Münaqişələrin yaranma səbəbləri əsasən üç faktorla izah edilir: tərəflərin məqsədlərinin bir-birindən asılılığı və bir araya sıxmazlığı, bunun dərk edilməsi və bundan sonra tərəflərin hər birinin opponentin hesabına öz məqsədini reallaşdırmağa can atması. Münaqişələrin səbəbləri bir növ onların sonrakı taleyini və nəticələrinin xarakterini də müəyyən edir. Real həyatda adətən münaqişələr bir səbəbə görə deyil, bir neçə səbəb üzündən baş verir və onlardan hər biri öz növbəsində situasiyadan asılı olaraq şəkil dəyişikliyinə məruz qalır. Bu faktorlar haqqında məlumatlı olmaq sizə konfliktləri konstruktiv şəkildə idarə etmək imkanı verəcək.
Ümumi götürsək isə insanlar, onların düşüncə tərzi və davranışlar ilə bağlı subyektiv amillər istənilən təşkilati konfliktin səbəbi ola bilər, bir qayda olaraq isə onları üç əsas faktor üzündən meydana çıxır.
1. Tərəflərin məqsədlərinin bir-birindən qarşılıqlı asılılığı və bir araya sığmazlığı
2. Bunun dərk edilməsi
3. Tərəflərdən hər birinin öz opponenti hesabına həmin məqsədə nail olmağa can atması
Konfliktlərin yaranma səbəbi ilə bağlı daha geniş bir təsnifat isə M.Meskon, M.Albert və F. Xeduori tərəfindən təqdim edilir, onlar münaqişələri yardan səbəblər sırasında aşağıdakı amilləri qeyd edirlər.
1. Resursların bölüşdürülməsi. Demək olar ki, istənilən təşkilatda resurslar məhdud saydadır, buna görə də resursların –müxtəlif maddi vəsaitlərin, materialların, insanlar və pulların müxtəlif bölmələr və qruplar arasında məntiqi və səmərəli şəkildə bölünməsi vəzifəsi məhz rəhbərliyin üzərinə düşür. Maksimal dərəcədə resurs əldə etməyə can atmaq və öz zəhmətinin qiymətini daha da yüksəltməyə çalışmaq əksər insanlara xas olan xüsusiyyət olduğundan, bu demək olar ki, həmişə müxtəlif növ konfliktlərin yaranmasına gətirib çıxarır.
2. Tapşırıqların qarşılıqlı asılılığı. Bir insanın (qrupun) öz funksiyalarını yerinə yetirməsi digər insandan (qrupdan) asılı olarsa, onda konflikt yaranma ehtimalı hər zaman mövcuddur. Nəzərə alsaq ki, istənilən bir təşkilatda bir-birindən qarşılıqlı asılı olan elementlərdən –bölmələr və ya insanlardan təşkil olunmuş sistem vardır, onda bu elementlərdən istənilən birinin qeyri adekvat fəaliyyəti zamanı, həmçinin iş prosesi yetərincə qarşılıqlı razılaşdırılmış şəkildə qurulmadıqda konfliktlərin yaranması heç də təsadüfi deyil.
3. Məqsədlərdə fərqlilik. Təşkilatı struktur mürəkkəbə doğru getdikcə, yəni onun struktur bölmələrinin və onlar ilə əlaqəli olan digər yarım müstəqil qurumların fəaliyyəti bağlı konfliktlərin sayının artması ehtimalı daha da böyüyür. Bunun nəticəsində ayrı-ayrı ixtisaslaşmış şöbələr (qruplar) bir çox şeydə öz məqsədlərini müstəqil şəkildə təyin etməyə başlayır, bu isə təşkilatın ümumi məqsədlərin xeyli dərəcə də uyğunsuzluq törədə bilər. Avtonom (qrup) məqsədlərinin həyata keçirilməsi konfliktlərə gətirib çıxarır.
4. Dünya görüşlərində və dəyərlərdə fərqlilik. Insanların biri-birindən müxtəlif maraqları, istəkləri və təsəvvürləri onların müəyyən situasiyaya yanaşmasına, onu qiymətləndirməsinə, həmçinin onun qavranmasına və ona qarşı müvafiq reaksiya doğurmasına da təsir göstərir və onların davranışında müəyyən tendensiya əmələ gətirir.
