Personalın təhsilləndirilməsi: çətinliklərin aradan qaldırılması və məqsədlərə nail olunmaq

Cavab tələb edən ilk sual budur: şirkət əməkdaşı nəyə görə bilikləndirməlidir? Növbəti suallara – necə, kimi və nəyi öyrətmək suallarına cavab verməkdən əvvəl müəyyənləşdirmək lazımdır ki, şirkət bu tədrisdən məhz nəyi gözləyir.

Biz personalı nəyə görə öyrədirik – bu, mühüm məsələdir. Tədrisin nəticələrinə necə nəzarət olunacaq və seçilmiş biliklər, bacarıqlar və vərdişlərdən necə istifadə olunacaq?
Şirkətin əməkdaşlarının tədrisi məqsədləri çoxdur. Onlardan bəzilərini sadalayaq:

• əməkdaşların iş üçün zəruri olan yeni bilik və vərdişlərin əldə etməsi;
• personalın peşəkarlıq səviyyəsinin saxlanması;
• əməkdaşların məzuniyyət, xəstəlik, işdən çıxarılma və s. zamanı iş yoldaşlarını əvəz etməyə hazırlamaq;
• işdə irəliləyişlərə hazırlıq;
• əməkdaşların şirkətin iş standartları, inkişaf strategiyası, fəaliyyət texnologiyası ilə tanışlığı;
• işə müsbət münasibətin saxlanması;
• şirkətə aidiyyatı olma  hissinin formalaşması, gələcək işə motivlər.

Ən sadə vəziyyət – şirkətdə personalın qiymətləndirilməsinin qurulmuş sistemi mövcuddur. Bu halda bu qiymətləndirmənin hansı üsulla aparılmasından asılı olmayaraq, onun nəticələri həmişə idarəetmə qərarlarının qəbul edilməsi üçün bazadır. Bu məlumatlar əsasında bütün şirkət üçün yaradılan tədris planı müəyyənləşdirilir. Bura ən müxtəlif kateqoriyadan olan əməkdaşlar daxil edilir: hamının məqsədi müxtəlifdir, nəticələrə nəzarət sistemi də fərqlidir. Burada xüsusilə tədrisə sistemli yanaşma olduqca mühümdür, belə ki, əldə olunan və ya təzələnən vərdişlər mütləq şirkətin inkişaf strategiyası, qəbul edilmiş iş texnologiyası və nəzarət sistemi ilə uyuşmalıdır.

Əgər personalın qiymətləndirilməsi sistemi qurulmamışdırsa, onda bir qayda olaraq, əməkdaşların tədrisi haqqında qərar şöbə müdirlərinin üzərinə qoyulur – kimi və necə öyrətmək lazım olduğunu əməkdaşların rəhbərləri həll edir. Bu halda sırf subyektivizm mövcuddur, praktiki olaraq nə şirkətin inkişaf strategiyası, nə də onun məqsəd və vəzifələri ilə heç bir əlaqə yoxdur. Bu şəraitdə tədrisə sərf olunan büdcəyə nəzarət və strukturunda hər hansı dəyişiklik etmək çətindir. Lakin konsaltinq layihələrinin təcrübəsindən göründüyü kimi, büdcənin hər hansı strukturlaşması, həmçinin personalın qiymətləndirilməsi əsasında və ya yarımbölmələrin rəhbərlərindən alınmış ərizələrin təhlilindən sonra tədrisə sistemli yanaşma dərhal birbaşa iqtisadi effekt verir. Başqa sözlə, ya tədrisə ayrılmış büdcəyə qənaət etməyə, ya da daha çox əməkdaşı tədris prosesinə cəlb etməyə imkan verir. Beləliklə, tədrisə tələbat həm müəyyən biznes-vəzifələrin həlli ilə əlaqədar planlaşdırılmış (yəni şirkətin inkişaf strategiyasından asılı olan sistemli qiymət adətlərinə əsaslanan), həm də öz-özünə əmələ gələn olur (məsələn, rəqiblər öz əməkdaşlarını bu mövzulara artıq öyrədirlər və ya başqa zərurətdən).
Şirkətdə hansı tədris növlərindən istifadə etmək olar

Əməkdaşların tədrisinin müxtəlif növləri mövcuddur. Məsələn:
• əməkdaşların özünütədrisi;
• şirkətin strateji vəzifələri ilə bağlı əməkdaşların uzunmüddətli əlavə tədrisi;
• texnoloji proseslərin müasir səviyyədə saxlanması zərurətindən irəli gələn əməkdaşların qısamüddətli məcburi tədrisi;
• firmanın strateji vəzifələri ilə bağlı əməkdaşların qısamüddətli əlavə tədrisi;
• hamilik.

Daha bir neçə vəzifənin həllindən başqa, bu üsulla şirkətin iş standartlarını tədris etmək mümkündür. Bu, yeni bilik, bacarıq və vərdiş almaq deyil, şirkət daxilində mövcud korporativ biliklərin ötürülməsidir.

