İnsanların davranışı çox vaxt onların keçmişdə oxşar hərəkətlərinin nəticələrindən irəli gəlir. Əməkdaşlar onlarda olan təcrübədən nəticə çıxarırlar və əvvəl yerinə yetirilməsi pozitiv nəticələr verən tapşırıqlar götürməyə çalışırlar və əksinə, yerinə yetirilməsi neqativ nəticələr verən tapşırıqlardan boyun qaçırmağa çalışırlar.
Skinnerin nəzəriyyəsini təcrübədə istifadə edərkən tapşırıqların yerinə yetirilməsinin nəticələrini qabaqcadan görmək lazımdır və əməkdaşların qarşısında elə məqsədlər qoymaq lazımdır ki, tapşırıqların həyata keçirilməsi onlarda pozitiv psixoloji effekt yaratsın.
İnsanın əməyə olan arzu mexanizmninin öyrənilməsini Skinnerin praktiki istifadə üçün sadə və asan olan motivasiyanın gücləndirilməsi nəzəriyyəsi müəyyən qədər zənginləşdirmişdir. Bu nəzəriyyə motivasiyanın vacib aspekti onun insanların keçmiş təcrübəsindən asılı olmasını əks edir. Skinnerin nəzəriyyəsinə görə insanların davranışı çox vaxt onların keçmişdə oxşar vəziyyətdə etdikləri hərəkətlərdən irəli gəlir. Əməkdaşlar onlarda olan təcrübədən nəticə çıxarır və əvvəl yerinə yetirilməsi pozitiv nəticələr verən tapşırıqlar götürməyə və əksinə, yerinə yetirilməsi neqativ nəticələr verən tapşırıqlardan boyun qaçırmağa çalışırlar.
Skinnerə görə davranış mexanizminin sxemini aşağıdakı kimi göstərmək olar:
stimullar → davranış → nəticələr → gələcək davranış
Bu modelə əsasən stimulların olması insanın müəyyən davranışına səbəb olur. Əgər davranışın nəticələri müsbət olarsa, əməkdaş gələcəkdə də belə vəziyyət olduğu halda özünü analoji aparacaq, yəni onun davranışı təkrar olunacaq. Əgər nəticələr mənfi olsa, bu halda o ya gələcəkdə belə stimullara reaksiya verməyəcək yaxud öz davranış xarakterini dəyişəcəkdir. Eyni nəticələrin çox saylı təkrar olunması insanda müəyyən davranış istiqamətinin qurulmasının formalaşmasına gətirib çıxarır.
Rəhbər Skinnerin nəzəriyyəsini təcrübədə istifadə edərkən, verdiyi tapşırıqların yerinə yetirilməsi nəticələrinin əməkdaşlara olan psixoloji təsirini qabaqcadan görməlidir və onların qarşısında pozitiv psixoloji effekt yaradan, yerinə yetirilməsi tam şəkildə mümkün olan məqsədlər qoymalıdır.
Skinnerin motivasiyanı gücləndirmə nəzəriyyəsindən irəli gələn menecerlərə praktiki məsləhətlərin ətraflı sırasını U. K. Hamner hazırlamışdır. Onun məsləhətləri bunlardır:
1. Hamını eyni səviyyədə mükafatlandırmayın. Mükafatlandırma ancaq o zaman pozitiv effektə səbəb olur ki, o bilavasitə tabeçilikdə olan işçinin fəaliyyətindən asılı olsun. Eyni səviyyəli mükafatlandırma ancaq işin pis yaxud orta səviyyədə görülməsini gücləndirir.
2. Mükafatın alınmaması da tabeçelikdə olanlara təsir faktorundandır. 2. Menecerlər öz əməkdaşlarına həm hərəkətlə, həm də hərəkət etmədən təsir göstərə bilərlər. Məsələn, əgər tərifə layiq olan insan onu almasa o növbəti dəfə pis işləyəcək.
3. Mükafatı almaq üçün nə etməli olduqlarını insanlara izah edin. Fəaliyyət standartlarının dəqiq təyin edilməsi əməkdaşlara öz davranışlarını mükafatın alınması üçün vaxtında və düzgün istiqamətləndirilmələrinə və göstəricilərin yaxşılaşdırılmasına imkan verir.
