etməklə əmək müqaviləsinin ləğv olunması barədə ərizə verib, əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən rəsmi şəkildə ləğv edilibsə, ancaq işəgötürən həmin vəzifəyə (peşəyə) yeni işçi qəbul etməyibsə, işçi öz ərizəsini geri götürə və müqavilənin ləğv olunmamasını xahiş edə bilər.
Əsas prinsiplər:
1. Yeni işçinin götürülməməsi. Əgər işəgötürən işçi ilə əmək müqaviləsini ləğv etməzdən əvvəl həmin vəzifəyə yeni bir işçi təyin etməyibsə, işçi ərizəsini geri götürə bilər. Bu halda işçinin ərizəsi hüquqi qüvvəyə minir və əmək müqaviləsi ləğv edilə bilməz.
2.Yeni işçi qəbul edilməsi və xəbərdarlıq. Əgər işəgötürən artıq həmin vəzifəyə yeni bir işçi götürüb və bu barədə işçiyə rəsmi qaydada, yazılı və ya elektron informasiya vasitəsilə xəbərdarlıq edibsə, onda işçinin ərizəsini geri götürməsi hüquqi baxımdan mümkün olmur. Çünki işəgötürən artıq yeni işçi ilə əmək müqaviləsi bağlayıb və ya bağlacaq.
Nəticə:
İşçi və işəgötürən arasında əmək müqaviləsinin ləğvi ilə bağlı hüquqi məsələlərdə Əmək Məcəlləsinin 69-cu maddəsinin 6-cı bəndi işçinin hüquqlarını qoruyur. Ancaq bu hüququn həyata keçirilməsi üçün müəyyən şərtlərin mövcud olması vacibdir. Əgər işəgötürən yeni işçi təyin etməyibsə və ya yeni işçi təyin etməsinə baxmayaraq, işçiyə xəbərdarlıq etməyibsə, işçi ərizəsini geri götürə bilər və müqavilə ləğv olunmayacaq. Əks halda, ərizə geri götürülsə belə, müqaviləyə xitam veriləcək.