Əməkdaşların özünütədrisinə xüsusi ədəbiyyatın öyrənilməsi, tematik sərgilərdə və seminarlarda iştirak, informasiyanın toplanması və sistemləşdirilməsi daxildir. Özünütədrisin əlavə tədrisdən başlıca fərqi ondan ibarətdir ki, bir qayda olaraq o, sistemli xarakter daşımır və şirkətin strateji vəzifələrin ilə heç bir əlaqəsi yoxdur.

Şirkətin strateji vəzifələri ilə bağlı əməkdaşların uzunmüddətli əlavə təhsilinə ikinci ali təhsilin, MBA dərəcəsinin alınması, həmçinin uzunmüddətli tədris proqramlarında və tədbirlərdə iştirak daxildir. Biznes baxımından bu təhsili personala investisiyalar kimi nəzərdəne keçirmək olar ki, onlar müəyyən vaxtdan sonra işə başlayır.

Şirkətin operativ vəzifələri ilə bağlı əməkdaşların qısamüddətli məcburi və əlavə tədrisi – bu, təşkilatın strateji vəzifələri ilə bağlı operativ səmərəli idarəetmə edilməsi üçün zəruri olan müxtəlif tədbirlərin çox böyük spektridir. Bu kateqoriyaya şirkət üçün həm indi, həm də perspektivdə maraq doğuran seminarlar və biznes-treninqlər daxildir. Bu, təcrübə mübadiləsi baş verən konfrans və sərgilər ola bilər. Bura həmçinin şirkətin mütəxəssislərinin müxtəlif professional klub və birliklərin işində iştirakını aid etmək olar.

Tədris qısamüddətli və uzunmüddətli olur. Qısamüddətli tədris – bu, peşəkar treninq və seminarlardır. Bu tədris prosesində əgər bu treninqdirsə, bir neçə vərdiş və bacarıq mənimsənilir, və ya seminardırsa, bir və ya bir neçə mövzular üzrə informasiya buraxılması baş verir. Onun müddəti bir gündən üç günə qədərdir. Bir qayda olaraq, müasir biznes-mühit şəraitində qısamüddətli tədrisin effekti 3-4 ay ərzində, maksimum yarım il ərzində nəzərə çarpır. Burada öz biznes-vəzifələrinin həlli üçün daha çox şirkətin özü maraqlıdır, ona görə də adətən bütün xərcləri tam yerinə yetirir.

Uzunmüddətli tədrisdə (uzunmüddətli proqramlarda, ikinci təhsilin alınmasında, ixtisasın artırılması proqramlarında), şübhəsiz ki, şirkət deyil, onun əməkdaşları maraqlıdır. Bu tədris işçinin əmək bazarında dəyərini yüksəldir, ona görə də bu halda tədrisin paritet ödənişi ən yaxşı qərar olacaqdır. Bu halda əməkdaşın motivləri də yüksəlir, loyallığı da (qanuna müvafiqliyi). Digər tərəfdən, şirkət bir sıra xərclərin kompensasiyasına malikdir və əməkdaşla müqavilə bağlayarkən, aldığı biliklərin təşkili və istifadəsində işinin müəyyən təminatını alır. Əməkdaşlarının tədrisində şirkətin istifadə etdiyi bir neçə strategiya mövcuddur:

• Rəqiblərə çatmaq olar, yəni rəqiblərin və tərəfdaşların tədris etdiyi bilik, bacarıq və vərdişləri öyrənmək, onların istifadə etdiyi metodlardan istifadə etmək olar.
• Rəqiblərdən irəlidə olmaq və biznes sahəsinin inkişafını proqnozlaşdırmaq, şirkətin müştərilərinin maraqlarını nəzərə almaqla, irəliyə getmək mümkündür.
• Bazardakı vəziyyəti tamamilə nəzərə almamaq və öz kursu ilə hərəkət etmək olar. Bu zaman şirkətin yalnız iş spesifikasını nəzərə alaraq və öz vəzifələrinə uyğun hərəkət etmək olar.

Bu strategiyalardan hər birinin fəaliyyət göstərməyə hüququ var və şirkətlər tərəfindən istifadə olunur. Başlıcası odur ki, tədris strategiyası bütövlükdə və tamamilə şirkətin inkişaf strategiyası ilə bağlı olub, onun operativ illik inkişaf planını nəzərə almış olsun. Çünki, əməkdaşların bilikləri, bacarıq və vərdişləri – şirkətin rəqabət üstünlükləridir ki, ona nəinki inkişaf etməyə, həm də səmərəli olub planlaşdırdığı nəticələri əldə etməyə imkan verir.
Tədrisin effekti hansı müddətdə özünü göstərəcəkdir? Yəni əməkdaşlarımızı bilikləndirdiyimiz müddət ərzində hansı dövr rəqabət üstünlüyü ola bilər?

