İndi ideologiya dəbdə deyil və bu, kifayət qədər uzun müddətdir ki, davam edir. SSRİ-nin dağılmasına qədər həyatın bütün sahələrində tətbiq olunan ideologiyalaşma çoxlarına həddindən artıq görsənirdi. Hətta indinin özündə də bu anlayış allergiya reaksiyası verir.
Sirr deyil ki, məsələn, yapon korporasiyaları həddən artıq ideologiyalaşdırılmış strukturlardır. Yeri gəlmişkən, məhz bununla yapon menecerləri əməkdaşların və özlərinin qeyri-adi iş qabiliyyətliliyini izah edirlər; elə həmin səbəbdən də çoxları yaponları zəhmətkeş hesab edir. Digər müvafiq ölkəni – Çini götürək. Hökumət demək olar ki, iki milyard əhalini qida ilə təmin edir, çinlilərin iqtisadi uğurları əfsanəvidir, dünya bazarları Çin malları ilə doldurulur; eyni zamanda ölkədə ideologiya hökm sürür.
Etiraf etməmək olmaz ki, bütün iri Amerika və Avropa korporasiyaları öz ideologiyalarına malikdirlər. Bu zaman onun inkişafını hərəkətə gətirən öz ənənələri, fərdi firma üslubu nə qədər çox inkişaf etmişsə, nüfuzu da o qədər yüksəkdir.
Etiraz etmək olar ki, Rusiyada vəziyyət başqa cürdür, lakin belə deyil. Rusiyalıya da həmçinin, adi maddi həvəsləndirmə sistemi kifayət etmir. Onların böyük hissəsi «ideya naminə», «ürəkdən» nəsə etmək lazımdır və onlar bunu özləri də dərk etmədən edəcəklər. Onlardan çoxunun işi var, lakin öz iş yerlərində onlar bunu göstərməyəcək, çünki onların bütün ruh yüksəkliyi və gücü «kənara» gedir, kənarda ideya var, işdə isə yoxdur.
Korporativ ideologiyanın birinci və başlıca üstünlüyü çox vaxt iqtisadi xarakter daşıyır 0 müəyyən ideyalardan istifadə sayəsində əməkdaşların əmək məhsuldarlığı yüksəlir, firmanın ümumi gəlirləri artır. Bir sıra imic xarakteristikalarından fərqli olaraq, ideologiya effektini, paradoksal olsa da, rublla ölçmək daha asandır.
Korporaiv ideologiyanın sizin işçinin motivasiya sistemində boş yer tutması sayəsində ona artıq sektalar, loğmanlar və s. lazım olmur – indi o tam gücü ilə özünü işinə həsr edə bilər.
Korporativ ideologiyaya qoyulan müddəalar kifayət qədər sadə və anlaşıqlıdır. Onlarda iştirak etməli olan əsas elementləri nəzərdən keçirək.
• Sizin şirkət – öz sahəsində aparıcı şirkətlərdən biridir (yaxud heç olmasa perspektiv şirkətlərdən biridir). Burada əsas anlayış – “əhəmiyyətli olmaqdır”; məşğul olduğu işin əhəmiyyətsiz və nüfuzlu olmamasını hesab etmək heç kimin xoşuna gəlməz. Sizin şirkətin real imkanları və sahədə tutduğu yer vacib deyil, lakin heç olmasa öz əməkdaşlarınızı fəaliyyətinizin əhəmiyyətli olmağına inandırmağınız vacibdir.
• Sizin gördüyünüz iş, bütövlükdə cəmiyyətə faydalıdır. Burada həmin o “yüksək sosial vəzifə” vacibdir. Olsun ki, siz doğurdan da ancaq öz əmin-amanlığınız barədə düşünürsüz, lakin məsələn, şirkət çuqun qəliblər istehsal etdiyinə, əməkdaşlar çox böyük ictimai əhəmiyyət daşıdığına şübhə etməməlidilər (məsələn vacib sahəni saxlayır, əhalinin məşğulluğunu kömək edir).
• Sizdə işləyən adamlar özlərinə görə nadirdirlər; onlara ən yaxşıları və dəyərliləri demək olar. “Şəxsi qeyri-adilik” anlayışı insanı öz gözlərində yüksəldir. Onun sizə işə düzəlməyin çətin olduğunu və onun çox namizədlər içindən seçildiyini başa düşməsi yaxşıdır. Bir qayda olaraq bu effektə nail olmaq yuxarıda sadaladıqlarımızdan daha sadədir.
