Əmək kollektivini idarə edən rəhbər ona təsir göstərir. Nəticədə tabeçiliyində olanların davranışı və eləcə də onların qarşılıqlı münasibətləri dəyişir. Müasir təşkilatda heç kim bir insanın əmrlərinə ancaq onun rəhbər olduğu səbəbindən tam şəkildə tabe olmayacaq.
Xüsusən də ona görə ki, ancaq tabeçilikdə olanın rəhbərdən asılılığı mövcud deyil, rəhbər də tabeçiliyində olandan asılıdır. Bu səbəbdən kollektivin (qrupun) optimal fəaliyyətini təmin etmək üçün, hakimiyyətdən lazımi şəkildə istifadə etmək lazımdır.
Əmək kollektivini idarə edən rəhbər ona təsir göstərir. Nəticədə tabeçiliyində olanların davranışı və eləcə də onların qarşılıqlı münasibətləri dəyişir. Bir şəxsin digər şəxsə təsir edə biləcək konkret vasitələr: xahiş etməkdən başlayaraq işdən azad etməklə hədələməyə kimi müxtəlif ola bilər. Bu təsirin məqsədyönlü, effektiv olması üçün, rəhbər hakimiyyətindən istifadə etməlidir.
Təşkilati proses kimi, hakimiyyətin tərifi aşağıdakıları nəzərdə tutur:
• hakimiyyət ondan istifadə edən üçün potensialdır, yəni o ancaq istifadə olunan zaman mövcud deyil;
• bununla belə, hakimiyyətdən istifadə edən və onun kimə istifadə edildiyi arasında qarşılıqlı asılılıq var;
• hakimiyyətin istifadə edildiyi insanın bir qədər fəaliyyət azadlığı var.
Müasir təşkilatda praktiki olaraq heç kim bir insanın əmrlərinə ancaq onun rəhbər olduğu səbəbindən tam şəkildə tabe olmayacaq. Xüsusən də ona görə ki, ancaq tabeçilikdə olan rəhbərdən asılı olmağı mövcud deyil, rəhbər də tabeçiliyində olandan asılıdır. Bu səbəbdən kollektivin (qrupun) optimal fəaliyyətini təmin etmək üçün, hakimiyyətdən lazımi şəkildə istifadə etmək lazımdır.
Hakimiyyət mövcud ola, lakin istifadə edilməyə bilər. Əgər əməkdaş qaydalara uyğun olaraq işləyirsə, bu halda rəhbərin ona qarşı hakimiyyətini istifadə etmək ehtiyacı olmur.
Hakimiyyətə malik olmaq üçün, rəhbər nəticədə icraçıya onun rəhbərdən asılı olmasını sübut edən və əhəmiyyətli olan nəyi isə nəzarətdə saxlamalıdır. Bunlar, fizioloji yaxud sosial tələbatlar, müdafiə olunmaq, hörmət edilmək yaxud özünü ifadə etmə tələbatı ola bilər.
Bununla əlaqədar 7 növ hakimiyyət fərqləndirilir:
1. Məcburiyyətə əsaslanan hakimiyyət. İcraçı inanır ki, rəhbər onu elə şəkildə cəzalandıra bilər ki, bu onun mühüm tələbatının ödənilməsinə mane ola bilər. Bu hakimiyyət sistemində insanların bilərəkdən aldatmaq səylərinin gücləndiyi səbəbindən, mülayim xərclərlə effektiv nəzarəti saxlamaq mümkün deyil. Tədqiqatlar göstərdi ki, belə hakimiyyət sistemi istifadə olunan təşkilatlarda bir qayda olaraq əmək məhsuldarlığı yüksək olmur və məhsulun keyfiyyəti aşağı olur və eləcə də əməkdaşların öz işlərindən razı olmadıqları müşahidə edilir.
2. Mükafat əsasında qurulmuş hakimiyyət. İnsanlara mükafat verməyə vəd vermək ən köhnə və effektiv təsir üsullarından biridir. İcraçı belə təsirə mügavimət göstərmir, çünki rəhbərin istədiyini yerinə yetirməsi əvəzinə mükafat almağa ümid edir; o inanır ki rəhbər onun ən vacib tələbatını ödəyə biləcəkdir. Lakin təcrübədə rəhbər öz əməkdaşlarını həmişə mükafatlandıra bilmir, çünki hər bir təşkilatın ehtiyatları məhduddur. Çətinliklər həm də mükafat adı altında nəyi başa düşmək olduğunu təyin etməyin asan olmadığından da irəli gəlir. Pul, daha nüfuzlu vəzifə və digər maddi stimullar insanın davranışına həmişə lazımi təsir göstərə bilmir.
