Müsahibimiz hüquqşünas Nicat İsmixanovdur.
- Nicat bəy, son dövrlər Azərbaycanda fəaliyyət göstərən müəssisə və həmçinin banklarda xərclərin optimallaşdırılması baxımdan işçi ixtisarları geniş yayılıb. Təbii ki, işçini ixtisara salmaq hər bir müəssisənin haqqıdır – amma işçinin haqqını tapdalamaq hesabına bu yol verilməzdir. Bir hüquqşünas kimi, ixtisar xəbərini almış şəxslərin hansı nüanslara diqqət yetirməsini tövsiyyə edərdiniz?
İlk öncə qeyd edim ki, işçilərin sayının və ya ştatların ixtisarının qısaca ixtisar aparılması dedikdə Şirkətdə və ya müəsissədə idarəetməni təkmilləşdirmək, işin həcminin azalması səbəbindən izafi xərclərin qarşısının almaq, işin fəaliyyətini optimallaşdırmaq və bu zəmində digər zəruri islahatlar aparmaq məqsədi ilə müəyyən edilmiş vəzifə və ya struktur üzrə bir və ya bir necə ştat vahidi ləğvi başa düşülməlidir. Bir qayda olaraq, bu işlər işəgötürənin əsaslandırlmış əmri ilə həyata keçirilir.
Bundan sonra Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin tələbinə əsasən ixtisarı aparılması ilə bağlı işçiyə işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsi Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin “b” bəndi ilə ləğv edilməzdən azı 2 ay əvvəl ixtisarın dairəsinə düşən işçiyə rəsmi yazılı xəbərdarlıq verilməlidir. Həmin xəbərdarlıqda, aparılmış islahatların səbəbi, zəruriyyəti, əsası işçinin işlədiyi vəzifə və ya peşə ilə bağlı səbəbli əlaqəsi və 2 aylıq xəbərdarlıq müddəti ərzində işçinin hüquqları və əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə dair digər təminatları öz əksini tapır. Qeyd edim ki, 2 aylıq xəbərdarlıq müddətinin axımı işçinin xəbərdarlıq məktubunu və ya bildirişini qəbul etdiyi tarixdən başlanılır. Eyni zamanda bildirim ki, işçinin yazılı razılığı ilə xəbərdarlıq müddəti tətbiq edilmədən lazımı qaydada kompensasiya ödənilməklə işəgötürən tərəfindən həmin əsasla əmək müqaviləsinə xitam verilə də bilər. Lakin işçilər bilməlidirlər ki, bu halda onlar bəzi təminatlarını itirirlər. İşçilər bir qayda olaraq, nəzərə almalıdılar ki, xəbərdarlıq müddəti ərzində onlar əmək münasibətlərini davam etdirdikləri vəzifə və funskiyalarını lazımı qaydada icra etməyə borcludurlar. Bundan başqa qeyd edim ki, həmin xəbərdarlıq müddəti ərzində işçi hər iş həftəsində işəgötürənlə razılaşdığı iş günündə və ya günlərində əmək haqqı saxlanılmaqla iş axtarmaq məqsədi ilə əmək funksiyasının icrasından azad edilir. Həmçinin işçilərə tövsiyyə edərdim ki, şirkətdə ştatların ixtisarı aparılarkən işəgötürən tərəfindən onların bu vəzifə və peşəyə uygun olmasına dair ixtisası, iş stajı və peşəkarlıq meyarları düzgün qiymətləndirilməsinə bu mümkün olmadıqda bu meyarlara uyğun digər sahələr üzrə işə keçirilmələrinin mümkünlüyünün düzgün araşdırılmasına diqqət etsinlər. Qeyd edim ki, işçilər xəbərdarlıq müddəti ərzində öz təşəbbüsləri ilə də ixtisasına və peşəkarlığına uyğun şirkətdə olan ixtisarın dairəsinə düşməyən digər sahələr üzrə vakant vəzifə və peşələrə keçirilmələri üçün ərizə ilə işəgötürənə müraciət edə bilərlər. Bundan başqa, işçilər bir nuansı da bilməlidirlər ki, Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsinə əsasən, işəgötürən tərəfindən ixtisarın aparılması zamanı həmin vəzifə və ya peşə üzrə əmək funksiyasının icrası üçün tələb olunan ixtisasın və ya peşənin və peşəkarlıq səviyyəsinin daha yüksək səviyyəsinə malik olan işçiləri işdə saxlamağı nəzərdə tutulur. Bundan başqa, qanunveriliyə