5. Həyat təcrübəsində və davranış tərzindəki fərqlilik. Həyat təcrübəsində, təhsildə, iş stajında, yaşda, dəyərlər sistemində, sosial xarakteristikalarda və bəzən adi vərdişlərdə belə olan fərqlər insanların bir-birini qarşılıqlı anlamasına və onlar arasındakı əməkdaşlığına əngəl törədir və konflikt yaranması ehtimallarını artırır.
6. Qeyri qənaətbəxş kommunikasiyalar. Informasiyanın çatışmazlığı, təhrif olunması və bəzən də həddindən artıq olması (informasiya bolluğu) konfliktin səbəbi, nəticəsi və bəzən də katalizatoru ola bilər. Sonuncu halda, yəni katalizator kimi xoşagəlməz ünsiyyət konflikti gücləndirir, belə ki, o, qarşı tərəflərin bir-birini və ya bütövlükdə situasiyanı anlamasına maneə törədə bilər.
Konfliktlərin yaranma səbəblərinin sözü gedən təsnifatı praktiki diaqnoz zamanı istifadə oluna bilər, amma bütünlükdə götürsək o kifayət qədər abstraktdır. Daha konkret səbəb təsnifatını isə bizə R.Darendorf təklif edir. Ondan istifadə edərək və bəzi əlavələri etməklə, sosial konfliktlərin aşağıdakı yaranma səbəblərini vurğulamaq olar:
1. Fərdi səbəblər (şəxsi çəkişmələr). Onların sırasına individual cəhətləri, simpatiya və antipatiyanı, psixoloji baxımdan və ya dünya görüşlərinin bir araya sığmazlığı, təhsildə və ya həyat təcrübəsində olan fərqləri və sairi daxil etmək mümkündür.
2. Struktur səbəblər. Onlar bu zaman yarana bilər:
• Kommunikasiya strukturunun qeyri mükəmməlliyi zamanı: informasiya çatışmazlığı, təhrif olunmuş və ya ziddiyyətli informasiyanın verilməsi, rəhbərlik və sıravi əməkdaşlar arasında kontaktların zəifliyi, kommunikasiyanın pozulması və ya kommunikasiya strukturunun natamamlığı səbəbindən onlar arasında etibarsızlıq və hərəkətlərin razılaşdırılmış şəkildə həyata keçirilməməsi və s;
• Idarəetmə sükanın qeyri mükəmməlliyi: vəzifə təlimatlarının ziddiyyətliliyi, əməkdaşlara qarşı müxtəlif formal tələblər, rəsmi tələblər, şəxsi məqsədlər və s;
• Texniki strukturun qeyri mükəmməlliyi: müxtəlif şöbələrin texniki avadanlıq baxımından eyni səviyyədə təchiz olunmaması, həddindən artıq yorucu iş tempi;
• Təşkilati strukturun qeyri mükəmməlliyi: ümumi iş ritminin pozulması, bəzi bölmələrin tam yetkin olmaması, fəaliyyətdə təqlid prinsipi, effektiv nəzarətin və məsuliyyətin olmaması, təşkilatdakı rəsmi və qeyri rəsmi qrupların səylərində və məqsədlərində fərqlilik və s;
• Hakimiyyət strukturunda qeyri mükəmməllik: hüquq və öhdəliklər arasında, həmçinin səlahiyyət və məsuliyyətlilik arasında və ümumiyyətlə hakimiyyət bölgüsündə tarazlığın mövcud olmaması, rəsmi və qeyri rəsmi liderlik və lider olmaq üzərində mübarizə də bura daxildir.
3. Təşkilatın dəyişməsi və hər şeydən öncə texnoloji inkişafı. Təşkilatı dəyişikliklər əsas aparıcı strukturun, rəhbərlər heyətinin və ya işçilərin dəyişməsinə gətirib çıxarır ki, bunun nəticəsində narazılıqlar olması və konfliktlərin qeydə alınması heç də nadir hal hesab olunmur. Əksər hallarda isə onların yaranma səbəbi iş yerlərinin azalmasına, əməyin intensivləşməsinə, ixtisasartırmaya və digər səriştələrə olan tələblərin yüksəldilməsinə gətirib çıxaran texnoloji tərəqqi olur.