• Sizin şirkət öz əməkdaşlarının qayğısına tam olaraq qalır. Burada önəmli söz – “üstünlükdür” (yalnız sizin əməkdaşlarınızın başqalarından üstünlüyü). Sizin əmək haqqını vaxtında verməyə çalışmağınız və ümumiyyətlə, onu başqa iş adamalrından fərqli olaraq verməyinizi belə “qayğı” hesab etmək olarmı?
• Sizin şirkətə işləməyə aktiv mane olan güclü bədxahlar var. Özünə hörməti saxlamaq üçün, rusiyalı inanmalıdır ki, hansısa bir “alicənab mübarizədə” iştirak edir, (əlbəttə ki, haqlı olanlar tərəfində); hətta sizin ciddi rəqibiniz olmadığı halda, onları “təyin” etmək lazım olacaq. Yaxşı olar ki “bədxah” xalqın sevmədəyi simalar içərisindən seçilsin, məsələn, məmurlardan yaxud cunayətkar aləmin təmsilçilərindən.
• Biznesin müvəffəqiyyətliliyi bütövlükdə hər bir konkret əməkdaşdan asılıdır. Burada ümumi nəticənin alınmasında iştirak etmə anlayışı istifadə olunur və eləcə də “şəxsi önəm” mövzusu istismar olunur. İnanın ki, əgər əməkdaş onun işə gəlməyindən şirkətin cari ayda maliyyə durumunun, onun tapşırıqları yerinə yetirməsindən isə həmkarlarının əmək haqqı asılı olduğunu hesab etsə, bu onun faydalı iş əmsalını (FƏƏ) dəfələrlə artırar.
• Biznesin müvəffəqiyyətli inkişafından hər bir əməkdaşın rifahı asılıdır; o şirkətlə birgə “yüksəlir”. Şəxsi rifahın “cəmiyyətin” rifahından birbaşa asılı olması əsas hesab olunur və bu tam qüvvə ilə işləməyə əlavə stimul yaradır. Halbuki, çox vaxt şirkətin sahibinin rifahı şirkətin işlərinin necə getməsindən asılıdır. Qoy sıravi əməkdaşlar biznesin müvəffəqiyyətli getməsindən onlara pul veriləcəyi barədə düşünsünlər və bunda azacıq olsa da üstünlük görsünlər. Bu həmən o “müvəffəqiyyət” barədə qayğıya səbəb olacaq: bir var ki müvəffəqiyyətsizlikdən ancaq şirkətin sahibinin rifahı asılıdır, digər tərəfdən isə bu – “ümumi problemdir”.
• Sizin şirkət – “böyük bir ailədir”. “Ümumilik”, “birlik” – əsas anlayışlardır. Hətta çox işçilərinizə kinli olduğunuz halda , siz onlar üçün “əclaf rəhbər” deyil, “Ulu Ata (yaxud Ana)” olmağınız daha yaxşıdır. Hər kəs hiss etməlidir ki, onun şirkətin işlərində “iştirakı” 18.00, o ofisdən çıxanda bitmir, bu nə isə daimidir, ruha qida verəndir.
• Lazım olduğu halda şəxsən siz hər bir əməkdaşa onun işdən kənar yaranan problemlərini həll etməyə kömək etməyə hazırsız (ümumi ata/ana obrazı). Biri var siz belə bir “çox yaxşı və xeyirxah insan” simasında olaraq “atasınız” yaxud “ana”, digər tərəfdənsə səmimi iştirak, əməli kömək göstərmək lazımdır. Hətta bu sizin tamailə xoşunuza gəlmədiyi halda, bu rolla razılaşmalı olacaqsiz.
Korporativ ideologiyanın həyata keçirilməsi yaradılmış imic xarakteristikalarını ancaq xarici mühitə yonəltmir, o həmçinin daxili istifadəyə istiqamətlənməklə qurulur (əlbəttə ki, müəyyən düzəliş və əlavələr ilə). Bundan başqa, onların universal istifadəsi üçün uyğun olmasına xidmət edən bir sıra əlavə vasitələrdən istifadə olunur.