Adətən əməkdaşların treninqdə və ya seminarda aldıqları biliklər 6 ay müddətinə aktual olmaqda davam edir. Uzunmüddətli proqramlarda proqramın müddətindən və məzmunundan asılı olaraq, effekt bir ildən üç ilə qədər müddətdə müşahidə olunur.

Tədrisin effektinə necə nəzarət etmək olar? Bu sual həmişə böyük çətinliklər doğurur. Qəribə də olsa, cavab tədrisin məqsəd və vəzifələri ilə bağlıdır. Səmərəliliyi tədrisin məqsəd və vəzifələrinə qoyulan meyarlarla qiymətləndirmək lazımdır. Qoyulmuş vəsaitlərin səmərəliliyini qiymətləndirməzdən əvvəl şirkətdə tədrisin nəticələrinə nəzarət sistemini qurmaq zəruridir. Sifarişçi-şirkətlərin yol verdiyi ən çox yayılmış səhv tədrisin nəticələrinə nəzarətin olmamasından ibarətdir.

Misal. İdarəetmə vərdişlərinin tədrisi üzrə treninq proqramının hazırlanması zamanı sifarişçi səlahiyyətlərin bölüşdürülməsinə daha çox diqqət verir, bunu menecerlərin hər şeyi özləri icra etməs, personalı inkişaf etdirə bilməməsi ilə əsaslandırır. Lakin treninq prosesində sorğu dəqiqləşdirildikdə, xüsusilə treninqdən sonra aydın olur ki, şirkətdə idarəetmənin avtoritar tərzi qəbul edilmişdir və sərt iyerarxiya strukturu qurulub. Bu şəraitdə səlahiyyətlərin bölüşdürülməsi vərdişi tamamilə istifadə olunmur; daha çox idarəetmə manqasının əməkdaşlarına vəzifələrin qoyulması və onun yerinə yetirilməsinə nəzarət vərdişi lazımdır. Proqramı dəyişdirdilər, lakin alınmış vərdişin istifadəsinə nəzarət olunmurdu, – təşkilati reallıq başqa idi.

Başqa bir misal. Satış üzrə menecerlərin tədris proqramının müzakirəsi zamanı sifarişçi əasən fəal satış texnikasını vurğulayır, bu tələbin şirkətin inkişaf strategiyası ilə bağlayırdı. Proqram razılaşdırıldı, menecerlərin yeni vərdişləri üçün artırılmış satış planları təqdim edildi. Sanki hər şey nəzərə alınmışdı. Lakin məşhur atalar sözündə olduğu kimi, «Kağızda hər şey hamar idi, yarğanlar yaddan çıxmasaydı»… Anbarın məhsullarla doldurulması və yeni reallıqda mal ehtiyatları yaddan çıxmışdı. Yeni texnologiya ilə silahlanmış menecerlər anbarda olan məhsul ehtiyatlarını treninqə qədər nəzərdə tutulmuş 14 gün əvəzinə 5 günə satdılar. Sonra isə bir həftə boş dayanaraq yeni məhsulun gəlişini gözləməli oldular. Yeni bacarıqların və vərdişlərin istifadəsində düşünülməmiş hər hansı hərəkət treninq üçün vəsaitlərin istifadəsində səmərəsizliklə və şirkət tərəfindən axıra qədər alınmamış mənfəəti ilə qarşılaşa bilər.

Tədrisin nə dərəcədə səmərəli olduğunu müəyyənləşdirmək üçün həmçinin onu da müəyyən etmək lazımdır ki, giriş nə varmış və çıxışda nə qalmışdır, başqa sözlə, tədris zamanı harada bilik, bacarıq və vərdiş artımı olmuşdur. Beləliklə, nəzarət sisteminə aşağıdakılar daxildir:
• Giriş nəzarəti;
• Cari nəzarət (əgər söhbət uzunmüddətli tədris proqramlarından gedirsə);
• Son nəzarət (formal və qeyri-formal ola bilər);
• İş prosesində əldə edilmiş bilik və vərdişlərdən istifadə olunmasına nəzarət.

Bu cür nəzarəti əməkdaşın iş yerində bilavasitə rəhbər də edə bilər,məsələn, xidmət səviyyəsi və s. necə dəyişməsini aydınlaşdırmaq üçün şirkətin müştərilərinin anketləşdirilməsini keçirmək olar. Lakin nəzərə almaq lazımdır ki, bir qayda olaraq, tədrisdən başqa, biznes-nəticələrə bir çox amillər, məsələn, əlverişli biznes-mühitin yaradılması, müxtəlif növ xarici təsirlər, şirkətin daxilində biznes-proseslərin yaxşılaşması və s.

Bütün tədris növləri zəruri nəticəni verə bilər və təşkilat daxilində tələb oluna bilər. Ən başlıcası şirkətin bu tədrisdən nəyi tələb etdiyini, bunun ona nəyə görə lazım olduğunu və alınan nəticələrin necə nəzarət olunacağını bilmək zəruridir.


Kredit müraciəti

Sizin müraciətiniz banka göndərildi.