4. Əmək şəraiti və xarakteri. Insan sağlamlığı üçün təhlükəli və ya zərərli olan iş şəraiti, qeyri sağlam ekoloji ortam, kollektivdə və ya rəhbərlik ilə pis münasibətlər, əməyin məzmunundan narazılıq və digər bu kimi amillər –bütün bunların hamısı münaqişələrin baş verməsi üçün əlverişli, çox münasib bir zəmin yaradır.
5. Ayrı seçkilik münasibəti. Əməyin qiymətinin ödənilməsi aylıq məvacib, mükafat, hədiyyə, sığorta, sosial imtiyazlar və s təkcə insanların müxtəlif sosial ehtiyaclarını ödəmək üçün bir vasitə kimi nəzərdə tutulmalı deyil, bu həmçinin sosial nüfuz və rəhbərlik tərəfindən tanınma göstəricisi kimi qavranılmalıdır. Konfliktin səbəbi əməyə görə ödənilən haqq deyil, rəhbərlik tərəfindən işçilərin nəzərincə ədalətsiz ayrı seçkilik münasibəti ola bilər.
6. Fərqlilik və identifikasiya (eyniləşdirmə). Bunlar o zaman meydana çıxır ki, işçi özünü əsas etibarı ilə aid olduğu qrupla (və ya şöbə ilə) eyniləşdirməyə meyl edir. Bu zaman o, öz xidmətlərini və əhəmiyyətini şişirtməyə başlayır, lakin digərlərinin əhəmiyyətini lazımınca önəmsəmir, onları yetərincə qiymətləndirmir, təşkilatın ümumi hədəfləri haqqında isə unudur. Bu növ meylliliyin əsasında ilkin qruplardakı ünsiyyətin intensivliyi və emosional cəhətdən bəzək-düzəkli olması, belə qruplarda ayrı-ayrı fərdlərə və burada həll olunan problemlərə həddindən çox önəm verilməsi, qrup maraqları və qrup eqoizmi dayana bilər. Bu tip səbəblər nəticəsində adətən fərqli bölmələr və ya şöbələr arasında konflikt yaşanır, həmçinin münaqişə ayrı-ayrı kollektivlər ilə ümumilikdə mərkəzi rəhbərlik arasında da mövcud ola bilər.
7. Təşkilatın genişlənməyə və öz əhəmiyyətini artırmağa can atması. Bu tendensiyanı sizə də yaxşı tanış olan Parkinson qanunu çox yaxşı əks etdirir, bu qanuna əsasən hər bir təşkilat yerinə yetirdiyi işdən asılı olmayaraq öz ştatını, resurslarını və nüfuzunu genişləndirməyə can atır. Genişlənmə tendensiyasının əsasında isə yeni, o cümlədən daha yüksək və prestijli vəzifələrin, resursların, hakimiyyətin və avtoritetin tutulması dayanır. Genişlənmə tendensiyasınım həyata keçmə yolunda adətən bu tipli digər şöbələrin, həmçinin resursların israfını qarşını almağa çalışan rəhbərliyin mövqeləri dayanır. Onlar həm bu səylərin qarşısını almağa, həm də təşkilatı baxımdan önəm daşıyan resurs, vəzifə, avtoritet və hakimiyyəti öz əllərində saxlamağa çalışırlar. Bu tip qarşılıqlı münasibətlər fonunda əlbəttə ki, konfliktlər də meydana çıxır.
8. Başlanğıc mövqelərin fərqli olması. Bu həm işçi heyətin fərqli təhsil səviyyəsi, peşəkarlığı və dəyərləri, müxtəlif şöbələrin eyni olmayan əmək şəraiti və maddi-texniki təchizat və s ola bilər. Bu cür səbəblər anlaşılmazlıqlara, öhdəliklər və tapşırıqların bir mənalı qavranmamasına, bir-biri ilə qarşılıqlı işləməli olan şöbələrin fəaliyyətinin düzgün qurulmamasına və son nəticədə onlar arasında konfliktə gətirib çıxarır.