3. Ekspert hakimiyyəti. İcraçı rəhbərin məlum layihədə yaxud problemlərin həllində xüsusi biliklərinin olmasına və onun tələbatlarının ödənilməsinə şübhəsiz inanır. Bu halda təsir məntiqə uyğun hesab edilir, çünki icraçı tabe olmaq qərarını dərk edərək qəbul edir. Məlum hakimiyyət sistemi kifayət qədər məhduddur, çünki əgər rəhbər səhv etsə onun təsiri azala və tabeçiliyində olan onun məsləhətlərinə əməl etməyə bilər.
4. Asılı olmaq təsəvvürünə əsaslanan hakimiyyət. Tapşırıqların təcili yerinə yetirilməsini təmin edir və digər üsulların işləmədiyi halda təsir edir. Bununla belə, çox sayda istifadə edildikdə, təsir edən təsir etdiyi şəxsdən asılı vəziyyətə düşə bilər.
5. Ehtiyatlara (maddi, energetik, məlumat) malik olmağın əsasında qurulmuş hakimiyyət. Axır zamanlar xüsusi və daha artan əhəmiyyətli məlumat ehtiyatlarına malik olmağa əsaslanan hakimiyyət, yəni lazımi və vacib olan məlumata daxil olmaq və eləcə də onu ətrafdakılara təsir üçün istifadə edə bilmək qabiliyyəti yer alır. Qəbul edilən məlumat onun sahibinə optimal qərarlar qəbul etməyə və bununla hakimiyyəti yaxud təsiri həyata keçirmək imkanı verir.
6. Nümunə göstərmək hakimiyyəti yaxud xarizma (bu anlayışı M. Veber daxil edib). Bu hakimiyyət liderin şəxsi keyfiyyətlərinə yaxud qabiliyyətlərinə əsaslanır. Rəhbərin şəxsiyyət keyfiyyətləri icraçı üçün o qədər cəlbedicidir ki, o ozü də belə olmaq arzusundadır. İcraçı rəhbərin biliklər dəyərini inamla qəbul edir. Xarizmatik şəxslərin əsas xarakteristikaları:
• enerji mübadiləsi (elə təsəvvür yaranır ki, rəhbər enerji saçır və bununla ətrafdakıları enerjiləndirir);
• ciddi xarici görünüş (lider fiziki cəhətdən cəlbedicidir);
• xarakterin müstəqilliyi;
• yaxşı ritorik xüsusiyyətləri (danışmaq qabiliyyəti və şəxsiyyət arası ünsiyyət bacarığı);
• dikbaşlığın və xüdbinliyin olmaması;
• özünü layiqli və inamlı aparmaq tərzi.
7. Qanuni (yaxud ənənəvi) hakimiyyət. İcraçı inanır ki, rəhbər onun yerinə yetirməyə borclu olduğu əmrlər vermək hüququna malikdir. O bu göstərişləri yerinə yetirir, çünki umid edir ki, tabe olması onun tələbatlarının ödənilməsinə gətirəcəkdir. Bu səbəbdən qanuni hakimiyyəti çox vaxt ənənəvi hakimiyyət adlandırırlar. Qanuni hakimiyyət o vaxt təsir qüvvəsinə malikdir ki, icraçı rəhbərin daha yüksək iyerarxiya pilləsində olduğu səbəbindən onun göstərişinə tabe olur. Rəhbərlər öz növbələrində onlara başqaları üzərində rəhbərlik etmək səlahiyyətlərinin verilməsi səbəbindən bu hakimiyyətdən istifadə edirlər. Həm də mükafatlandırmaq və cəzalandırmaq imkanı rəhbərin əmr vermək səlahiyyətlərini gücləndirir. Beləliklə təşkilatın fasiləsiz fəaliyyəti, tabeçilikdə olanların ənənəvi olaraq nüfuzu – rəhbərliyin qanuni hakimiyyətini qəbul etmək hazırlıqlarından asılıdır.