əsasən işəgötürən bu meyarlar üzrə qiymətləndirmə müəyyən edərkən işçilərin ixtisasları və ya peşələri və peşəkarlıq səviyyələri eyni olduqda şəhid ailəsinin üzvlərini, müharibə iştirakçılarını, əsgər və zabitlərin arvadına və ərini, öhdəsində iki və daha çox 16 yaşınadək uşağı olanları, həmin şirkətdə əmək şikəstliyi almış və ya peşə xəstəliyinə tutulmuşları, xüsusi məcburi köçkün, onlara bərabər tutulan şəxs və qaçqın statusu olan şəxsləri və ya əmək müqavilələrində nəzərdə tutulan digər şəxsləri işdə saxlanmasına üstünlük verir. Həmçinin qeyd edim ki, şirkətdə fəaliyyət göstərən Həmkarlar İttifaqının təşkilatının üzvləri olan işçilərlə ixtisarın aparılması ilə bağlı əmək müqaviləsi həmkarlar ittifaqı təşkilatının qabaqcadan razılığı alınmaqla ləğv edilir. Bir tərəfdən də qeyd edim ki, qanunvericiliyin düzgün tətbiq edildiyini və müvafiq normalarına əməl edildiyini yoxlanılması baxımından bu müstəvidə Həmkarlar İttifaqı Təşkilatının razılığının alınması işçilərin hüquqlarını qorumaq baxımından fərdi əmək mübahisələrinə baxan orqanın fəaliyyətini icra edilməsi qismində başa düşmək olar.
- İşçi hansı səbəblərə görə işdən azad edilə bilər?
Əmək qanunvericliyinə əsasən, əmək müqaviləsi işçi və işəgötürən tərəfindən ləğv edilə bilər. İşçi tərəfindən AR Əmək Məcəlləsinin 69-cu maddəsinə əsasən bir təqvim ayı qabaqcadan işəgötürəni yazılı ərizəsi ilə xəbərdar etməklə və ya yaşa, əlilliyə görə təqaüdə çıxdıqda və bir sıra digər hallarda öz ərizəsində göstərdiyi gün həmçinin qanunvericiliklə nəzərdə tutulmuş hallarda əmək müqaviləsi ləğv edilə bilər. İşəgötürən tərəfindən Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinə əsasən isə, müəssisə ləğv edildikdə, işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə, peşəkarlıq səviyyəsinin, ixtisasının (peşəsinin) kifayət dərəcədə olmadığına görə işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə səlahiyyətli attestasiya komissiyası tərəfindən müvafiq qərar qəbul edildikdə, işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud həmin Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda (bir iş günü işə gəlmədikdə, işəgötürənə maddi ziyan vurduqda və s hallarda), əmək müqaviləsində nəzərdə tutulduğu halda sınaq müddəti ərzində işçi özünü doğrultmadıqda və dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisənin işçisi çalışmanın yaş həddinə çatdıqda əmək müqaviləsi ləğv edilə bilər. Nəzərə alınmalıdır ki, işəgötürən həmin maddə ilə müəyyən edilmiş əsasların hər hansı biri ilə əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin zəruriliyini əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinə dair əmrdə əsaslandırmalıdır. Bundan başqa, həmin Məcəllənin 68-ci maddənin 2-ci hissəsinin “b” bəndinə əsasən və 73-cü maddəsinin tələblərinə müvafiq olaraq əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması əsası ilə, həmin Məcəllənin 68-ci maddənin 2-ci hissəsinin “c” bəndinə əsasən və 56-cı maddəsinin tələblərinə müvafiq olaraq işçi razılaşmadıqda əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi əsası ilə həmin Məcəllənin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “ç” bəndinə əsasən və 63 maddənin tələblərinə əsasən müəyyən dairəyə aid işçilərlə müəssisənin mülkiyyətçisinin dəyişməsi ilə əlaqədar, 68-ci maddənin 2-ci hissəsinin d bəndinə əsasən və 74-cü maddəsinin tələblərinə müvafiq olaraq işçi və işəgötürənin iradəsindən asılı olmayan hallarda və 68-ci maddənin 