4. İnsanlara məhz nəyi düz etmədiklərini izah edin. Əgər əməkdaş müvafiq izah olmadan mükafatdan məhrum edilirsə, bu onda təəccüb və inciklik yaradır. Bundan başqa o, səhvini vaxtında düzəldə bilməyəcək.
5. Tabeçiliyinizdə olanları digər əməkdaşların iştirakı ilə cəzalandırmayın, xüsusilə də onların yaxşı tanışlarının iştirakı olduğu halda. İctimaiyyətin iştirakı ilə elan edilmiş töhmət tabeçilikdə olanlara effektiv təsir vasitəsidir, lakin bu onların ləyaqətinə toxunur və bu menecerdən ancaq zərər çəkənin deyil, qrupun digər üzvlərinin də inciməsinin səbəbi ola bilər.
6. Əməkdaşların mükafatlandırılmasında vicdanlı və ədalətli olun. Hər bir davranışın nəticəsi həmən davranışa uyğun olmalıdır. İnsanlar ancaq layiq olduqları mükafatı almalıdırlar. Layiq olmadığı, və ya işçi tərəfindən almadığı, lakin layiq olduğu mükafat, onun motivasiyasını və ümumilikdə menecerə olan inamını qıra bilər.
Motivasiyanın gücləndirilməsi nəzəriyyəsi bütün istiqamətlərdən tənqid edilir. Onu sadə olduğu və daxili, psixoloji stimullar, insanların fərdi xüsusiyyətləri, kollektivin təsiri, insanın davranışını “stimul-reaksiya” kimi primitiv prinsipə yaxınlaşdırılması səbəbindən təqsirləndirirlər. Lakin buna baxmayaraq, absolyutlaşdırılmadan istifadə edilən danlamalar praktiki işdə digər yanaşmalarlda daha faydalıdır, xüsusilə də maddi tələbatları üstünlük təşkil edən işçilərə istifadə edildiyi halda. Təsadüfi deyil ki, bu nəzəriyyə çox sayda şirkətlər tərəfindən geniş istifadə olunur.
İnsanların davranışı çox vaxt onların keçmişdə oxşar hərəkətlərinin nəticələrindən irəli gəlir. Əməkdaşlar onlarda olan təcrübədən nəticə çıxarırlar və əvvəl yerinə yetirilməsi pozitiv nəticələr verən tapşırıqlar götürməyə çalışırlar və əksinə, yerinə yetirilməsi neqativ nəticələr verən tapşırıqlardan boyun qaçırmağa çalışırlar.
Skinnerin nəzəriyyəsini təcrübədə istifadə edərkən tapşırıqların yerinə yetirilməsinin nəticələrini qabaqcadan görmək lazımdır və əməkdaşların qarşısında elə məqsədlər qoymaq lazımdır ki, tapşırıqların həyata keçirilməsi onlarda pozitiv psixoloji effekt yaratsın.
İnsanın əməyə olan arzu mexanizmninin öyrənilməsini Skinnerin praktiki istifadə üçün sadə və asan olan motivasiyanın gücləndirilməsi nəzəriyyəsi müəyyən qədər zənginləşdirmişdir. Bu nəzəriyyə motivasiyanın vacib aspekti onun insanların keçmiş təcrübəsindən asılı olmasını əks edir. Skinnerin nəzəriyyəsinə görə insanların davranışı çox vaxt onların keçmişdə oxşar vəziyyətdə etdikləri hərəkətlərdən irəli gəlir. Əməkdaşlar onlarda olan təcrübədən nəticə çıxarır və əvvəl yerinə yetirilməsi pozitiv nəticələr verən tapşırıqlar götürməyə və əksinə, yerinə yetirilməsi neqativ nəticələr verən tapşırıqlardan boyun qaçırmağa çalışırlar.