Eləcə də icraçını aktiv əməkdaşlığa vadar edə biləcək digər təsir formaları da var: inandırmaq və iştirak.
İnandırmaq – öz nöqteyi-nəzərinin effektiv şəkildə başqasına ötürülməsidir. O,sağlam inam kimi, ekspertin nümunəvi olmasına və hakimiyyət qüvvəsinə əsaslanır. Fərq ancaq ondan ibarətdir ki, icraçı nəyi və nə üçün etdiyini tamamilə başa düşür. İnandırmaq yolu ilə təsir edən rəhbər icraçıya nə etmək lazım olduğunu demir. Razılığa aktiv şəkildə nail olaraq, rəhbər icraçının hörmətə, nüfuza olan tələbatına güclü təsir göstərir; müvafiq olaraq təsir gücü artır. Bu, rəhbər tərəfindən icraçının səriştəli olmasını qəbul etdiyi səbəbindən baş verir, icraçı isə dərk edir ki rəhbərin hakimiyyət payı ona keçir. Əgər rəhbərin başqaları üzərində formal hakimiyyəti azdırsa, yaxud əgər o onlara layiqli mükafat təklif edə bilmirsə, insanlara belə təsir üsulu xüsusilə effektvdir.
Burada təsir etmək qabiliyyəti bir sıra faktorlardan asılıdır. Ən əvvəl rəhbər etibar qazanmalıdır. Onun dəlilləri icarçıların intellektual səviyyəsini nəzərə almalıdır. Rəhbərin qoyduğu məqsəd icarıçıların dəyərlər sistemlərinə ziddiyyətli olmamalıdır.
İnandırmaq vasitəsi ilə təsir etmənin vacib üstünlüyü təsir göstərilən insan işini ondan tələb olunandan daha yaxşı və daha böyük həcmdə yerinə yetirməyə çalışır, çünki bu hərəkətlər onun şəxsi tələbatlarının ödənilməsinə kömək edə biləcəyini hesab edir. İnandırmaq vasitəsi ilə təsir etmənin zəif tərəfi isə zəif təsir etmə və qeyri müəyyənlikdir.
İnandırmaq yolu ilə təsir edildiyi halda, başqa təsir formalarından və hakimiyyətdən imtina etməməyi nəzərə almaq lazımdır. Belə ki xarizma ancaq qulaq asana özünü rəhbər ilə uyğun olmasına inandırmağa imkan verir. Ənənənin köməyi ilə təsir və mükafatlandırma rəhbərə olan inamı gücləndirir, etibarı artırır. Əgər icraçı rəhbərin onu məcbur etmək imkanının olduğunu bilir, lakin o buna yol vermirsə, bu halda inandırmaq gücü əhəmiyyətli dərəcədə artır.
Əməkdaşların idarə etmədə iştiraklarını təsir (cəlb) etmə vasitəsi ilə həyata keçirərək, rəhbər icraçılara öz iradəsini yaxud fikrini zorla qəbul etdirmək üçün çox qüvvə sərf etmir. O, ancaq onların qüvvələrini istiqamətləndirir və azad məlumat mübadiləsinə imkan yaradır. Burada təsir müvəffəqiyyət qazanır, çünki insanlar onların iştirakı ilə tərtib edilən məqsədə nail olmaq üçün daha yaxşı çalışırlar. Lakin qeyd etmək vacibdir ki, bu yaxınlaşmanı ancaq o vaxt istifadə etmək olar ki, hakimiyyət, müvəffəqiyyət yaxud özünü təqdim etmə tələbatlarının aktiv stimul faktorları kimi istifadə etmək mümkün olsun.
Beləliklə, rəhbər idarəetmədə qorxudan, mükafatlandırmadan, ənənədən, xarizmadan, məntiqə uyğun inamdan, razı salmaqdan və icraçının tələbatlarına müraciət edərək ona təsir etməkdən istifadə edir. Həm də, ən güclü təsiri icraçı rəhbərin müraciət etdiyi yüksək tələbi qiymətləndirir və eləcə də ümid edir ki onun səyləri mükafatlandırılacaqlar və rəhbərin gözlədiklərini doğruldacaq.