2-ci hissəsinin e bəndinə əsasən və 75-ci maddəsinin tələblərinə müvafiq olaraq bağlanmış əmək müqaviləsində müəyyən edilən hallarda işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsi ləğv edilə bilər. Lakin nəzərə almaq lazımdır ki, Qanunvericliyə əsasən, işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respblikasının Məcəllənin 68, 69, 70, 73, 74 və 75-ci maddələrində nəzərdə tutulan əsaslardan yalnız biri ilə xitam verilə bilər. Bundan başqa, Əmək müqaviləsinə eyni zamanda iki və daha artıq əsasla, həmçinin qanunvericilikdə nəzərdə tutulmayan əsasla, habelə Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qaydalarına əməl olunmadan xitam verilə bilməz. Həmçinin qeyd edim ki, AR Əmək Məcəlləsinə 79-cu maddəsinin tələblərinə əsasən, hamilə, habelə üç yaşınadək uşağı olan qadınların, üç yaşınadək uşağını təkbaşına böyüdən kişilərin, yeganə qazanc yeri işlədiyi müəssisə olub məktəb yaşınadək uşağını təkbaşına böyüdən və əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirən işçilərin, işçinin şəkərli diabetlə və ya dağınıq sklerozla xəstə olması səbəbinə görə, həmkarlar ittifaqları təşkilatının və ya hər hansı siyasi partiyanın üzvü olması motivinə görə, öhdəsində sağlamlıq imkanları məhdud 18 yaşınadək və ya I qrup əlil ailə üzvü olan işçilərin, məzuniyyətdə, ezamiyyətdə olduğu vaxtda, habelə kollektiv danışıqlarda iştirak etdiyi müddət ərzində işçilərin müəssisənin ləğv edilməsi və əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması halları istisna olmaqla, işəgötürənin tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qadağandır.
Qeyd etməyi zəruri hesab edirəm ki, əgər işçi əmək müqaviləsinin ləğv edilməsini əsassız, bunun hər hansı motiv və səbəblə əlaqəli olmasını hesab edirsə həmçinin hüquqlarının pozulduğuna dair əsaslı faktları movcuddursa bu halda mübahisələndirmək üçün hüquqlarının pozuldugu gündən 1 ay müddətində məhkəmədə iddia qaldıra bilər.
- İşçi ixtisara salınmaqla, özünun və ya işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılması gələcəkdəki əmək münasibətlərinə hansı təsirləri vardır?
Gələcəkdəki əmək fəaliyyəti ilə bağlı nəzərdə tutursunuzsa işçinin təşəbbüsu ilə və ya işəgötürən tərəfindən ixtisarla bağlı əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi işçi üçün gələcəkdə əmək münasibətlərini qurmaqda hər hansı bu və digər qaydada problemlər yaratmır. Lakin təcrübə göstərir ki, işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsinin ç bəndi ilə xitam verilməsi zamanı gələcək əmək münasibətlərinin qurulmasında çətinliklər yaradır. Qeyd edim ki, 70-ci maddənin ç bəndi işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirməməməsi və ya əmək funksiyalarının kobud pozulması əsası ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsini ehtiva edir. Belə ki, bəzi işəgötürənlər əsasən bu əsasla əvvəllər əmək müqaviləsinə xitam vermiş şəxslərlə əmək münasibətləri bağlamaqdan çəkinirlər. Amma buna baxmayaraq münasibətlərin sağlam olmasına təminati kimi şəxsin peşəkarlığı və səriştəsi ilə şəxs əmək münasibətləri qurmaq istədiyi işəgötürəni bu səbəbindən çəkindirə bilər. Bu müstəvidə bir daha qeyd etməyi zəruri hesab edirəm ki, işçilər əmək müqaviləsinə xitam verilməsi baradə əsassız əmrləri məhkəmədə mübahisələndirməkdən çəkinməsinlər, bu həm onların hüquqlarının bərpa edilməsinə, həm də ki, gələcəkdə yarana biləcək xoşagəlməz halların qarşısını almaq üçün mühüm əhəmiyyətə malikdir.