Son üç səbəb qrupu isə bir qayda olaraq təşkilatlar arası konfliktləri də xarakterizə edir. Gerçək həyatda konfliktlər heç də bir səbəbdən yaranmır, onların bir neçə yaranma səbəbi olur və bu səbəblərdən hər biri situasiyadan asılı olaraq, öz növbəsində şəkil dəyişikliyinə məruz qalır. Lakin bu bizi həmin konfliktlərin yaranma səbəbini öyrənmək məsuliyyətindən azad etmir. Konfliktlərin səbəbini və onların qaynaqlanma mənbəyini bilərək onlardan konstruktiv istifadə etmək və onları idarə etmək mümkündür.
Konfliktlərin səbəbi bir qayda olaraq onların nəticəsinə də təsir edir, daha doğrusu onların necə nəticələnə bilcəyini müəyyən edir.
Konfliktlərin mənfi (neqativ) nəticələri
Konfliktlərin nəticəsini qiymətləndirməyin iki istiqaməti mövcuddur: funksional (inteqrasional) və sosioloji (dialektik). Onlardan birincisini nəzərdən keçirmək üçün məşhur amerikalı eksperimentçi-alim E.Meyonun görüşlərinə baxaq. O konfliktə disfunksional təzahür kimi yanaşır. Bu zaman təşkilatın normal həyatı pozulur, onun fəaliyyətinin effektivliyi aşağı düşür. Funksional istiqamət əsas diqqəti konfliktin neqativ nəticələrinə yönəldir. Bu sahədə tədqiqat aparmış müxtəlif müəlliflərinin işinin yekunu olaraq, konfliktin aşağıdakı neqativ nəticələrini vurğulamaq olar:
• təşkilatın stabilliyinin pozulması, xaotik və anarxik (nizam-intizamsız) proseslərin yaranması, idarə olunmanın aşağı düşməsi;
• işçi heyətinin təşkilatın gerçək məqsəd və problemlərindən uzaq düşməsi, bu məqsədlərin qrupun və ya təkcə bir fərdin eqoistik maraqları və rəqib üzərində qələbə çalmaq istəyi ilə qarışması;
• konflikt iştirakçılarının kompaniyada işləməkdən məmnunluq hissi keçirməməsi, məyusluqların, depressiyanın və stresslərin artması və s, nəticə etibarı ilə əmək məhsuldarlığının aşağı düşməsi, kadr axıntısının sürətlənməsi;
• emosionallığın və irrasionallığın artması, düşmənçilik və aqressiv davranış, rəhbərliyə və ətrafdakı işçilərə qarşı etimad göstərməmə, etibarsızlıq;
• gələcəkdə opponentlər arasında ünsiyyət və əməkdaşlıq ehtimallarının azalması;
• konflikt iştirakçılarının təşkilat məsələlərinin həll etməkdən fikirlərinin yayınması və onların enerji, resurs, vaxt və digər qüvvələrinin heç bir səmərəsiz şəkildə digərləri ilə mübarizəyə sərf olunması.
Konfliktlərin pozitiv nəticələri
Funksionalistlərdən fərqli olaraq, konfliktlərə sosioloji yanaşma tərəfdarları (onları isə, məsələn, dahi və müasir alman konfliktoloqu R.Darendorf təmsil edir) münaqişələri ictimai dəyişikliklərin və tərəqqinin ayrılmaz bir mənbəyi nəzərdə tuturlar. Konkret şərtlər daxilində konfliktlərin təşkilat üçün funksional, müsbət cəhətləri olur:
• Təhrik olunmuş dəyişiklik, yenilənmə və proqress. Hər yeni yaranan özündən əvvəlkini təkzib edir, nəzərə alsaq ki, təşkilatda həm yeni, həm də köhnə ideya və formaların arxasında həmişə müəyyən insanlar durur, ona görə heç bir yeniliyin konflikt olmadan gerçəkləşməsi mümkün deyil;
• Artikulyasiya, maraqların səlis şəkildə formalaşması və ifadə edilməsi, tərəflərin bu və ya digər məsələ ilə bağlı öz mövqelərini açıq şəkildə bəyan etməsi. Bu yetişmiş problemi aydın şəkildə görməyə imkan verir və onun müsbət həlli üçün müvafiq əlverişli şərait yaradır;