Skinnerə görə davranış mexanizminin sxemini aşağıdakı kimi göstərmək olar:
stimullar → davranış → nəticələr → gələcək davranış
Bu modelə əsasən stimulların olması insanın müəyyən davranışına səbəb olur. Əgər davranışın nəticələri müsbət olarsa, əməkdaş gələcəkdə də belə vəziyyət olduğu halda özünü analoji aparacaq, yəni onun davranışı təkrar olunacaq. Əgər nəticələr mənfi olsa, bu halda o ya gələcəkdə belə stimullara reaksiya verməyəcək yaxud öz davranış xarakterini dəyişəcəkdir. Eyni nəticələrin çox saylı təkrar olunması insanda müəyyən davranış istiqamətinin qurulmasının formalaşmasına gətirib çıxarır.
Rəhbər Skinnerin nəzəriyyəsini təcrübədə istifadə edərkən, verdiyi tapşırıqların yerinə yetirilməsi nəticələrinin əməkdaşlara olan psixoloji təsirini qabaqcadan görməlidir və onların qarşısında pozitiv psixoloji effekt yaradan, yerinə yetirilməsi tam şəkildə mümkün olan məqsədlər qoymalıdır.
Skinnerin motivasiyanı gücləndirmə nəzəriyyəsindən irəli gələn menecerlərə praktiki məsləhətlərin ətraflı sırasını U. K. Hamner hazırlamışdır. Onun məsləhətləri bunlardır:
1. Hamını eyni səviyyədə mükafatlandırmayın. Mükafatlandırma ancaq o zaman pozitiv effektə səbəb olur ki, o bilavasitə tabeçilikdə olan işçinin fəaliyyətindən asılı olsun. Eyni səviyyəli mükafatlandırma ancaq işin pis yaxud orta səviyyədə görülməsini gücləndirir.
2. Mükafatın alınmaması da tabeçelikdə olanlara təsir faktorundandır. 2. Menecerlər öz əməkdaşlarına həm hərəkətlə, həm də hərəkət etmədən təsir göstərə bilərlər. Məsələn, əgər tərifə layiq olan insan onu almasa o növbəti dəfə pis işləyəcək.
3. Mükafatı almaq üçün nə etməli olduqlarını insanlara izah edin. Fəaliyyət standartlarının dəqiq təyin edilməsi əməkdaşlara öz davranışlarını mükafatın alınması üçün vaxtında və düzgün istiqamətləndirilmələrinə və göstəricilərin yaxşılaşdırılmasına imkan verir.
4. İnsanlara məhz nəyi düz etmədiklərini izah edin. Əgər əməkdaş müvafiq izah olmadan mükafatdan məhrum edilirsə, bu onda təəccüb və inciklik yaradır. Bundan başqa o, səhvini vaxtında düzəldə bilməyəcək.
5. Tabeçiliyinizdə olanları digər əməkdaşların iştirakı ilə cəzalandırmayın, xüsusilə də onların yaxşı tanışlarının iştirakı olduğu halda. İctimaiyyətin iştirakı ilə elan edilmiş töhmət tabeçilikdə olanlara effektiv təsir vasitəsidir, lakin bu onların ləyaqətinə toxunur və bu menecerdən ancaq zərər çəkənin deyil, qrupun digər üzvlərinin də inciməsinin səbəbi ola bilər.
6. Əməkdaşların mükafatlandırılmasında vicdanlı və ədalətli olun. Hər bir davranışın nəticəsi həmən davranışa uyğun olmalıdır. İnsanlar ancaq layiq olduqları mükafatı almalıdırlar. Layiq olmadığı, və ya işçi tərəfindən almadığı, lakin layiq olduğu mükafat, onun motivasiyasını və ümumilikdə menecerə olan inamını qıra bilər.
Motivasiyanın gücləndirilməsi nəzəriyyəsi bütün istiqamətlərdən tənqid edilir. Onu sadə olduğu və daxili, psixoloji stimullar, insanların fərdi xüsusiyyətləri, kollektivin təsiri, insanın davranışını “stimul-reaksiya” kimi primitiv prinsipə yaxınlaşdırılması səbəbindən təqsirləndirirlər. Lakin buna baxmayaraq, absolyutlaşdırılmadan istifadə edilən danlamalar praktiki işdə digər yanaşmalarlda daha faydalıdır, xüsusilə də maddi tələbatları üstünlük təşkil edən işçilərə istifadə edildiyi halda. Təsadüfi deyil ki, bu nəzəriyyə çox sayda şirkətlər tərəfindən geniş istifadə olunur.