- İşçinin ixtisara salınması zamanı hansı kompensasiyalar ödənilir?
İxtisarla bağlı əmək müqaviləsinə işəgötürən tərəfindən xitam verilməsi zamanı işçilərin Azərbaycan Respublikasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinə əsasən müəyyən edilmiş müvafiq təminatları vardır. Belə ki, ixtisarla bağlı işçilərlə bağlanmış əmək müqaviləsinə xitam verilərkən işçilərə orta əmək haqqından az olmamaqla işdənçıxarma kompensasiyası ödənilməlidir. Bundan başqa, işçi işdən çıxarıldığı gündən bir ay müddətində ərazi üzrə Məşğulluq İdarəsinə və ya Mərkəzində işsiz qismində qeydiyyata düşdükdə və həmin şəxsi Məşğulluq İdarəsi müəyyən səbəblərdən yeni iş yeri ilə təmin edə bilmədikdə işçi ikinci və üçüncü aylar üçün orta əmək haqqı miqdarında kompensasiya almaq hüququna malikdir. Qeyd edim ki, bu kompensasiya Məşğuluq İdarəsi tərəfindən verilmiş arayış əsassında işəgötürən tərəfindən ödənilir. Lakin işçilər nəzərə almalıdılar ki, işdən çıxma kompensasiyası istisna olmaqla ikinci və üçüncü aylar üçün əmək haqqı miqdarında kompensasiya almaq təminatı ixtisar bağlı əmək müqaviləsi xitam verilən bütün işçilərə şamil edilmir. Belə ki, əvvəldə qeyd etdiyim kimi ixtisarla bağlı işəgötürən əmək müqaviləsini ləğv etməzdən azı iki ay əvvəl işçini rəsmi xəbərdar etməlidir. Amma işəgötürən bu xəbərdarlıq müddəti əvəzinə işçiyə onun yazılı razılığına əsasən azı iki aylıq əmək haqqısı miqdarında birdəfəlik kompensasiya ödəməklə həmin əsasla yəni ixtisarla bağlı əmək müqaviləsinə xitam verə bilər. Bu halda işçilər bilməlidilər ki, qanunvericliyə əsasən müvafiq arayış əsassında ikinci və üçüncü aylar üçün orta əmək haqqı miqdarında kompensasiya almaq təminatlarını itirillər.
- Bankların bəziləri işçini ixtisara salmaqdan boyun qaçırırlarki, kompensasiya ödəməsinlər, bu halda işçi nə etməlidir ki, o kompensasiyanı alsın?
Təcrübə göstərir ki, işəgötürənlər işçilərin ixtisarı aparmaqdan yayınmasının məqsədi işçilərə kompensasiya ödəməməkdir. Amma bir məqamı qeyd etməyi zəruri hesab edirəm ki, işəgötürən işçilərin sayının və ya ştatların ixtisarını həyata keçirtmirsə və əmək müqaviləsinin qanunvericiliklə və müqavilədə nəzərdə tutulmuş başqa əsaslarla ləğv edilməsi üçün həmin vəziyyətdə başqa hall movcud deyilsə əmək münasibərləri davam etdirilir. Bu halda ixtisar ilə bağlı işçinin kompensasiya tələbi əsassızdır. Lakin işəgötürən tərəfindən ixtisarın aparılması ilə bağlı hər hansı işdən çıxma kompensasiyası ödənilmədən əmək müqaviləsinə Azərbaycan Respublikası Əmək Məcəlləsinin 70-cı maddəsinin b bəndinə əsasən xitam verilirsə, bu artıq fərdi əmək mübahisəsini yaradır. Bu halda işçilər pozulmuş hüquqlarının bərpasını və kompensasiya tələbini məhkəmədə müdafiə etməlidirlər.