• Diqqətin, maraqların və resursların problemin həlli istiqamətində səfərbər edilməsi və nəticədə iş vaxtına və təşkilati vəsaitlərə qənaət edilməsi. Əksər hallarda yetişmiş problemlər, xüsusən də bütün təşkilata aid olanlar, konflikt ortaya çıxmayana qədər həll olunmur, ona görə ki, konfliktsiz, normal dönəmdə təşkilatı normalara və adət ənənələrə hörmət xətrinə, həmçinin rəhbər və işçilər nəzakətlilik hissindən irəli gələrək adətən kəskin məsələlərdən yan keçirlər;
• Konflikt iştirakçılarında, onun nəticəsində qəbul olunmuş qərara aidiyyət hissinin formalaşması, bu isə həmin qərarın reallaşmasını daha da asanlaşdırır;
• Öz haqlılığın sübut etməkdən ötrü, daha yaxşı düşünülmüş və əsaslandırılmış hərəkətlərin stimullaşdırılması;
• Əməkdaşları qarşılıqlı fəaliyyətdə olmağa və problemin özünü və ya onun əhəmiyyətini aradan qaldırmağa yönəlmiş yeni, daha effektiv həll yollarının işlənib hazırlanmasına həvəsləndirmək. Bu adətən o zaman baş verir ki, tərəflər bir-birlərinin maraqlarını başa düşür və problemin dərinləşməsinə heç bir lüzumun olmamasını anlayır;
• Konflikt iştirakçılarında gələcəkdə əməkdaşlıq etmək qabiliyyətinin inkişaf etdirilməsi, yəni konflikt hər iki tərəfin qarşılıqlı əməkdaşlığı nəticəsində nizamlandıqdan sonra. Müəyyən bir razılığın əldə olunmasına gətirib çıxaran ədalətli və sağlam mübarizə gələcək əməkdaşlıq üçün çox vacib şərt sayılan qarşılıqlı hörmət və etimad hissini artırır;
• İnsanlar ilə münasibətdə psixoloji gərginlikdən azad olma, insanların mövqe və maraqlarının daha səlis şəkildə üzə çıxarmaq;
• Qrup şəkildə düşünmə, konformizm, itaətçilik sindromunun dəf edilməsi və azad düşüncənin və hər bir işçinin individuallığının inkişafı. Bunun nəticəsində işçi heyətdə orijinal ideya tərtib etmək və təşkilati problemin həlli üçün ən optimal yolun tapılması bacarığı formalaşır;
• Adətən passiv davranış tərzi sərgiləyən əməkdaşların təşkilati problemin həllinə cəlb olunması. Bu əməkdaşların fərdi inkişafına şərait yaradır və müəssisənin öz hədəflərinə nail olmasına xidmət edir;
• Qeyri rəsmi qrupların, onların liderlərinin və daha xırda qruplaşmaların üzə çıxarılması, bu isə rəhbərlik tərəfindən idarəetmənin effektivliyini artırmaq məqsədi ilə istifadə oluna bilər;
• Əməkdaşlarda gələcəkdə yarana biləcək problemlərinin daha ağrısız şəkildə həll oluna bilməsi üçün lazımı səriştə və bacarıqların inkişaf etdirilməsi;
• Qruplar arası konfliktlər üzə çıxdığı halda qrup daxili birliyin daha da qüvvətlənməsi. Sosial psixologiyadan məlum olduğu kimi, qrup daxili ədavətin yatırılması, hətta aradan qaldırılması və güclü birliyin yaradılmasının ən asan üsulu onlar üçün ümumi düşmən, rəqib tapmaqdır. Xarici münaqişə daxildə baş verən narazılığı aradan qaldırmağa qadirdir, zaman keçdikcə isə bu narazılığın səbəbi ikinci plana keçir, öz aktuallığını, kəskinliyini itirir və getdikcə unudulur.
Əlbəttə, konfliktin nə neqativ, nə də pozitiv nəticələrini tam mütləqləşdirmək, nə onları konkret situasiyadan kənarda qiymətləndirmək olmaz. Münaqişələrin funksional və disfunksional nəticələrinin gerçək nisbəti bilavasitə onların təbiətindən, onları yaradan səbəblərdən, həmçinin konfliktləri məharətlə idarə edə bilməkdən asılı olur.
Konfliktlərin nəticələrinin qiymətləndirilməsi əsasında təşkilatda onlar ilə davranış strategiyası tərtib olunur.
